См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2013 N 11-29140.
При оформлении решения о прекращении трудового договора с руководителем организации формально не является обязательным указание причин, наличие которых побудило уполномоченный орган собственника принять решение о прекращении трудового договора с руководителем.
Однако Конституционный Суд РФ внес некоторую неопределенность в толкование нормы п. 2 ст. 278 ТК РФ, указав в своем Постановлении от 15.03.2005 N 3-П, с одной стороны, что собственнику при расторжении трудового договора с руководителем организации не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора. А с другой стороны, Конституционный Суд РФ подчеркнул в том же Постановлении, что законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации. Конституционный Суд РФ указал, что положения п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 Закона об акционерных обществах не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.
Таким образом, указание причин не обязательно, но без наличия оснований собственник тем не менее увольнять не вправе. Отсутствие готовности работодателя мотивировать свое решение может повлечь восстановление работника на работе.
Законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.
Таким образом, необходимость соблюдения общественно значимых интересов при принятии такого решения, как решение об увольнении руководителя муниципального учреждения, обусловливает обязанность работодателя обосновать досрочное расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ. При отсутствии такого обоснования у уволенного руководителя муниципального учреждения возникает право требовать этого обоснования, в том числе в судебном порядке. Исковые требования о восстановлении на работе удовлетворены, так как материалами дела подтверждено, что истец был уволен незаконно.
См.: Кассационное определение Верховного суда Республики Дагестан от 07.09.2011 N 33-2428-2011г.
В том случае, когда причины указаны, необходимо, чтобы формулировка решения не оставляла сомнений в том, какая правовая норма послужила основанием для прекращения трудового договора. Так, если в решении будет указано, что трудовой договор расторгнут в связи с прогулом работника, но ссылка будет указана на п. 2 ст. 278 ТК РФ, то возможно возникновение трудового спора относительно основания увольнения. Однако если указание причин, послуживших основанием для принятия рассматриваемого решения, не допускает двоякого толкования, то их указание в решении допустимо.
Исходя из смысла положений п. 2 ст. 278 ТК РФ во взаимосвязи со ст. 81 и п. п. 1 и 3 ст. 278 ТК РФ при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора, поскольку расторжение трудового договора в указанном случае не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты истцу справедливой компенсации в соответствии со ст. 279 ТК РФ.
Учитывая, что нормы п. 2 ст. 278 ТК РФ не устанавливают для уполномоченного лица (органа) при принятии им решения о досрочном расторжении контракта с руководителем организации обязательное указание мотивов такого решения, в то же время и не обязывают оформлять такое решение без указания мотивов, совет депутатов вправе был при решении вопроса о досрочном прекращении полномочий истца по вышеуказанному основанию учесть факт прекращения допуска истца к государственной тайне, а также другие характеризующие истца обстоятельства.
См.: Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 22.02.2013 N 33-АПГ13-1.
III. Прекращение трудового договора с руководителем организации по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Согласно ст. 57 ТК РФ по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора и соглашений. Таким образом, в трудовой договор руководителя организации стороны вправе включить дополнительные основания прекращения указанного договора.
Федеральным органам исполнительной власти при заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия (далее - унитарное предприятие) Постановлением Правительства РФ "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" предписано предусматривать в трудовом договоре следующие основания его расторжения в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ:
- невыполнение унитарным предприятием утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности его деятельности;
- невыполнение руководителем унитарного предприятия решений Правительства РФ и федеральных органов исполнительной власти, принятых в отношении унитарного предприятия в соответствии с их компетенцией;
- совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении унитарного предприятия, с нарушением требований законодательства РФ и определенной уставом унитарного предприятия его специальной правоспособности;
- наличие на унитарном предприятии по вине его руководителя более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;
- необеспечение использования имущества унитарного предприятия по целевому назначению в соответствии с видами его деятельности, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных ему бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;
- нарушение руководителем унитарного предприятия требований законодательства РФ, а также устава унитарного предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;
- нарушение руководителем унитарного предприятия установленного законодательством РФ и трудовым договором запрета на осуществление им отдельных видов деятельности;
- неисполнение по вине руководителя унитарного предприятия установленных нормативными правовыми актами РФ или уставом унитарного предприятия обязанностей, связанных с проведением аудиторской проверки унитарного предприятия;
- непредставление или несвоевременное представление, представление недостоверных (искаженных) и (или) неполных сведений (информации), которые необходимо представлять в соответствии с законодательством РФ, руководителем унитарного предприятия в Росимущество и (или) в федеральный орган исполнительной власти, в ведении которого находится предприятие.
При расторжении трудового договора по данному основанию следует делать ссылку на п. 3 ст. 278 ТК РФ и учитывать, что прекращение трудового договора в данном случае осуществляется по инициативе работодателя и запрещено в период временной нетрудоспособности работника, а также в период его отпуска.
Расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации. Статья 280 ТК РФ предусматривает особенности расторжения трудового договора по инициативе работника. Так, в отличие от остальных работников руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. На руководителя распространяется общее правило о недопустимости оставления рабочего места до истечения срока предупреждения об увольнении. В противном случае такие действия подлежат квалификации как прогул (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).
Следует отметить, что ст. 280 ТК РФ лишь устанавливает более продолжительный срок предупреждения для руководителя организации о намерении расторгнуть трудовой договор, однако не ограничивает стороны в праве расторгнуть договор по соглашению сторон в порядке, предусмотренном ст. 80 ТК РФ - истечения срока предупреждения об увольнении.
4 октября 2012 г. Ч., занимавший должность директора муниципального бюджетного образовательного учреждения, подал заявление об увольнении с работы по собственному желанию. В материалах дела имеется письменное заявление от 04.10.2012 на имя начальника управления образования С., в котором истец просит уволить его по собственному желанию с 4 октября 2012 г.
На основании этого заявления и согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ начальником управления образования С. был издан приказ от 04.10.2012 о прекращении с Ч. трудового договора (увольнении) 4 октября 2012 г. по собственному желанию и внесена соответствующая запись в его трудовую книжку.
Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть свой трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме по правилам ст. 280 ТК РФ не позднее чем за один месяц. Указанная норма права лишь устанавливает для руководителя организации в качестве особенности исключительно процедурного, а не материально-правового характера, более продолжительный (в отличие от общего двухнедельного) срок предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора по его желанию. Однако на руководителя организации в полном объеме распространяются общие правила расторжения трудового договора по собственному желанию, предусмотренные ст. 80 ТК РФ.
Исходя из содержания норм ст. ст. 11, 273 - 280 ТК РФ лицо, назначенное (принятое) на должность руководителя организации, является ее работником, поэтому отношения между организацией и ее руководителем (директором) регулируются нормами трудового права. Соответственно, такой работник, состоящий с организацией в трудовых отношениях, имеет право на досрочное прекращение трудовых отношений по собственной инициативе по правилам п. 3 ч. 1 ст. 77, ч. 2 ст. 80 ТК РФ. Таким образом, правовые предпосылки для изменения формулировки основания увольнения истца с увольнения по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) на досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации (ст. 280 ТК РФ) по настоящему делу отсутствуют.
См.: Апелляционное определение Архангельского областного суда от 16.05.2013 N 33-2859/2013.
Образцы документов
1. Приказ о расторжении трудового договора (унифицированная форма N Т-8 или иной документ, самостоятельно разработанный и утвержденный работодателем).
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника нужно ознакомить под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).
Перечень документов для издания приказа (распоряжения) работодателя в рассматриваемом случае будет зависеть от того, по какому основанию расторгается трудовой договор. Это могут быть:
- определение арбитражного суда об отстранении руководителя организации-должника от должности (п. 1 ст. 278 ТК РФ);
- документ, содержащий решение уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ);
- документы, подтверждающие наличие иных оснований для увольнения, предусмотренных трудовым договором с руководителем (п. 3 ст. 278 ТК РФ).
2. Трудовая книжка.
Запись в трудовой книжке в данном случае может выглядеть следующим образом: "Трудовой договор прекращен в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), пункт 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Трудовой договор прекращен в связи с принятием общим собранием акционеров решения о прекращении трудового договора, пункт 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации". Обратите внимание, что запись в трудовую книжку нужно сделать в зависимости от того, кто именно, исходя из положений п. 2 ст. 278 ТК РФ, принял решение о прекращении трудового договора. По мнению авторов, запись в трудовой книжке в данном случае может выглядеть следующим образом: "Трудовой договор расторгнут по основанию, предусмотренному трудовым договором, пункт 3 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".
3. Записка-расчет (по форме N Т-61).
Расторжение трудового договора по анализируемому основанию не влечет за собой ограничение прав работника на получение причитающихся ему сумм (отпускных, недополученной зарплаты и т.п.). Все эти суммы работнику должны быть выплачены.
4. Форма N Т-2.
В личную карточку необходимо внести сведения о расторжении трудового договора с работником в формулировке, соответствующей записи в его трудовой книжке.
§ 2. Расторжение трудового договора с лицами,
работающими по совместительству (ст. 288 ТК РФ)
Статья 282 ТК РФ определяет совместительство как выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Трудовой договор о работе на условиях совместительства может быть расторгнут по инициативе любой из сторон по основаниям, предусмотренным ТК РФ для трудовых договоров по основной работе. Кроме общих оснований расторжения трудового договора для совместителей предусмотрено также дополнительное основание увольнения. Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК РФ).
Для корректного применения указанного дополнительного основания расторжения трудового договора по ст. 288 ТК РФ необходимо соблюдение следующих условий.
1. Специальный субъект. Работник, с которым планируется расторгнуть трудовой договор, должен быть принят на работу на условиях совместительства. Условие о работе по совместительству должно быть включено в трудовой договор.
2. Срок трудового договора. Трудовой договор с совместителем должен быть заключен на неопределенный срок. Расторжение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, не допускается.
3. Наличие основания. На место увольняемого совместителя должен быть принят другой работник, причем непосредственно после увольнения совместителя. Значительный промежуток времени между увольнением совместителя и приемом основного работника вызывает сомнения в обоснованности расторжения трудового договора с совместителем заранее, задолго до приема основного работника.
4. Процедура. Статья 288 ТК РФ предусматривает обязательное письменное уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора не менее чем за две недели. При принятии решения об увольнении работника необходимо убедиться в наличии всех вышеперечисленных условий.
Специальный субъект. Трудовой договор о работе по совместительству является отдельным самостоятельным видом трудового договора. Совместительство может быть как внутренним (отдельный договор о работе на условиях совместительства с работодателем, у которого работник работает и по основному месту работы), так и внешним (с иным работодателем).
В любом случае, как при внешнем, так и при внутреннем совместительстве, с работником заключается трудовой договор, в котором условие о совместительстве должно быть оговорено. Отсутствие подобного условия существенно затрудняет для сторон и суда квалификацию возникших трудовых отношений. Нельзя однозначно сказать, что в подобном случае работа будет признана основной, однако подобный риск имеется и суд при квалификации возникшего правоотношения будет учитывать все обстоятельства, сопутствовавшие заключению договора.
19 апреля 2008 г. Ц. был принят на работу в ТСЖ "В". Приказом с 27 апреля 2010 г. уволен на основании ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу Ю.
Доводы истца о том, что при приеме его на работу им работодателю была представлена трудовая книжка, при этом условие о приеме на работу по совместительству ими не обговаривалось и в трудовой договор не включалось, подтверждаются копией трудовой книжки истца, в которой имеется запись о приеме его 19 апреля 2008 г. на работу на должность дежурного администратора, вместе с тем на условие о совместительстве в трудовой книжке не указано.
При этом суд правильно указал на то, что оформлять трудовую книжку работнику, принимаемому на условиях совместительства, работодатель не вправе, так как согласно абз. 7 п. 3.1 разд. 3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, по желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Суд счел недостоверными приказ от 19.04.2008 о приеме истца на работу, в котором отмечено, что работник принимается на работу в ТСЖ "В" на должность дежурного администратора по совместительству, трудовой договор от 19.04.2008, в соответствии с которым истец принимается на работу по совместительству, в совокупности с письменными материалами дела и доводами истца. Суд указал, что в представленном приказе о приеме на работу по совместительству подпись истца отсутствует, а имеющаяся копия трудового договора не является безусловным доказательством того, что при заключении трудового договора между сторонами было достигнуто условие о приеме истца на работу по совместительству.
Исходя из изложенного, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что между сторонами условие о приеме на работу по совместительству в установленном законом порядке достигнуто не было, в связи с чем увольнение истца на основании ст. 288 ТК РФ не может быть признано законным, а поэтому он в порядке ст. 394 ТК РФ подлежит восстановлению на работе.
См.: Определение Московского городского суда от 14.01.2011 N 33-519.
Помимо вышеизложенного авторам известен еще один судебный акт, иллюстрирующий рассматриваемую ситуацию. Вместе с тем данный акт вызывает у авторов определенные сомнения в части возможности переквалификации трудового договора о совместительстве в договор по основной работе, что мы оставляем без комментариев.
17 мая 2007 г. на основании личного заявления между истицей и ответчиком был заключен бессрочный трудовой договор, по которому истица была принята на работу по совместительству. 1 января 2008 г. с истицей заключен срочный трудовой договор по совместительству. 1 октября 2009 г. к вышеуказанному трудовому договору оформлено дополнительное соглашение об увеличении заработной платы и включении в график работы перерывов для приема пищи и отдыха. От заключения данного дополнительного соглашения истица отказалась, о чем ТСЖ 22 ноября 2009 г. составлен акт.
26 ноября 2009 г. ответчик выдал истице уведомление о расторжении с ней трудового договора от 01.01.2008 на основании ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу основного сотрудника. 10 декабря 2009 г. издан приказ об увольнении истицы по основаниям ст. 288 ТК РФ. Таким образом, материалами дела подтверждается, что порядок увольнения истицы ответчиком не нарушен.
Истица является получателем пенсии по старости с 1995 года. При этом из представленных в материалах дела табелей учета рабочего времени за период с января по декабрь 2009 года усматривается, что истица работала по графику сутки через трое, смена составляла 24 часа. Таким образом, продолжительность рабочего времени истицы в месяц превышала норму, установленную ч. 1 ст. 284 ТК РФ.
Вместе с тем в ходе судебного заседания в суде первой инстанции обозревалась трудовая книжка истицы, из записей которой следует, что с последнего места работы истица уволилась в 1992 году и отсутствие иного постоянного места работы истицы ответчиком не оспаривалось.
В силу положений ст. ст. 58, 59 ТК РФ и учитывая, что по истечении срока действия трудового договора от 01.01.2008 ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока его действия, а истица продолжала исполнять свои трудовые обязанности, судебная коллегия полагает возможным согласиться с выводом районного суда о том, что условие о срочном характере трудового договора утратило силу и он считается заключенным на неопределенный срок.
В соответствии со ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Учитывая вышеизложенные обстоятельства, судебная коллегия считает, что судом сделан правильный вывод о том, что заключение трудового договора с истицей по совместительству не имело законных оснований, поскольку материалами дела подтверждено, что истица фактически исполняла трудовые обязанности как работник, для которого работа является основной. В связи с этим ненадлежащее оформление работодателем трудового договора не может являться основанием для отказа в защите нарушенных прав истицы, установленных действующим трудовым законодательством.
См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.12.2010 N 33-16513/2010.
Любопытной представляется ситуация, когда работник, принятый на работу по совместительству, увольняется с основной работы и имеет намерение заключить с работодателем по совместительству трудовой договор об основной работе.
Фактически исходя из буквального толкования норм ТК РФ, говорящего о том, что работа по совместительству - это работа в свободное от основной работы время, при отсутствии основной работы совместительство становится единственной работой. Становится ли оно при этом основной работой и обязан ли работодатель принять трудовую книжку работника, изменить трудовой договор и увеличить продолжительность рабочего времени работника? В настоящее время ТК РФ не регулирует этот вопрос. Учитывая, что трудовой договор о работе по совместительству является отдельным видом трудового договора, а трансформацию из одного вида договора в другой ТК РФ если и знает (например, из срочного в бессрочный при определенных условиях), но не предусматривает в данных случаях, можно говорить скорее о том, что даже в случае, когда работник увольняется с основной работы, он не имеет права требовать от работодателя, у которого работает по совместительству, изменения трудового договора по совместительству на договор по основной работе. И в принципе ТК РФ не знает такого варианта изменения трудового правоотношения, как "перевод с работы по совместительству на основное место работы" или наоборот. В связи с этим возникают многочисленные сложности у правоприменителей, затрудняющихся состыковать трансформацию трудового договора, внести записи в трудовую книжку и издать приказы при переходе работника с совместительства на основную работу иначе, чем путем увольнения с работы по совместительству и приема на основную работу. При этом работник теряет стаж для отпуска, получая компенсацию, а в отдельных случаях и иные льготы, установленные работодателем в зависимости от стажа непрерывной работы работника.
Работодатель в установленном порядке предупредил работника о прекращении трудовых отношений с ним как с лицом, работающим по совместительству. Из положений гл. 44 ТК РФ не следует, что лицо, заключившее трудовой договор о работе по совместительству, вправе требовать от работодателя принять его на это же место (должность) как на основную работу.
Судом было установлено, что Т. была принята на работу ответчиком по должности технолог и до дня увольнения выполняла данную работу именно по совместительству. Автоматически на постоянную работу у ответчика истица не могла быть переведена после увольнения с основного места работы. Для перевода на основную работу стороны должны были заключить соответствующее соглашение. Вместе с тем материалами дела не подтверждается наличие указанного соглашения.
Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 15.01.2008 N 201-О-П "По жалобе открытого акционерного общества "Центр восстановительной медицины и реабилитации "Сибирь" на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации" положения Конституции РФ, содержащиеся в ст. ст. 8, 34, 35, предполагают наделение работодателя (физического или юридического лица) правомочиями, позволяющими ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Следовательно, предусматривая в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, - иное противоречило бы предписаниям ст. ст. 17 и 55 Конституции РФ, в соответствии с которыми осуществление признаваемых и гарантируемых в Российской Федерации прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им.
Принимая во внимание указанную позицию Конституционного Суда РФ, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что ЗАО "Н" вправе было принимать решение о приеме на должность, которую занимала Т. по совместительству, сотрудника, для которого эта работа являлась основной, а также было вправе решать вопрос о переводе истицы на работу по основному месту работы либо об отказе ей в этом. Судом первой инстанции обоснованно отклонены доводы истицы о том, что она полагала, что с момента ее увольнения с основного места работы из ОАО "Х" она работает у ответчика по основному месту работы, поскольку данные доводы истицы не могли служить основанием для удовлетворения исковых требований Т. Судом при рассмотрении дела было установлено, что с момента увольнения с основного места работы и до дня увольнения из ЗАО "Н" истица не обращалась к ответчику с просьбой перевести ее с работы по совместительству на работу по основному месту работы, не представляла в ЗАО "Н" трудовую книжку с отметкой об увольнении с основного места работы. Факт того, что ответчик не знал об увольнении истицы с основного места работы, подтверждается тем, что от Т. были истребованы сведения о запланированном оплачиваемом отпуске с основного места работы.
См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.05.2013 N 33-7333/2013.
Срок трудового договора. Применение данного основания расторжения трудового договора возможно только в случае заключения трудового договора на неопределенный срок. К работникам, принятым по срочному трудовому договору, применять подобное основание расторжения трудового договора неправомерно. Срочным является трудовой договор, заключенный в соответствии со ст. ст. 58 - 59 ТК РФ, содержащий указание на срочность трудового договора, а также основание (причину) заключения трудового договора на определенный срок. Однако работодателям следует помнить, что в отдельных случаях трудовой договор признается заключенным на неопределенный срок даже в том случае, когда в нем содержится указание на его срочность. Так, в случае, когда срочный трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, он может быть признан заключенным на неопределенный срок. Кроме того, в соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора о работе по совместительству (абз. 11 ч. 2 ст. 59). При заключении срочного трудового договора с совместителем необходимо учитывать тот факт, что работодатель, заключивший срочный трудовой договор с совместителем, утрачивает право прекратить трудовой договор с совместителем по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, т.е. в случае приема на работу работника, для которого данная работа будет являться основной.
Лица, работающие по совместительству, могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. Предусмотренное в ст. 288 ТК РФ дополнительное основание для прекращения трудового договора может применяться не ко всем работникам, заключившим трудовой договор о работе по совместительству, а только к тем, кто заключил такой договор на неопределенный срок. Таким образом, работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом, дополнительное основание, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, к нему не применяется. В соответствии с трудовым договором от 01.06.2011 на основании личного заявления Н. принят работу в ТСЖ "Ю" на должность техника-смотрителя по совместительству на период до 31 декабря 2011 г.
Приказом ТСЖ "Ю" от 01.08.2011 с Н. трудовой договор расторгнут, и он уволен с должности без указания оснований прекращения трудового договора. С данным приказом истец ознакомлен 2 августа 2011 г. О том, что с ним будет расторгнут трудовой договор, истец предупрежден в соответствии со ст. 288 ТК РФ 19 июля 2011 г.
Таким образом, истец был уволен по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ в связи с принятием на его должность работника на постоянной основе, что в последующем подтвердил и представитель ответчика, представив в качестве доказательства трудовую книжку на С., в которой имеется запись о приеме его на работу с 3 августа 2011 г., трудовой договор, платежные поручения о перечислении за него взносов на социальное страхование на случай временной нетрудоспособности, подоходного налога, страховых взносов.
Удовлетворение требований истца в части восстановления на работе суд первой инстанции мотивировал тем, что ответчик заключил с истцом срочный трудовой договор на определенный срок до 31 декабря 2011 г. по внешнему совместительству, в связи с чем данный договор не мог быть расторгнут в соответствии со ст. 288 ТК РФ при принятии на занимаемую Н. должность техника-смотрителя работника по трудовому договору на постоянной основе, а только на общих основаниях, предусмотренных ст. 77 ТК РФ.
Судебная коллегия соглашается с правильным по существу решением суда первой инстанции. Учитывая сведения, содержащиеся в трудовой книжке истца и его трудовом договоре с ответчиком, а также положения ст. ст. 58, 59, 60.1 ТК РФ, судебная коллегия считает, что увольнение истца по основаниям, предусмотренным ст. 288 ТК РФ, являлось незаконным.
См.: Кассационное определение Саратовского областного суда от 27.10.2011 N 33-5708.
Наличие основания. Данное условие подразумевает, что увольнение совместителя обусловлено принятием решения работодателем о замещении данной должности работником, для которого эта работа будет являться основной.
Обратите внимание: работодатель свободен в принятии решения о расторжении трудового договора с совместителем и принятии на его место основного работника, он вправе самостоятельно организовывать производственный процесс в рамках, установленных ТК РФ.
Согласно трудовому договору работа является для М. работой по совместительству. Трудовой договор заключен на неопределенный срок. В адрес М. 15 марта 2011 г. и.о. инспектора отдела кадров предприятия А. направлено уведомление от 14.03.2011, которым истица поставлена в известность о прекращении с ней трудового договора в связи с тем, что на должность совместителя, которую она замещает, будет принят новый сотрудник, для которого указанная работа будет основной в соответствии со ст. 288 ТК РФ.
Приказом от 31.03.2011 М. уволена с работы по совместительству с занимаемой должности в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной, по ст. 288 ТК РФ. Истица с указанным приказом была ознакомлена 26 апреля 2011 г.
Как следует из представленного в материалы дела приказа, основной работник К. принята на должность, занимаемую истицей, лишь 12 апреля 2011 г. Удовлетворяя частично исковые требования, суд пришел к правильному выводу о том, что порядок увольнения М. нарушен.
Согласно ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Следовательно, в отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное бы означало необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.
В ходе судебного разбирательства ответчиком не были представлены доказательства, подтверждающие, что на момент увольнения М. на замещаемую ею должность был принят иной работник, для которого данная работа является основной. Несоблюдение работодателем порядка увольнения свидетельствует о нарушении трудовых прав М. В таком случае причинение морального вреда предполагается и подлежит доказыванию размер компенсации морального вреда.
См.: Кассационное определение Магаданского областного суда от 23.08.2011 N 33-987/11.
Согласно приказу от 31.07.2010 М. был уволен с должности водителя обособленного подразделения ОАО "М" по ст. 288 ТК РФ. В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Следовательно, в отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное означало бы необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.
В ходе судебного разбирательства ответчиком не были представлены доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность водителя обособленного подразделения ОАО "М." был принят иной работник, для которого данная работа является основной. Данное обстоятельство было признано ответчиком в ходе судебного разбирательства. Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения истца и о восстановлении его на работе.
См.: Определение Московского областного суда от 31.03.2011 N 33-6794.
Любопытным является вопрос о том, является ли должность, занятая совместителем на половину ставки, вакантной в свете проводимого у работодателя сокращения и обязан ли работодатель, соответственно, предложить эту должность сокращаемому сотруднику, уволив замещающего ее совместителя. Представляется, что ответ на этот вопрос должен быть отрицательным. Данная должность занята работником, с которым у работодателя заключен трудовой договор, и рассматривать ее как вакантную не имеется достаточных оснований.
В обоснование своих требований о признании увольнения незаконным истец также сослался на нарушение работодателем процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ответчиком нарушен срок предупреждения его об увольнении, ему не была предложена при увольнении должность управляющего обособленным подразделением, поскольку на указанной должности работает сотрудник по совместительству.
Признавая увольнение З. незаконным, суд сослался в решении на то, что работодатель не предложил истцу вакантную должность, а именно должность управляющего обособленным подразделением, которую со 2 апреля 2012 г. и на дату увольнения истца занимал М., работающий по совместительству. Как указал суд, названная должность не может быть признана занятой, поскольку ее замещал работник на условиях совместительства, следовательно, работодатель обязан был предложить ее истцу. С таким выводом суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может. Согласно ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Таким образом, в силу данной нормы работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работника, работающего по совместительству, при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении N 2, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). В силу изложенного вывод суда об обязанности ответчика уволить с должности управляющего обособленным подразделением работника, выполняющего данную работу на условиях совместительства, и предложить должность З. не соответствует нормам материального закона.
См.: Определение Московского городского суда от 16.05.2013 N 11-10979/13.
Напомним, что предельное время работы совместителя не должно превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени основного работника. ТК РФ не конкретизирует, должен ли работник, для которого эта работа будет являться основной, принимаемый на место совместителя, работать полное рабочее время или ему можно установить неполное рабочее время, такое же по продолжительности, как было установлено совместителю.
Процедура. Процедура увольнения работника в связи с принятием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, состоит из следующих этапов.
1. Достижение договоренности с работником, для которого эта работа будет являться основной. Гарантировать интересы работодателя может трудовой договор с таким работником с указанием даты, учитывающей необходимый срок предупреждения работника-совместителя, либо достижение письменной договоренности между работодателями о переводе работника с его согласия на основное место работы. В любом случае если работодатель не имеет от работника, для которого эта работа будет являться основной, подтверждения намерения приступить к работе после увольнения совместителя, то увольнять совместителя будет весьма рискованно. В случае отказа работника, для которого работа являлась бы основной, от выхода на работу увольнение совместителя становится неправомерным.
2. Уведомление работника-совместителя. Уведомление составляется в письменном виде с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора. Уведомление вручается работнику под расписку не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Таким образом, работник может быть уведомлен и за более продолжительный срок.
3. Издание приказа об увольнении. Если работник находится в отпуске или нетрудоспособен, его увольнение допустимо по окончании периода отпуска (нетрудоспособности). Дополнительно уведомлять работника не требуется. В случае если работник отказывается расписаться в получении экземпляра уведомления, текст уведомления необходимо зачитать ему вслух и составить акт об отказе от получения уведомления.
4. Запись в трудовую книжку совместителю производится по его желанию по основному месту работы. Таким образом, если работник имеет намерение внести указанную запись в свою трудовую книжку, ему необходимо получить копию приказа об увольнении и предоставить ее с соответствующим заявлением работодателю по основному месту работы.
Выдача сумм окончательного расчета уволенному совместителю, включая компенсацию за неиспользованный отпуск, производится на общих основаниях в порядке, установленном ст. 140 ТК РФ в последний день работы.
При применении данного основания следует иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником-совместителем на основании ст. 288 ТК РФ является инициативой работодателя, соответственно, к подобному увольнению следует применять установленные ТК РФ ограничения при расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя. Так, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В случае если окончание двухнедельного срока предупреждения об увольнении по ст. 288 ТК РФ приходится на период отпуска либо на период временной нетрудоспособности, увольнение возможно только по окончании названных периодов.
Н. имеет основное место работы в ООО "Д". На основании трудового договора от 05.10.2009, заключенного с ответчиком на неопределенный срок, она принята на работу к ответчику по совместительству в структурное подразделение - отдел дополнительного оборудования и запчастей на должность начальника отдела дополнительного оборудования и запчастей.
Представитель ответчика и сама истица не отрицают, что Н. имеет трудовые отношения с ООО "У" и "М", однако не сообщили, на каких условиях истица трудоустроена в указанных организациях, отметив, что ТК РФ не запрещает гражданину иметь несколько мест работы. Истица имеет дочь 2009 года рождения, в связи с чем со 2 февраля 2010 г. Н. находится в отпуске по уходу за ребенком. Между тем на основании приказа от 17.05.2010 трудовой договор с истицей был прекращен с 7 июня 2010 г. по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
В силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом не имеет значения, в каком отпуске находится работник - в очередном ежегодном отпуске, в учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы и др.
|
