См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.12.2011 N 33-18965/2011.
Необходимо учитывать, что работодатель должен подтвердить факт совершения работником аморального проступка. Помимо этого при решении вопроса о мере ответственности, применяемой к работнику, нужно учитывать, что она должна быть соразмерна совершенному проступку.
20 декабря 2010 г. во время проведения плановых учебно-тренировочных занятий по фигурному катанию на водных лыжах в бассейне "О" между К. и директором государственного образовательного учреждения "В" Н. произошел конфликт, в ходе которого К. употребляла нецензурную брань, нанесла несколько ударов по лицу и спине Н. и, выхватив из его рук куртку с находящимися в ней личными вещами, бросила ее в бассейн. Данный конфликт имел место в присутствии несовершеннолетних обучающихся и работников трудового коллектива.
Суд посчитал, что у ответчика имелись основания для увольнения истицы по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как факт совершения истицей аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательной функции, нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, установленный законом порядок применения взысканий ответчиком был соблюден.
Также суд согласился с доводами ответчика о соразмерности примененного к истице дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ совершенному ею проступку. При этом, как усматривается из материалов дела, в июле 2010 года к истице за избиение спортсмена-инструктора Ш. и неоднократное оскорбление тренера-преподавателя П. в присутствии учащихся государственного образовательного учреждения "В" на воднолыжном стадионе было применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, которое истицей в установленном законом порядке обжаловано не было и на момент ее увольнения не было отменено.
См.: Определение Московского городского суда от 24.01.2012 N 33-1781.
В то же время отсутствие доказательств совершения дисциплинарного проступка приведет к признанию увольнения работника незаконным.
По мнению работодателя, аморальность проступка истицы заключалась в ее грубых, унизительных высказываниях в адрес учащихся и коллег по работе в присутствии других учащихся и взрослых в различные периоды времени исполнения истицей своих профессиональных обязанностей. Аморальность высказываний состояла в том, что в них подчеркивались ограниченные возможности учащихся, при детях обсуждались их родители, игнорировались физиологические потребности ученика.
Истица не оспаривала свой голос на аудиозаписи, но полагала, что ее высказывания не носили оскорбительного или аморального характера, сама аудиозапись составлена таким образом, что не позволяет определить, когда, в связи с чем и в каком контексте эти высказывания имели место. Эту позицию подтвердил и свидетель И., пояснив, что указанная запись скомпонована им из разных записей происходящих в школе событий, произведенных в период времени с апреля по май 2011 года, из частей различных высказываний, выбранных свидетелем по своему усмотрению в различный период времени.
Суд пришел к выводу о том, что зафиксированные аудиозаписью отдельные высказывания истицы не доказывают совершение ею аморального проступка. Это связано с тем, что аудиозапись от 23.09.2011 скомпонована из разных частей с нарушением хронологии событий, что не позволяет установить конкретные действия либо высказывания истицы в определенный период времени, а также установить, где, при каких обстоятельствах, в каком контексте и в присутствии кого были произнесены данные высказывания, а сами высказывания истицы не носят заведомо пренебрежительного, грубого, унижающего характера.
При этом из объяснительной записки истицы от 26.09.2011 не усматривается признательных показаний К. в отношении совершения ею конкретных аморальных проступков, в том числе высказываний, унижающих достоинство воспитанников, их родителей или коллег по работе либо свидетельствующих о грубом нарушении истицей профессиональной этики. Обращение же истицы к работодателю и совету трудового коллектива школы по вопросу об изменении формулировки увольнения о признании К. вины в совершении аморальных проступков, несовместимых с продолжением работы воспитателя, не свидетельствует.
Акты, составленные работодателем, также не содержат ссылку на конкретные действия либо высказывания истицы, которые были вменены К. в качестве совершения аморального проступка. Кроме того, из содержания данных актов следует, что К. своей вины не признавала, а в рамках проведенного ответчиком расследования помимо анализа содержания представленных аудиоматериалов какие-либо иные действия ответчиком не осуществлялись, ученики школы и их родители по приведенным в аудиозаписи сведениям не опрашивались.
Письменные заявления родителей учащихся школы на имя директора школы о том, что истица принесла им свои извинения за "непедагогические поступки в период апрель - май 2011 года", а также обращения истицы к директору школы и в совет трудового коллектива после прекращения трудовых отношений сторон не имеют правового значения, поскольку не являются доказательством совершения К. конкретных аморальных проступков, несовместимых с дальнейшим продолжением педагогической деятельности. Такие поступки лишь свидетельствуют о намерении истицы урегулировать конфликт, поводом для которого послужили ее отдельные высказывания, о попытке исправить возможные недочеты в работе. Суд пришел к выводу о незаконности увольнения истицы.
См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.05.2012 N 33-6119/2012.
Если аморальный проступок совершен по месту работы, но не в связи с исполнением работником трудовых обязанностей, работодатель не обязан соблюдать требования ст. 193 ТК РФ в части порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
И. уволен по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. С данным приказом истец ознакомлен 25 января 2013 г.
Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что в ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение факт совершения истцом аморального проступка, несовместимого с продолжением преподавательской работы, связанной с выполнением воспитательной функции.
Основанием к увольнению послужили события, имевшие место во время встречи студентов университета с представителями Минобрнауки России, администрацией университета, проходившей в здании образовательного учреждения. Во время указанной встречи И. допускал оскорбительные выражения в отношении представителей министерства и ректора в присутствии студентов и преподавателей, в грубой форме настраивал присутствующих в аудитории на агрессивное поведение по отношению к указанным лицам.
Суд пришел к выводу о том, что несоблюдение работодателем при увольнении истца требований ст. 193 ТК РФ, а именно неистребование от работника письменного объяснения по факту совершенного им аморального проступка, не влечет за собой оснований к восстановлению истца в прежней должности. Это связано с тем, что аморальный проступок совершен по месту работы, но не в связи с исполнением работником трудовых обязанностей.
Не соглашаясь с доводами истца о несоответствии формулировки увольнения, изложенной в трудовой книжке, положениям п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ("аморального поступка" вместо "аморального проступка"), суд указал, что данное обстоятельство не является самостоятельным основанием для восстановления истца на работе в прежней должности.
См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 20.08.2013 N 11-26474.
Образцы документов
1. Приказ о расторжении трудового договора (унифицированная форма N Т-8 или иной документ, самостоятельно разработанный и утвержденный работодателем).
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника нужно ознакомить под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).
Основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя в рассматриваемом случае будут документы, подтверждающие совершение аморального проступка (служебные записки, акты и т.п.).
Как уже было указано выше, расторжение трудового договора по анализируемому основанию является мерой дисциплинарного взыскания. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности оформляется приказом (ст. 193 ТК РФ). В таком случае достаточно издать один приказ, поскольку расторжение трудового договора само по себе будет мерой дисциплинарной ответственности. Издавать два приказа - о привлечении к дисциплинарной ответственности и о расторжении трудового договора - не нужно.
2. Трудовая книжка.
Запись в трудовой книжке в данном случае должна выглядеть следующим образом: "Трудовой договор расторгнут в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, пункт 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".
3. Записка-расчет (по форме N Т-61).
Расторжение трудового договора по анализируемому основанию не влечет за собой ограничения прав работника на получение причитающихся ему сумм (отпускных, недополученной зарплаты и т.п.). Все эти суммы работнику должны быть выплачены.
4. Форма N Т-2.
В личную карточку необходимо внести сведения о расторжении трудового договора с работником в формулировке, соответствующей записи в его трудовой книжке.
§ 4. Расторжение трудового договора в связи с принятием
необоснованного решения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями
и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение
сохранности имущества, неправомерное его использование или
иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Первое, на что нужно обратить внимание, это ограниченный круг субъектов, трудовой договор с которыми может быть расторгнут по данному основанию. Это руководители организации (филиала, представительства), их заместители и главные бухгалтеры. Столь высокая ответственность за принятие необоснованного решения, по мнению авторов, непосредственно связана со статусом перечисленных лиц и значительными последствиями для компаний, которые могут наступить в случае принятия такими лицами необоснованного решения. Соответственно, законодатель в рассматриваемой ситуации идет навстречу работодателю, предоставляя ему возможность расстаться с руководящим составом организации, допускающим принятие необоснованных решений и тем самым предоставляя возможность предотвратить возможный ущерб, который может быть нанесен компании.
Увольнение иных лиц по анализируемому основанию противоречит трудовому законодательству РФ вне зависимости от того, какие проступки они совершили.
Суд пришел к выводу, что истец не является тем субъектом, который может быть уволен по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По данному основанию могут быть уволены только руководитель организации, руководитель филиала или представительства, заместители указанных руководителей, главный бухгалтер организации, филиала, представительства. Поскольку в Законе приведен исчерпывающий перечень таких лиц, то увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ иных работников, в том числе руководителей структурных подразделений организации, не являющихся филиалами или представительствами, не допускается.
Суд не принял довод ответчика о том, что обособленное подразделение ООО "Р" - дополнительный офис в г. Дубна является филиалом. Это связано с тем, что в представленном положении данный дополнительный офис как филиал не поименован, в учредительных документах ООО "Р" данный дополнительный офис в качестве филиала не указан.
См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 10.09.2012 N 11-20026/12.
При расторжении трудового договора по этому основанию необходимо учитывать рекомендации, которые можно найти в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2. Так, расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:
- допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 Постановления);
- является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ) (п. 52 Постановления).
Обратите внимание: расторжение трудового договора по этому основанию является мерой дисциплинарного взыскания, что влечет за собой обязанность для работодателя соблюдать требования ст. ст. 192 и 193 ТК РФ. Нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности послужит поводом для восстановления работника на работе.
Кроме того, работодатель, увольняя работника, должен быть готов доказать причинную связь между совершенным нарушением и наступившими неблагоприятными последствиями для компании.
Суд пришел к выводу, что ответчик не представил доказательств обоснованности увольнения истицы с работы, в частности доказательств того, что в результате решения истицы как руководителя причинен ущерб организации в результате нарушения сохранности имущества или неправомерного его использования. Суд подчеркнул, что работодателем нарушен установленный Законом порядок увольнения. Компания в суде не доказала, что обсуждалась тяжесть совершенного руководителем проступка, предшествующее поведение работника, длительный период работы в организации, обстоятельства совершения проступка, не представлено доказательств затребования письменного объяснения у истицы. Эти факты являются самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Кроме того, срок привлечения к дисциплинарной ответственности истицы истек, поскольку событие имело место в 2006 году, а приказ об увольнении принят в апреле 2011 года. Таким образом, работодателем нарушены требования ст. ст. 192, 193 ТК РФ и расторжение трудового договора является незаконным.
См.: Определение Московского городского суда от 16.11.2011 N 33-37019.
Суд посчитал, что приказ об увольнении истца вынесен с нарушением требований трудового законодательства, без надлежащей служебной проверки, без установления причинно-следственной связи между принятым решением и наступившими неблагоприятными последствиями. В приказе об увольнении не указано, какие неблагоприятные последствия наступили в результате принятия необоснованного решения. В рассмотренном споре работодатель ненадлежащим образом оформил факт выявления последствия принятия необоснованного решения истцом, так как не была создана комиссия для установления необоснованности принятого решения, не оформлены результаты работы комиссии по установлению необоснованности принятого решения.
В судебное заседание работодатель не представил доказательств виновного и неправомерного принятия истцом необоснованного решения, а также факта того, что у истца была возможность принять иное решение, которое не могло повлечь неблагоприятные последствия. Также ответчик не представил доказательств, подтверждающих причинно-следственную связь между принятым решением и наступившими неблагоприятными последствиями, соответствие тяжести совершенного работником, по мнению ответчика, проступка и применением к истцу крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения работника. В связи с этим суд признал приказ об увольнении незаконным, поскольку он был вынесен с нарушением трудового законодательства и не соответствует требованиям ТК РФ.
|
