Кодекс лучшей практики в сфере муниципального управления

Скачать 14.67 Mb.

Название	Кодекс лучшей практики в сфере муниципального управления
страница	7/109
Тип	Кодекс

filling-form.ru > Договоры > Кодекс

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 109

1.1.5. Повышение квалификации муниципальных служащих

Перспективный уровень

1. Описание стандарта

Одним из базовых элементов совершенствования управления социально-экономического развития муниципального образования является непрерывное повышение квалификации муниципальных служащих. Наиболее распространенной практикой в большинстве муниципальных образований России является проведение квалификационных экзаменов или аттестаций, которые проходят регулярно один раз в один, два, три года или реже – в зависимости от уточнения федерального закона об основах муниципальной службы в том или ином субъекте Федерации. Согласно Статье 9 этого закона все муниципальные образования Российской Федерации по результатам квалификационного экзамена или аттестации обязаны присваивать муниципальным служащим квалификационные разряды.

Подобная практика является базисной. В этом случае муниципальный служащий проверяется на соответствие уровня профессиональной подготовки квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным должностям. Такая практика лишь поддерживает уровень необходимой квалификации муниципального служащего и лишь в некоторых случаях способствует ее повышению. В лучшем случае рекомендациями по итогам аттестации могут стать: получение высшего образования (как первого, так и второго), курсы повышения квалификации и т. п. мероприятия, причем только в том случае, если служащий был включен в резерв на повышение должности. Чаще всего служащий после проверки уровня профессиональной подготовки считается аттестованным и продолжает свою деятельность.

Перспективным уровнем практики повышения квалификации муниципальных служащих могут считаться:

1. Усовершенствованная система аттестации или сдачи квалификационного экзамена.

2. Система постоянного повышения квалификации сотрудников администрации муниципального образования (не применительно к аттестации или квалификационному экзамену).

3. Целенаправленное постоянное изучение лучшего опыта других (передовых, успешных) муниципальных образований.

4. Освоение сотрудниками администрации новых направлений эффективного управления муниципальным образованием.

5. Информационное и техническое обеспечение деятельности сотрудников администрации.
Рассмотрим подробнее каждое направление повышения квалификации муниципального служащего.

1.1. Усовершенствованная система аттестации или сдачи квалификационного экзамена

Под усовершенствованной системой аттестации или сдачей квалификационного экзамена понимается комплексный вариант аттестации, насыщаемый новыми элементами по инициативе самой администрации муниципального образования. Это может быть любое дополнительное мероприятие, касающееся повышения квалификации муниципального служащего или более адекватной оценки его работы.

Например, в комплексе с аттестацией на соответствие квалификации может быть проведена аттестация на знание устава муниципального образования, его истории, социально-экономического положения (основных социально-экономических показателей), стратегических направлений развития, основных достижений развития муниципального образования за определенный период и т. п. Этот неформальный комплекс мероприятий обязательно должен быть первоначально сопровожден созданием и распространением среди сотрудников администрации востребованной и доступной литературы (информационного блока), где они могли бы почерпнуть необходимые для прохождения аттестации знания.

Проведение такой расширенной аттестации способствует формированию в лице всей администрации муниципального образования команды единомышленников, которые получают в период подготовки к аттестации комплексные знания, выходящие за рамки их узкой специализации, но необходимые для более эффективной работы; такие сотрудники становятся также способны к продуктивному диалогу и сотрудничеству на межсекторном уровне.

Аттестация также может быть дополнена психологическим исследованием муниципальных служащих. Такое исследование при условии найма на данную работу профессиональной организации может помочь определиться с решением о соответствии сотрудника той или иной должности, о его потенциале и желании работать (приятнее ли сотруднику заниматься рутинной работой, или он адекватнее ведет себя в нестандартных условиях принятия быстрого решения) и т. п. Такие исследования дают возможность главе муниципального образования лучше управлять своими подчиненными и направлять их именно на ту работу, которая у них лучше всего получается. Однако эти исследования не должны проходить слишком часто.

Следующие четыре направления повышения квалификации муниципальных служащих не относятся к проведению аттестаций и квалификационных экзаменов.

1.2. Система постоянного повышения квалификации сотрудников администрации муниципального образования не применительно к аттестации или квалификационному экзамену

Данная практика предусматривает создание в муниципальном образовании отлаженной системы проведения регулярных семинаров, конференций или встреч сотрудников администрации, курирующих то или иное направление деятельности, с работающими в этом направлении людьми.

Так, например, сотрудники администрации, курирующие вопросы образования, посредством организации и проведения семинаров, конференций или личных встреч с представителями дошкольных образовательных учреждений, школ, высших учебных заведений должны держать руку на пульсе происходящих событий, доводить до своих собеседников политику администрации в сфере образования, собирать и инициировать возможные предложения по дальнейшему развитию образования в муниципалитете, тем самым повышая свою квалификацию как муниципальных служащих.

1.3. Целенаправленное и постоянное изучение лучшего опыта других (передовых, успешных) муниципальных образований

Изучение лучшего опыта других муниципальных образований должно красной нитью проходить через всю работу администрации муниципального образования. За последние несколько лет во многих муниципальных образованиях России накопился успешный опыт по ряду направлений работы любого муниципального образования.

Чаще всего муниципальные образования изучают опыт своих соседей – других муниципальных образований, расположенных недалеко от них, чаще всего в том же субъекте Федерации. Это верная практика, однако она не позволяет изучить лучший опыт по всем направлениям деятельности администрации муниципального образования. В данном случае изучается просто опыт соседа, который вовсе не обязательно является передовым и заслуживающим внедрения.

Правильнее изучать опыт других муниципальных образований, выбирая их из некоторого числа возможных претендентов, наиболее соответствующих темпам развития муниципального образования или складывающейся социально-экономической ситуации. Легче всего очертить круг таких претендентов на специализированных семинарах или конференциях, участники которых приглашаются из различных муниципальных образований. Именно здесь завязываются наиболее прочные профессиональные контакты.

Некоторые муниципальные образования, чаще всего города, используют опыт городов-побратимов.

В любом случае регулярное общение и взаимодействие поддерживает и укрепляет межмуниципальные связи, а также повышает квалификацию муниципальных сотрудников, активизируя выработку у них новых идей и предложений, способствующих более эффективной работе.

1.4. Освоение сотрудниками администрации новых направлений эффективного управления муниципальным образованием

Для успешного управления муниципальным образованием необходимо идти в ногу со временем, изучать и применять те новые разработки, которые зарекомендовали себя как успешные или необходимые для эффективной работы муниципального образования. Среди таковых можно назвать стратегическое планирование, перспективный финансовый план, создание комплексных программ, оценка и мониторинг программ, проведение правового зонирования территории, создание собственной муниципальной статистики, создание структур или организаций, не входящих в структуру администрации и способствующих развитию малого бизнеса (бизнес-инкубатор, технопарк) или социально-экономическому развитию муниципального образования в целом (Агентство экономического развития, общественные организации, фонды и т. д.) и т. п.

Изучение и внедрение всего многообразия новых управленческих технологий требует не только большого количества времени на первом этапе, но и квалифицированных сотрудников, которые могут свободно разбираться в массиве получаемой информации и успешно претворять эту информацию в жизнь. Для этого сотрудники администрации должны иметь возможность не только изучать литературу соответствующей тематики, но и посещать семинары и конференции, заявленные темы которых относятся к новым управленческим разработкам. Также администрации муниципальных образований могут приглашать консультантов из консалтинговых организаций или научно-исследовательских центров, занимающихся вопросами муниципального экономического развития, или воспитывать консультантов и тренеров в собственной среде для проведения аналогичных семинаров для большей части сотрудников администрации.

1.5. Информационное и техническое обеспечение сотрудников администрации при выполнении их работы

Это направление повышения квалификации муниципальных служащих наиболее простое для описания и наиболее затратное на этапе создания.

Каждый сотрудник администрации для эффективного выполнения своей работы должен иметь доступ, по мере возможности, к соответствующему техническому (выход в Интернет, компьютер, телефон, факс и другая оргтехника), а также к информационному обеспечению его работы (Интернет, собственная информационная база).

Для выделения соответствующих финансовых ресурсов необходимо политическое решение главы муниципального образования о создании и поддержании информационной базы.

Необходимо также уделять внимание обучению муниципальных служащих приемам пользования всем техническим обеспечением, различными поисковыми, презентационными и редакторскими программами. Важно, чтобы служащие свободно чувствовали себя в информационном пространстве и могли быстро находить нужную для их работы информацию.

2. Муниципальное образование

Город Дзержинский (Московская область)

3. Исходная ситуация

Город Дзержинский Московской области – город необычный и незаурядный. По ряду направлений муниципального социально-экономического развития его можно смело признать передовым городом. Повышение квалификации муниципальных служащих – только одно из них.

Дзержинский – город молодой (статус города получен в 1981 г.) и небольшой (чуть меньше 40 тыс. жителей), до 1996 г. был городом районного подчинения. В 1990-е годы, несмотря на все трудности и проблемы, с которыми столкнулась Россия при переходе к рыночным отношениям, город продолжал развиваться. Так, 17 декабря 1995 года на местном референдуме был принят Устав города Дзержинского, в котором город провозглашался самостоятельным муниципальным образованием. В следующем году состоялись первые в истории города выборы мэра и депутатов городской думы. 4 сентября 1996 года решением Московской областной думы городу Дзержинскому присвоен статус города областного подчинения.

Выход из районного подчинения и становление местного самоуправления способствовали активизации городского сообщества, развитию малого предпринимательства и городских средств массовой информации (газета, радио, телевидение). Коренным образом изменилась и структура управления городом. Была сформирована новая администрация, способная решать сложные городские проблемы за счет местных ресурсов, созданы новые городские службы: пенсионный отдел, отделы социальной помощи, бюро технической инвентаризации, налоговая инспекция, служба занятости, нотариат. Организованы муниципальные предприятия по эксплуатации городской инфраструктуры и жилого фонда. Жилой фонд и городское хозяйство перешли с баланса предприятий в ведение органов местного самоуправления. Фактически заново была создана образовательная, культурная и социальная инфраструктура.

По существу, в городе произошла муниципальная революция. В короткий исторический период без срывов и кризисов был осуществлен переход к управлению городом в новых, рыночных условиях хозяйствования.

Сейчас в Дзержинском активно ведется жилищное строительство и благоустройство территории. Новообразованная центральная площадь имени основателя города Дмитрия Донского с памятником князю и рынком объединила прежде разрозненные микрорайоны города. В последние годы город дважды признавался самым благоустроенным городом Московской области.

Город полностью телефонизирован, телефонная сеть наращивается на новых технологических принципах. Успешно функционирует кабельное телевидение, в основном решена серьезная прежде проблема транспортной связи с Москвой. Молодежь теперь может получать высшее образование, не выезжая из города: в филиале “Угреша” университета “Дубна”. На глазах возрождается Николо-Угрешский монастырь: возрожден и освящен Патриархом Алексием II Спасо-Преображенский собор монастыря, восстановлена колокольня, открыта духовная семинария.

Город установил прочные шефские связи с воинскими частями: 202-й ракетно-зенитной бригадой в Наро-Фоминске, ракетной дивизией стратегического назначения в городе Тейково Ивановской области, малым ракетным катером “Гейзер” в городе Балтийске Калининградской области, Академией Генерального штаба. Значительное количество призывников города проходит службу в подшефных воинских частях.

ФЦДТ “Союз” и ТЭЦ–22 продолжают оставаться основными градообразующими предприятиями города. В трудные времена начала 1990-х стабильная работа ТЭЦ-22 в значительной степени способствовала сохранению в городе устойчивой социально-экономической обстановки. И по сей день ТЭЦ оказывает существенное влияние на развитие города, обеспечивая высокий современный уровень технических решений производства тепловой и электрической энергии, стабильную заработную плату энергетикам, существенную долю налоговых поступлений в доходную часть городского бюджета. ФЦДТ “Союз” сохранил позиции ведущего научно-исследовательского и инженерного центра оборонного комплекса страны. Несмотря на существенное сокращение государственного заказа, научно-технический потенциал института не утерян и является существенным ресурсом городского развития.

Наряду с градообразующими успешно развиваются малые и средние предприятия города. Это расширяет круг налогоплательщиков, оказывающих влияние на доходную часть городского бюджета.

Развиваются внешние связи Дзержинского с отечественными и зарубежными городами. Побратимами города стали: Иваново, Заречный (Свердловская область), Алексин (Тульская область), Малоярославец (Калужская область), Гусь-Хрустальный (Владимирская область), Солигалич (Костромская область), Губкин (Белгородская область), Озерский район (Московская область); Монтана и Берковица (Болгария), Мармарис (Турция), Эльяна (Испания), Красноперекопск (Украина).

В период становления нового конституционного строя России, сознавая свою ответственность за судьбу города и его жителей, представители органов местного самоуправления, предприятий и организаций, общественных объединений города Дзержинского создали ряд основополагающих документов, определивших положительный вектор развития города.

23 декабря 1994 года общегородским собранием принята “Декларация о взаимодействии органов местного самоуправления, предприятий, организаций, учреждений, общественных, религиозных и политических организаций в интересах развития города Дзержинского”, определившая основные направления его развития.

16 декабря 1997 года общегородским собранием принята декларация “Город Дзержинский – прорыв в третье тысячелетие”, определившая основные задачи, стоящие перед городом на пороге нового века.

В 1997 году администрация города и Международный демократический институт международных отношений провели семинар “Желаемое будущее города Дзержинского. Люди, ценности, общество”, на котором впервые была сделана попытка заглянуть в далекий 2020 год и представить будущее города.

28 июня 2000 года общегородским собранием принята декларация о развитии города в новых экономических условиях “Угреша – наш общий дом”, где основной стратегической целью провозглашено обеспечение благополучия жителей города, сохранение и развитие городского сообщества, основанного на доверии, сотрудничестве, взаимопомощи и поддержке друг друга.

Вышеперечисленные декларации легли в основу “Приоритетных направлений работы по развитию города Дзержинского на период до 2005 года”, принятого решением городского Совета депутатов от 27.11.2002 г. (№1/16).
В декабре 2002 года научно-техническим советом принято решение о разработке Плана стратегического развития города до 2020 года. На общегородском собрании 28 декабря 2002 года сформирован координационный совет по разработке Плана стратегического развития города. За три квартала 2003 года при активном участии сотрудников фонда “Институт экономики города” и членов созданных в городе рабочих групп в администрации города Дзержинского подготовлен важный для развития города на ближайшую перспективу документ – “План стратегического развития города Дзержинского до 2020 года”.

Направления устойчивого развития города обсуждались на семинарах, общегородских собраниях и конференциях, в которых принимали участие представители городского собрания, Совета депутатов, администрации, координационного совета, педагоги города и студенты университета, представители монастыря и учащиеся духовной семинарии. Участники этих встреч отметили, что определение стратегии развития города на долгосрочную перспективу в сложившихся социально-экономических условиях становится первостепенной задачей городского сообщества, а план стратегического развития города, созданный на основе стратегии развития города, должен придать городу новый импульс развития, создать условия для его процветания и благополучия жителей.

4. Поэтапные мероприятия в рамках реализации стандарта

Предлагаемая практика повышения квалификации муниципальных служащих не может быть введена в городе одномоментно. Также для внедрения данного стандарта не нужна какая-то особенная нормативно-правовая база. Единственное, что необходимо, -- это планомерно проводимая главой муниципального образования политика, направленная на повышение квалификации муниципальных служащих. В городе Дзержинском данная практика развивалась эволюционно, как адекватная реакция, вызванная необходимостью эффективного развития города, а значит, и необходимостью соответствия задуманных планов и квалификации сотрудников администрации.

Новые идеи и наработки появляются ежегодно. Город не останавливается на достигнутом, а двигается в своем развитии вперед, уже несколько лет оставаясь в авангарде лучших городов России.

Ниже представлен опыт реализации стандарта по каждому предложенному направлению.

4.1. Усовершенствованная система аттестации или сдачи квалификационного экзамена

В городе Дзержинском, как и во многих городах России, проводятся аттестации муниципальных служащих. Однако в Дзержинском в соответствии с распоряжениями главы города оценка деятельности администрации города и аттестация муниципальных служащих была проведена в несколько этапов:

1. Создана комиссия, которая проделала большую работу по оценке деятельности структурных подразделений и сотрудников администрации. В результате был собран и проанализирован материал, включающий положения об отделах, должностные инструкции, анкеты, содержащие перечень показателей профессиональной деятельности каждого сотрудника, проведены беседы с сотрудниками и начальниками отделов. Составлены отчеты с результатами оценки работы структурных подразделений, с выводами и рекомендациями, где учтены и зафиксированы пожелания работников.

2. Центром развития организаций “Грани” (специально нанятых на эту работу) было проведено социально-психологическое исследование работников администрации. В ходе исследования использовались 7 методик оценки. Были получены ответы на следующие вопросы:

 достаточно ли имеющихся ресурсов для работы в условиях ограниченного времени, при постановке новой, нестандартной задачи при внешних раздражающих факторах?

 имеется ли потенциал для успешного разрешения задач практически любой интеллектуальной сложности и насколько он велик? Какой процент сотрудников показал высокий и очень высокий уровень интеллекта; какой процент сотрудников обладает средними показателями интеллектуального развития, т. е. может выполнять задачи рутинного, повседневного характера, среднего класса интеллектуальной сложности, не испытывая при этом снижения интереса к работе; а какой процент сотрудников может быть хорошими исполнителями в тех видах деятельности, которые требуют кропотливости, аккуратности, добросовестности?

 каков уровень работоспособности и мобильности команды администрации по оценке психодинамических показателей?

 по видам профессиональной направленности личности какие виды преобладают в администрации (деловая направленность, направленность сотрудников на себя, направленность на взаимодействие и т. д.)?

 при выборе поведенческой стратегии в сложных и конфликтных ситуациях какие стратегии наиболее популярные для сотрудников администрации (стратегия компромисса, стратегия избегания, соперничество или приспособление)? Какие из этого можно сделать выводы?

 достаточно ли ресурсов администрации города для стратегического планирования, взвешенной оценки планов и перспектив, реального достижения поставленных целей?

 что считают руководители администрации в целом о своем состоянии управлять жизненными ситуациями и способны ли они нести собственную ответственность за их развитие?

В итоге все сотрудники прошли собеседование с психологами, были ознакомлены с личными результатами тестирования и получили психологическую консультацию с учетом индивидуальных особенностей. Результаты психологического исследования вошли в состав пакета документов аттестации каждого муниципального служащего.

3. Проведено анкетирование муниципальных служащих, включающее оценку муниципальным служащим своей деятельности, оценку непосредственного руководителя, оценку заместителя главы города и главы города. Заполненные анкеты вошли в состав пакета документов для аттестации на каждого муниципального служащего.

4. Для всех сотрудников администрации города была проведена учеба в рамках подготовки к аттестации. С сообщениями выступали глава города и его заместители.

5. Все муниципальные служащие прошли тестирование на знание Конституции РФ, действующего федерального и областного законодательства о местном самоуправлении, истории города и предприятий, развитие местного самоуправления в г. Дзержинском. Тест содержал 89 вопросов разного уровня сложности. Результаты тестирования были отражены в документах для аттестации муниципального служащего.

4.2. Система постоянного повышения квалификации сотрудников администрации муниципального образования

Система периодического проведения регулярных семинаров, конференций и встреч сотрудников администрации по отраслевым вопросам или вопросам комплексного планирования формировалась в городе Дзержинском на протяжении нескольких лет. Ниже представлены некоторые примеры тематик подобных семинаров.

Пример 1. 18 октября 2000 года в 5-ой гимназии состоялся семинар по разработке и обсуждению приоритетных работ администрации города и плана социально-экономического развития города на 2001 год. На семинаре обсужден и одобрен новый подход к социально-экономическому планированию: в основу положено требование защиты духовного мира и социально-культурной среды обитания семьи и детей от влияний, которые городское сообщество рассматривает как чуждые и/или враждебные. На семинаре было высказано много идей и предложений, он прошел в творческой непринужденной атмосфере. Особо была отмечена роль самоорганизации населения при выработке целей и задач местного развития и проведении мероприятий по их выполнению на 2001 год и перспективу.

Пример 2. В январе 2002 г. МЦ “Лидер” начал проводить занятия по программе профилактики здорового образа жизни “Спасибо, нет!”. В целях улучшения системности работы социальных педагогов и психологов школ, для улучшения понимания значимости проблем, затрагиваемых в программе, а также для дальнейшей мотивации педагогов необходим обучающий научно-практический семинар, который проведут специалисты “Центра социальных технологий”.

Пример 3. Администрация г.Дзержинского более трех лет поддерживает дружеские связи с подшефными воинскими частями. Первый договор о дружбе и сотрудничестве был заключен с 202-й зенитной ракетной бригадой ПВО 7 августа 1998 года. За время, прошедшее с момента подписания первого договора, список подшефных воинских частей пополнился Военной академией Генерального штаба ВС РФ, 54-й гвардейской ракетной дивизией, малым ракетным кораблем “Гейзер”. Совместная деятельность города и воинских частей осуществляется в целях укрепления обороноспособности России, патриотического воспитания и подготовки молодежи к военной службе. Подшефные воинские части оказывают городу огромную поддержку и помощь в военно-патриотической работе со школьниками и молодежью, в подготовке призывников к военной службе, вносят свой вклад в благоустройство города и его развитие. В свою очередь, администрация и предприятия города оказывают моральную и материальную поддержку подшефным воинским частям, осуществляют взаимодействие с призывниками города, принимают участие в важных и торжественных событиях, проводимых командованием частей.

Учитывая опыт работы администрации города в подготовке молодежи к службе в армии, в организации призыва в подшефные воинские части, взаимодействие с воинскими частями, Московский областной военный комиссариат проводит на базе г. Дзержинского круглый стол на тему “Шефские связи г. Дзержинского с воинскими частями: реализация, опыт, результаты”. На круглый стол приглашены представители военкоматов Московской области, воинских частей, администраций подмосковных городов, журналисты СМИ.

Пример 4. Советник главы города по стратегическому планированию, специалисты отдела образования, директора школ, преподаватели основ православной культуры г. Дзержинского были направлены для участия в семинаре по проблемам становления системы духовно-нравственного воспитания в общеобразовательных учебных заведениях.

Пример 5. В соответствии с приоритетными направлениями работы по развитию г. Дзержинского на 2001-2003 гг. проводится семинар по разработке проекта “Информационный город”.

Пример 6. Ежегодно проходит семинар (иногда - выездной) по разработке и обсуждению приоритетных работ администрации города и плана социально-экономического развития города на последующий год.

Пример 7. На основании решения городского Совета депутатов проводится семинар, на котором подведятся итоги совместной деятельности администрации города и городского Совета депутатов, вырабатываются и принимаются изменения в устав г. Дзержинского в связи с принятием закона РФ “Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации”.

4.3. Целенаправленное перманентное изучение лучшего опыта других (передовых, успешных) муниципальных образований

Представители города Дзержинского присутствуют на многих семинарах городов по обмену опытом. Организаторами этих семинаров являются как администрация Московской области, так и различные консалтинговые организации, занимающиеся вопросами муниципального экономического развития, а также союзы городов и ассоциации муниципальных образований. Параллельно с этим город Дзержинский регулярно проводит семинары с городами-побратимами для обмена опытом по различным направлениям городского развития.

Один из примеров. 29 марта 2002 года состоялся семинар “Города-побратимы”, в котором принимали участие главы городов и их заместители по обмену опытом в направлениях:

 жилищное строительство;

 работа управления городского хозяйства;

 работа с населением.

4.4. Освоение сотрудниками администрации новых направлений эффективного управления муниципальным образованием

Система освоения сотрудниками администрации новых направлений эффективного управления муниципальным образованием в городе Дзержинском активно поддерживается и поощряется. Многие новые разработки и технологии управления проходят скрупулезное рассмотрение на предмет возможности их внедрения в практику управления городом и по возможности внедряются. Ниже представлено несколько примеров внедрения некоторых направлений эффективного управления в г. Дзержинском.

Пример 1. В филиале “Угреша” университета “Дубна” проведен семинар Координационного совета по разработке плана стратегического развития города Дзержинского до 2020 г. совместно с фондом “Институт экономики города”.

Пример 2. Городская администрация, осознавая важную роль развития предпринимательства в жизни города, приняла ряд нормативно-правовых документов обеспечения малого предпринимательства: декларацию “Основные принципы политики городской думы и администрации города Дзержинского по развитию предпринимательства”, Положение о гарантиях осуществления инвестиционной деятельности в городе Дзержинском Московской области, создан Совет поддержки малого и среднего предпринимательства (на общественных началах), в городе принята Программа поддержки и развития малого предпринимательства, образована Ассоциация малых предприятий (АМП) г. Дзержинского. В Приоритетных направлениях работы по развитию города Дзержинского на период до 2005 года предусмотрена разработка программы развития предпринимательской деятельности.

Подтверждая приверженность поддержке малого и среднего бизнеса, администрация города приняла решение о создании бизнес-инкубатора. С этой целью был проведен семинар “Технологии создания и успешной деятельности бизнес-инкубаторов” -- совместно с предпринимателями города, депутатами Городского совета, Комитетом по поддержке и развитию малого предпринимательства Московской области, филиалом “Угреша” Международного университета природы, общества и человека “Дубна”, представителями общественности, бизнеса и финансовых структур и Национальным содружеством бизнес-инкубаторов (НСБИ).

Пример 3. В соответствии с обращением Министерства по делам территориальных образований Московской области был проведен семинар на тему “Формы и методы реализации жилищной политики в муниципальном образовании”.

Пример 4. Для разработки стратегического плана развития города Дзержинского проведен совместный выездной семинар городской думы и администрации города. На нем была выработана совместная позиции депутатов городской думы и сотрудников администрации города по ключевым вопросам развития города.

4.5. Информационное и техническое обеспечение сотрудников администрации при выполнении их работы

В городе Дзержинском большое внимание уделяется информационному и техническому обеспечению сотрудников администрации. Администрация полностью телефонизирована, у большинства сотрудников есть доступ в Интернет, регулярно происходят закупки оргтехники, повышающей возможности сотрудников не только обрабатывать полученную информацию, но и проводить презентации на высоком уровне.

В городе разработана и внедряется программа “Информационный город”; есть планируется создание “Ситуационной комнаты” в администрации города. В данный момент ведется работа по ее созданию.

5. Административное и организационное обеспечение внедрения и функционирования стандарта

В реализации данной практики непосредственное и самое активное участие принимает местная администрация. Для этого главой города или городской думой принимаются соответствующие решения, подкрепленные финансовым сопровождением для их реализации.

6. Факторы успешного внедрения стандарта

Единственным фактором успешного внедрения подобной практики может быть постепенное повышение качества работы сотрудников администрации, которое в последствии, возможно, перейдет на новый, более эффективный уровень организации труда. Также фактором успешного внедрения стандарта может быть увеличение взаимопонимания в работе между различными подразделениями, желание и интерес к работе у отдельных сотрудников.

7. Проблемы внедрения стандарта и пути их решения

Основной проблемой внедрения подобного стандарта может быть нарушение последовательности его внедрения при смене руководства муниципального образования до момента возникновения в администрации команды единомышленников.

Внедрение практики повышения квалификации муниципальных служащих практически целиком зависит от политической воли главы муниципального образования, поэтому основные риски связаны с человеческим фактором – объективным желанием главы муниципального образования проводить политику комплексного повышения квалификации сотрудников администрации.

8. Затраты на внедрение стандарта (финансовые, временные, трудовые)

Финансовые, временные, трудовые затраты на регулярное поддержание практики повышения квалификации муниципальных служащих оценить сложно. Подобные затраты зависят от потребностей и возможностей каждого конкретного муниципального образования. Однако надо заметить, что финансовые затраты не ложатся тяжким бременем на муниципальный бюджет и могут быть изысканы практически в любом муниципальном образовании.

9. Полученные результаты

Основным результатом внедрения данной практики можно назвать эффективную работу каждого сотрудника в отдельности и большую производительность всего коллектива работников администрации в целом.

10. Принятые нормативно-правовые документы

Внедрение подобного стандарта практики не требует создания особой нормативно-правовой базы. Основными документами являются распоряжения главы муниципального образования и решения городской думы.

11. Контактная информация

Администрация г. Дзержинского:

Россия, 140090, Московская область, г.Дзержинский, ул.Спортивная, д.20 А.

E-mail: root@ugresh.ru, тел./факс: (095) 551-41-55, интернет-сайт: www.ugresh.ru