См.: Апелляционное определение Тамбовского областного суда от 23.07.2012 N 33-1959/2012.
Приказом индивидуального предпринимателя С. от 22.12.2011 Н. уволена с 22 декабря 2011 г. по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем. О предстоящем увольнении истица была предупреждена С. уведомлением от 05.12.2011.
12 января 2012 г. ответчик утратил статус индивидуального предпринимателя, что подтверждается свидетельством о государственной регистрации прекращения физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя.
Постановляя решение об отказе в удовлетворении исковых требований Н., суд первой инстанции исходил из особенностей регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, предусмотренных гл. 48 ТК РФ, и с учетом того, что соглашением между Н. и С. при заключении трудового договора не были установлены сроки предупреждения об увольнении по инициативе работодателя, а особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, не предусматривают обязанности предпринимателей без образования юридического лица предоставлять работникам гарантии и компенсации при расторжении трудового договора, установленные ст. 178 ТК РФ, пришел к выводу об отсутствии нарушений процедуры увольнения и отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
В силу п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
В силу ст. 307 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
С учетом изложенного судебная коллегия находит правильными выводы суда об отказе в удовлетворении исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным, об изменении даты увольнения, о взыскании с ответчика неполученного заработка, поскольку из трудового договора, заключенного между сторонами, не усматривается наличие договоренности о сроках предупреждения о предстоящем увольнении. Применение положений ст. ст. 178 и 180 ТК РФ в силу требований ч. 3 ст. 11 ГПК РФ по аналогии закона при наличии норм федерального закона, регулирующих спорное отношение, является неправильным.
См.: Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 05.06.2012 N 33-3059/2012.
Трудовые отношения с заявительницей были прекращены в связи с принятием индивидуальным предпринимателем Ч. решения о ликвидации. Действительное осуществление ответчицей действий, направленных на завершение своей деятельности, подтверждается фактом продажи ею в мае 2011 года своего бизнеса с одновременным представлением документов в налоговый орган для внесения в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей соответствующей записи, которая и была выполнена 8 июня 2011 г. Таким образом, выдвинутый работодателем повод для увольнения Щ. носил реальный характер, процедура прекращения с нею трудовых отношений была соблюдена. Трудовой договор, заключенный между сторонами, не предусматривал дополнительных гарантий в виде установления срока для предупреждения о предстоящем увольнении, а потому ответчице и не могло быть вменено в обязанность предварительное, не менее чем за два месяца, уведомление работника о намеченных мероприятиях.
В связи с изложенным доводы апелляционной жалобы об обратном являются несостоятельными. Положения же ст. 180 ТК РФ, предусматривающей обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении в порядке п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, к рассматриваемой ситуации применены быть не могут, поскольку прямо ориентированы лишь на юридических лиц (организации).
См.: Определение Красноярского краевого суда от 14.03.2012 N 33-1720/2012.
Расторжение трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя допустимо с соблюдением общих гарантий, установленных ст. 81 ТК РФ, поскольку иное не установлено нормами гл. 48 ТК РФ, регулирующей особенности трудовых отношений работников с работодателями - физическими лицами. Так, при расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя действует общий запрет увольнения работника, находящегося в отпуске или нетрудоспособного.
Учитывая установленные судебной коллегией действительные основания расторжения индивидуальным предпринимателем М. трудового договора с С., ответчик обязан был соблюдать процедуры и гарантии прав истицы, установленные при ее увольнении в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В числе таких гарантий обязанность работодателя предлагать увольняемому работнику все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника и состоянию его здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ); соблюдение работодателем преимущественного права оставления работника на работе (ст. 179 ТК РФ); запрет на расторжение трудового договора с беременной женщиной (ст. 261 ТК РФ).
Особенности прекращения трудового договора, заключенного гражданином с индивидуальным предпринимателем, установленные ст. 307 ТК РФ, не исключают соблюдение индивидуальным предпринимателем перечисленных гарантий при увольнении работников в связи с сокращением замещаемых ими должностей.
Согласно имеющимся в деле доказательствам С. информировала директора магазина Ф. о беременности, в подтверждение данного факта предоставила медицинский документ. При таких обстоятельствах, с учетом гарантий, установленных ст. 261 ТК РФ, индивидуальный предприниматель М. не мог расторгнуть трудовой договор с С. в силу прямого запрета, содержащегося в законе.
См.: Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 09.01.2013 N 33-7596.
Процедура расторжения трудового договора с работником имеет некоторые особенности для работодателей - физических лиц.
Так, работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, обязаны вносить в трудовые книжки работников записи об увольнении в общем порядке, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" и Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек".
Для работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, особенности оформления расторжения трудового договора с работником обусловлены тем, что в соответствии со ст. 309 ТК РФ работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме. Кроме того, на работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, возложена обязанность регистрировать трудовые договоры с работниками в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).
Работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, при прекращении трудового договора с работником обязаны в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.
В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с ч. 3 ст. 307 ТК РФ, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.
Выходные пособия и другие компенсационные выплаты при расторжении трудового договора с работодателем рассматриваемой категории работникам выплачиваются также только в случаях и размере, которые определены трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).
В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников индивидуального предпринимателя. Вместе с тем в соответствии со ст. 307 ТК РФ при прекращении трудового договора с работодателем - физическим лицом случаи и размер компенсационных выплат определяются трудовым договором.
Из буквального, системного толкования соответствующих положений ТК РФ следует, что работникам индивидуальных предпринимателей ТК РФ не предоставляет гарантий в виде сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства (ч. 1 ст. 178, ст. 318 ТК РФ), поскольку речь в указанных нормах идет о работодателях - организациях.
Таким образом, индивидуальные предприниматели, увольняющие работников в связи с сокращением численности или штата, обязаны сохранять средний заработок на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).
Отсутствие указанных положений в трудовом договоре само по себе не влияет на его юридическую силу. Все работодатели - и физические, и юридические лица - обладают равными правами и обязанностями (ст. ст. 2, 20, 22 ТК РФ). В соответствии с ТК РФ в части предоставления гарантий сокращаемым работникам работодатели - индивидуальные предприниматели и работодатели-организации имеют разные права и обязанности.
Однако само по себе установление различного законодательного регулирования труда работников, работающих у работодателей-предпринимателей и работающих у работодателей-организаций, не свидетельствует о нарушении равенства прав сокращаемых работников, поскольку это отличие обусловлено специфическим характером организации экономической деятельности индивидуальных предпринимателей.
Индивидуальный предприниматель - это физическое лицо, его имущество не разграничивается на личное и на то, которое используется в предпринимательской деятельности (п. 4 мотивировочной части Постановления Конституционного Суда РФ от 17.12.1996 N 20-П "По делу о проверке конституционности пунктов 2 и 3 части первой статьи 11 Закона Российской Федерации от 24 июня 1993 года "О федеральных органах налоговой полиции"). Расширительное же толкование ТК РФ в ситуации с сокращением численности работников неприемлемо, так как гарантии одних физических лиц будут обеспечиваться в ущерб имущественным интересам других физических лиц (работодателей - индивидуальных предпринимателей).
См.: Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 09.07.2010 N 33-4591.
Образцы документов
Как уже было указано выше, работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не обязаны издавать приказы о расторжении трудовых договоров с работниками и не имеют права вносить записи в трудовые книжки. В связи с этим изложенное ниже относится только к физическим лицам - индивидуальным предпринимателям.
1. Приказ о расторжении трудового договора (унифицированная форма N Т-8 или иной документ, самостоятельно разработанный и утвержденный работодателем).
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника нужно ознакомить под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).
Перечень документов для издания приказа (распоряжения) работодателя в рассматриваемом случае будет зависеть от того, по какому основанию расторгается трудовой договор. Например, если работник увольняется по собственному желанию, то это будет соответствующее заявление работника. Если же трудовой договор расторгается в связи с окончанием срока его действия, то основанием будет истечение его срока.
2. Трудовая книжка.
Формулировка записи зависит от основания расторжения (прекращения) трудового договора. Запись в трудовой книжке в данном случае может выглядеть следующим образом: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока его действия, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".
3. Записка-расчет (по форме N Т-61).
Расторжение трудового договора по анализируемому основанию не влечет за собой ограничения прав работника на получение причитающихся ему сумм (отпускных, недополученной зарплаты и т.п.). Все эти суммы работнику должны быть выплачены.
4. Форма N Т-2.
В личную карточку необходимо внести сведения о расторжении трудового договора с работником в формулировке, соответствующей записи в его трудовой книжке. |
