См.: Апелляционное определение Вологодского областного суда от 18.10.2013 N 33-4833/2013.
В то же время, если допущенные нарушения имели место до назначения руководителя организации на должность, расторгнуть трудовой договор в связи с их выявлением нельзя.
Суд пришел к выводу, что факт совершения Ж. грубого нарушения достаточными доказательствами не подтвержден, а представленные ответчиком доказательства не свидетельствуют о совершении истицей таких виновных действий (бездействия). Так, судом учтено, что Ж. назначена генеральным директором ООО "Г" 30 апреля 2011 г., в то время как договор аренды, неисполнение которого явилось предметом спора в Арбитражном суде г. Москвы, заключен до этой даты, проценты за неисполнение договора взысканы судом до даты назначения Ж. При таких данных само по себе возбуждение дела в суде не может рассматриваться как грубое неисполнение истицей должностных обязанностей, а установленная судебным актом обязанность ООО "Г" уплатить арендные платежи - как причинение обществу имущественного вреда действиями генерального директора.
См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2013 N 11-5302.
Нужно учитывать, что далеко не все документы могут послужить основанием для расторжения трудового договора: необходимо, чтобы они неопровержимо доказывали наличие в действиях руководителя однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.
И. состояла в трудовых отношениях с ООО "Ю" в должности генерального директора по совместительству. Согласно п. 2.2 трудового договора И. в ее трудовые обязанности входили в том числе организация, учет, обеспечение составления и своевременного представления бухгалтерской и статистической отчетности о деятельности общества, консолидированной отчетности о деятельности общества в налоговые органы и органы государственной статистики.
В обоснование ненадлежащего исполнения И. возложенных на нее трудовых обязанностей в материалах дела представлен отчет о результатах анализа финансово-хозяйственной деятельности ООО "Л" и ООО "Ю", составленный аудиторско-консультационной фирмой, который являлся предметом рассмотрения общего собрания участников ООО "Ю" и послужил основанием для увольнения истицы.
В качестве выводов в данном отчете указано, что из проведенного анализа финансово-хозяйственной деятельности ООО "Л" и ООО "Ю" следует, что основными причинами, объясняющими нехватку денежных средств, являются два фактора: общая нарастающая убыточность деятельности за анализируемый период (при прибыльности деятельности за девять месяцев 2010 года), что, видимо, объясняется начальным периодом становления бизнеса; отвлечение денежных средств на авансовые платежи по аренде (депозиты). Кроме того, в отчете также указано, что данные, которые представлены в расчетах отчета, могут содержать в себе определенные ошибки и неточности в силу того, что отсутствует достаточная учетная система для данного вида бизнеса.
Судебная коллегия посчитала, что представленный отчет не является достаточным доказательством нарушений истицей трудовых функций, так как он не содержит указаний на какие-либо нарушения, связанные с деятельностью генерального директора ООО "Ю.", носит рекомендательный характер. Факт однократного грубого нарушения трудовых обязанностей со стороны И. не установлен, в связи с чем оснований для ее увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось.
См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.02.2012 N 33-2914/2012.
В то же время далеко не всякие действия руководителя могут быть расценены как грубое нарушение возложенных на него трудовых обязанностей. Если будет доказано, что работник действовал в интересах организации, то расторжение трудового договора по анализируемому основанию будет неправомерным.
К. был принят на работу в Ангарский филиал АО по газификации и эксплуатации газового хозяйства Иркутской области "А" (в настоящее время - филиал "А" ОАО "И"). Трудовой договор с истцом расторгнут за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием к увольнению явился приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, согласно которому истцу были вменены следующие нарушения:
- К. были заключены договоры подряда на выполнение работ по расчету пожарных рисков в здании гаража и на пункте наполнения баллонов с физическим лицом Б., не имеющим аккредитации на данный вид деятельности;
- договоры заключены с превышением должностных полномочий, так как по доверенности он не имел права подписывать гражданско-правовые договоры на сумму заключенных договоров;
- К. заключил фиктивные договоры, так как необходимости заключения указанных договоров не было. В действиях К. усматриваются признаки превышения должностных обязанностей в целях присвоения денежных средств;
- К. подписал ордер на выдачу наличных денежных средств Л., когда уже не являлся руководителем филиала, так как директором согласно приказу назначен Е.;
- К. в нарушение ст. 26 ГК РФ заключил договор с несовершеннолетним лицом в возрасте от 14 до 18 лет без письменного согласия его законных представителей, и в то время он уже не являлся руководителем филиала.
Суд установил, что между ОАО "И" в лице руководителя филиала "А" К. и Л. были заключены договоры подряда, предметом которых являлось выполнение работ по расчету пожарного риска в зданиях, принадлежащих филиалу, в том числе исследование размеров и состояний зданий, опасных факторов, влияющих на развитие пожара; расчет пожарных рисков; выработка заключений; выполнение оформительских работ. В листах согласования данных договоров исполнителем указан К., имеются акты о приемке выполненных работ, расходные кассовые ордера о выдаче Л. по каждому договору денежных средств. Договоры по расчетам пожарных рисков не были оспорены в установленном порядке. В материалы дела представлены акты о приемке работ, расходные кассовые ордера с визами специалистов отделов. В связи с этим суд отверг доводы представителя ответчика о фиктивности данных договоров, а также о присвоении истцом оплаченных по договорам денежных средств.
Из показаний допрошенных свидетелей следует, что истцу были выданы доверенности от одной даты и за одним номером, в которых содержались полномочия по заключению гражданско-правовых договоров на разные суммы, в том числе и на спорную. Поскольку доводы свидетелей не были оспорены ответчиком, суд не принял во внимание доводы ответчика о том, что при заключении данных договоров истец действовал с превышением полномочий.
Кроме того, Отделом государственного пожарного надзора по г. Ангарску и Ангарскому району по результатам проверки ответчику было выдано предписание по устранению нарушений обязательных требований пожарной безопасности пункта наполнения баллонов, п. 5 которого указано на необходимость разработать систему пожарной безопасности, направленную на предотвращение воздействия на людей опасных факторов пожара, срок исполнения - первый квартал.
Суд установил, что на предприятии ответчика, которое эксплуатирует взрывоопасные производственные объекты, имелась необходимость в проведении расчетов пожарных рисков. Суд отметил, что договоры по расчетам пожарных рисков содержат визы непосредственных исполнителей, а также других специалистов филиала, в том числе юридического отдела, свидетель Х. подтвердил необходимость проведения расчетов для определения состояния пожарной безопасности и последующего осуществления мероприятий по приведению зданий гаража и пункта наполнения баллонов в безопасное состояние, деятельность ответчика связана с взрывоопасными рисками. В связи с этим суд пришел к выводу о том, что истец, заключая указанные договоры, действовал не в своих личных интересах, а в интересах организации, поэтому заключение договоров не может являться грубым нарушением должностных обязанностей. Кроме того, ответчиком не представлено суду доказательств того, что К. было известно о назначении директора филиала, а также об отзыве доверенностей.
Также не представлено ответчиком и доказательств того, что при применении дисциплинарного взыскания учитывалась личность истца, время его работы в должности, тот факт, что ранее к дисциплинарной ответственности он не привлекался, и объяснения истца и Х. о том, что работы по расчетам пожарных рисков начали проводиться при прежнем директоре, договоры заключались в интересах организации.
См.: Апелляционное определение Иркутского областного суда от 24.09.2013 N 33-7847/13.
Следует отметить, что расторжение трудового договора с работником по анализируемому основанию невозможно в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Но сокрытие работником факта наличия у него больничного может быть расценено судом как злоупотребление правом, и расторжение трудового договора с таким работником будет признано правомерным (безусловно, при соблюдении иных требований к порядку расторжения трудового договора).
Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей истицы выразилось в ненадлежащей организации:
- работы по разработке и реализации образовательных программ, рабочих программ учебных курсов, по созданию учебно-методического обеспечения учебного процесса, организации учебных практик и их учебно-методического обеспечения;
- учебного процесса в целом.
Указанные действия привели к несоответствию государственным образовательным стандартам содержания и качества подготовки обучающихся и выпускников образовательного учреждения по образовательным программам среднего образования. Суд учел заключение экспертов Рособрнадзора о несоответствии государственным образовательным стандартам содержания и качества подготовки студентов по ряду направлений подготовки и специальностям.
Предусмотренный ст. 193 ТК РФ порядок наложения дисциплинарного взыскания работодателем был соблюден. Суд учел, что Р. обязалась до 1 марта 2013 г. представить объяснения по поводу совершенного ею дисциплинарного проступка. Однако в указанный срок объяснения не были представлены, в связи с чем ответчиком был составлен акт от 01.03.2013 об отсутствии письменных объяснений.
Суд критически оценил пояснения Р. о том, что в момент наложения на нее дисциплинарного взыскания она находилась на больничном. Истицей не представлено доказательств, подтверждающих, что она сообщила работодателю о своей временной нетрудоспособности в период издания приказа об увольнении, суд расценил данные действия как злоупотребление истцом правом и сокрытие временной нетрудоспособности.
См.: Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 24.09.2013 N 33-20719/13.
Образцы документов
1. Приказ о расторжении трудового договора (унифицированная форма N Т-8 или иной документ, самостоятельно разработанный и утвержденный работодателем).
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника нужно ознакомить под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).
Основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя в рассматриваемом случае будут документы, подтверждающие совершение проступка (акты ревизии, заключения аудиторов и т.п.).
Как уже было указано выше, расторжение трудового договора по анализируемому основанию является мерой дисциплинарного взыскания. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности оформляется приказом (ст. 193 ТК РФ). В таком случае достаточно издать один приказ, поскольку расторжение трудового договора само по себе будет мерой дисциплинарной ответственности. Издавать два приказа - о привлечении к дисциплинарной ответственности и о расторжении трудового договора - не нужно.
2. Трудовая книжка.
Запись в трудовой книжке в данном случае может выглядеть следующим образом: "Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением руководителем филиала своих трудовых обязанностей, пункт 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".
3. Записка-расчет (по форме N Т-61).
Расторжение трудового договора по анализируемому основанию не влечет за собой ограничения прав работника на получение причитающихся ему сумм (отпускных, недополученной зарплаты и т.п.). Все эти суммы работнику должны быть выплачены. Вопрос о возмещении причиненного работником ущерба решается применительно к ситуации в соответствии с положениями гл. 39 ТК РФ.
4. Форма N Т-2.
В личную карточку необходимо внести сведения о расторжении трудового договора с работником в формулировке, соответствующей записи в его трудовой книжке.
§ 6. Расторжение трудового договора в связи
с представлением работником работодателю
подложных документов при заключении трудового договора
(п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Ни в ТК РФ, ни в законодательстве РФ понятия "подложного документа" нет. В то же время Современный экономический словарь определяет подлог как "изготовление фальшивого документа или подделка законно составленного документа, внесение в него ложных сведений" <1>. На основании этого определения авторы полагают, что подложным можно считать документ, содержащий в себе ложные, не соответствующие действительности сведения. Например, подложными документами будут диплом об окончании института, содержащий сведения о лице, никогда его не оканчивавшем, медицинская справка об отсутствии заболеваний, выданная лицу, соответствующими заболеваниями страдающему, и т.д.
--------------------------------
<1> Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь // СПС "КонсультантПлюс".
Расторжение трудового договора по анализируемому основанию возможно, если подложный документ был представлен работником при заключении с ним трудового договора. Статья 65 ТК РФ предусматривает, что при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
Как правило, поводом для расторжения трудового договора по анализируемому основанию служит представление подложных документов будущими работниками для замещения должностей, где требуются определенные дополнительные знания или квалификация (врачи, водители и т.п.).
Суд посчитал, что работодатель правомерно уволил В. по рассматриваемому основанию, поскольку при приеме на работу в порядке перевода истцу было достоверно известно о наличии требований об образовании по занимаемой должности. В такой ситуации представление работодателю подложного документа - диплома об окончании высшего учебного заведения - было обусловлено желанием получить должность начальника пассажирского поезда резерва проводников пассажирских вагонов первой группы.
Данный вывод суда подтверждается приказом президента ОАО "Р" от 02.04.2009 N 93, которым утверждены требования к уровню образования персонала типовой номенклатуры основных групп должностей ОАО "Р", согласно которым начальник пассажирского поезда должен иметь среднее специальное образование или высшее профессиональное образование и квалификации - СТ-специалист (техник), СВ-специалист (инженер, инженер путей сообщения, менеджер и пр.).
Истец не подтвердил наличие у него образования, необходимого по занимаемой должности, и не оспаривал представление подложного диплома о высшем образовании. Ссылка истца на то, что его стаж и опыт работы были достаточны для выполнения обязанностей по занимаемой должности, судом не принята во внимание, так как установленные квалификационные требования, предъявляемые по занимаемой должности, являются обязательными для работника.
К числу правонарушений, которые могут служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, относится представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, предусмотренное п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, вне зависимости от того, заключен данный договор изначально при приеме работника на работу или с последующим его переводом.
См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2012 N 11-9538.
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2 отмечается, что на работодателя возлагается обязанность доказать, что представленные при заключении трудового договора документы были подложными. Это можно сделать, получив ответ на запрос соответствующих органов и организаций. Например, если у работодателя возникают сомнения в подлинности диплома, он может отправить соответствующий запрос в учебное заведение, которое его выдало. Если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (п. 51 Постановления).
Расторжение трудового договора по анализируемому основанию возможно, только если работник представляет работодателю подложные документы при трудоустройстве. Применять данное основание увольнения к ситуациям, когда работник не представил какие-либо документы при трудоустройстве, но все равно был трудоустроен работодателем, неправомерно.
Суд пришел к выводу, что законодатель связывает увольнение по данному основанию с представлением подложных документов, факт подложности которых установлен соответствующими компетентными органами. Представленный истцом военный билет не является подложным, а несвоевременное его представление по требованию работодателя либо сокрытие каких-либо сведений при трудоустройстве не является основанием увольнения по инициативе работодателя по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Довод работодателя о подложности анкеты суд также посчитал необоснованным, поскольку указание истцом в персональной анкете сведений о его работе в Минобороны России с 1994 года по 2008 год соответствует действительности, данная анкета подложным документом не признана, а в дополнении к приказу об увольнении указано основание - непредставление военного билета. К тому же при приеме на работу отсутствие военного билета не явилось основанием для отказа в трудоустройстве, доказательств обратного ответчиком суду представлено не было.
См.: Определение Московского областного суда от 17.03.2011 N 33-3688.
Обратите внимание: направление работодателем запросов о том, действительно ли работнику выдавался соответствующий диплом, нельзя расценивать как нарушение законодательства о защите персональных данных.
П. работала учителем в кадетской школе-интернате "Н". Она обратилась в суд с иском о признании незаконными действий директора "Н" Ц., связанных с получением от третьих лиц, обработкой и использованием персональных данных истицы. По мнению бывшего работника, в нарушение ст. 86 ТК РФ ответчик, не уведомив истицу и не получив ее письменного согласия на получение ее персональных данных от третьих лиц, направил запросы в образовательные учреждения. Незаконно получив из Московского педагогического государственного университета сведения о персональных данных истицы, Ц. так же незаконно их использовал, написав заявление в органы внутренних дел об использовании истицей поддельного диплома. Незаконно полученные сведения о персональных данных истицы директор школы использовал для незаконного увольнения истицы. П. просит обязать Ц. выплатить ей компенсацию морального вреда за незаконные действия.
Рассматривая спор, суд отметил, что 11 января 2008 г. директором "Н" Ц. направлен запрос в Российский новый университет о подтверждении подлинности сертификата от 28.06.1995 N 25 об окончании факультета повышения квалификации по направлению "Преподавание английского языка в средней школе", выданного П. Запрос о подлинности диплома о переподготовке был также направлен в Московский педагогический государственный университет. В соответствии с ответом диплом о переподготовке П. не выдавался. Сведения, изложенные в указанном ответе, были сообщены в заявлении работодателя в органы внутренних дел.
Приказом от 25.06.2008 П. уволена на основании п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора). Решением Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 05.12.2008, вступившим в законную силу, П. отказано в восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Отказывая в удовлетворении требований, суд исходил из того, что направление работодателем запросов в учебные заведения и заявления в органы внутренних дел не является незаконной обработкой персональных данных работника, поскольку не было связано с незаконным использованием таких данных. Законность использования работодателем полученных сведений при увольнении истицы получила оценку в решении суда, вступившим в законную силу.
См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2013 N 11-30166.
Образцы документов
1. Приказ о расторжении трудового договора (унифицированная форма N Т-8 или иной документ, самостоятельно разработанный и утвержденный работодателем).
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника нужно ознакомить под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).
Основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя в рассматриваемом случае будут документы, подтверждающие представление подложного документа (заключения экспертов, переписка с учебными заведениями о выдаче документов об образовании и т.п.).
2. Трудовая книжка.
Запись в трудовой книжке в данном случае может выглядеть следующим образом: "Трудовой договор расторгнут в связи с представлением работником подложных документов при заключении трудового договора, пункт 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".
3. Записка-расчет (по форме N Т-61).
Расторжение трудового договора по анализируемому основанию не влечет за собой ограничения прав работника на получение причитающихся ему сумм (отпускных, недополученной зарплаты и т.п.). Все эти суммы работнику должны быть выплачены. Вопрос о возмещении причиненного работником ущерба решается применительно к положениям гл. 39 ТК РФ.
4. Форма N Т-2.
В личную карточку необходимо внести сведения о расторжении трудового договора с работником в формулировке, соответствующей записи в его трудовой книжке.
§ 7. Расторжение трудового договора в случаях,
предусмотренных трудовым договором с руководителем
организации, членами коллегиального исполнительного
органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Как и многие из рассмотренных выше оснований для расторжения трудового договора, данное предусматривает особый круг лиц, с которыми трудовой договор по указанному основанию может быть расторгнут - это руководители организации и члены ее коллегиального исполнительного органа. Расторжение трудового договора по данному основанию с иными работниками - неправомерно.
Приказом работодателя трудовой договор с истицей расторгнут на основании п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Признавая увольнение незаконным и восстанавливая истицу на работе в прежней должности, суд исходил из того, что А. не являлась руководителем организации и членом коллегиального исполнительного органа организации, поэтому оснований для расторжения трудового договора в соответствии с п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось.
См.: Определение Московского городского суда от 18.10.2013 N 4г/5-10164/13.
И. работала в должности юрисконсульта, 16 июля 2012 г. переведена на должность начальника юридического отдела. Приказом работодателя от 21.11.2012 трудовой договор с истицей расторгнут на основании п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Признавая увольнение незаконным и восстанавливая истицу на работе в прежней должности, суд исходил из того, что И. не являлась руководителем организации и членом коллегиального исполнительного органа организации, поэтому оснований для расторжения трудового договора в соответствии с п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось.
См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 10.06.2013 N 11-13099.
Рассматриваемое основание расторжения трудового договора не содержит каких-либо оговорок о том, какие именно дополнительные основания для увольнения можно предусмотреть в трудовом договоре с руководителем организации. Вместе с тем, учитывая общие положения трудового законодательства РФ, полагаем, что такие основания не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством и носить откровенно дискриминационный характер.
В остальном же стороны свободны в установлении оснований для расторжения трудового договора для руководителей организации и членов ее коллегиального исполнительного органа.
Суд пришел к выводу, что п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации по дополнительным основаниям, если эти основания установлены трудовым договором. Законодатель не определяет в п. 13 ни перечня, ни характера дополнительных оснований прекращения трудовых отношений. Следовательно, коллегия приходит к выводу, что в каждом конкретном случае дополнительные основания прекращения трудового договора устанавливаются по соглашению сторон.
Поскольку условиями трудового договора, заключенного с истцом, предусмотрено его расторжение по решению членов правления, такое решение состоялось, оснований признавать его недействительным у суда не имелось, так как оно постановлено в пределах полномочий членов правления и в соответствии с уставом. В связи с этим у суда не имелось оснований полагать, что расторжение трудового договора с истцом является незаконным. Соответственно, у суда не имелось и оснований для изменения даты, формулировки увольнения, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.12.2012 N 33-16073/2012.
Г. обратилась с иском к первичной профсоюзной организации "П" и просила признать незаконным приказ об увольнении с должности председателя профкома ОАО "Н" по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовой договор между истицей и первичной профсоюзной организацией "П" предусматривал, что его действие прекращается досрочно в случае прекращения членства в профсоюзе. Согласно условиям трудового договора истица занимала выборную должность, была подотчетна общему собранию (конференции), профсоюзному комитету подразделения, профсоюзному комитету и председателю первичной профсоюзной организации. В должностные обязанности истицы входила в том числе организация выполнения решений общего собрания (конференции) профсоюзного комитета и вышестоящих профсоюзных органов.
29 января 2013 г. состоялось заседание профсоюзного комитета "П" по вопросу о систематическом неисполнении Г. решений профсоюзных органов, направленных на сохранение и увеличение профсоюзного членства. По результатам заседания было принято решение об исключении истицы из членов профсоюза, о прекращении полномочий в качестве председателя профсоюзного комитета ОАО "Н" на основании устава профсоюза. Решение было оформлено постановлением профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации "П". С постановлением от 29.01.2013 истица была ознакомлена в день его вынесения, поскольку присутствовала на заседании, с постановлением от 30.01.2013 знакомиться отказалась.
30 января 2013 г. приказом первичной профсоюзной организации "П" истица была уволена с занимаемой должности по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании постановления профкома от 29.01.2013, с приказом Г. была ознакомлена 26 февраля 2013 г. Судом установлено, что ответчик, принимая решение об исключении истицы из профсоюза, известил ее о рассмотрении указанного вопроса, предоставил Г. возможность возразить, данный вопрос был включен в повестку дня, решение принято большинством голосов уполномоченного органа при наличии кворума, истица присутствовала на заседании и была ознакомлена с принятым решением, в установленном уставом порядке его не оспаривала. Таким образом, процедура принятия оспариваемого истицей решения была соблюдена, Г. каких-либо доводов в отношении порядка вынесения оспариваемого постановления не приводит.
Так как трудовым договором, заключенным между истицей, занимавшей выборную должность председателя профкома ОАО "Н", и первичной профсоюзной организацией "П" предусмотрено, что действие трудового договора прекращается досрочно в случае прекращения членства в профсоюзе, работодатель после принятия решения об исключении истицы из членов профсоюза и прекращении ее полномочий как члена профсоюзного комитета имел основания для расторжения трудовых отношений по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
См.: Определение Пермского краевого суда от 11.09.2013 N 33-8502/2013.
Образцы документов
1. Приказ о расторжении трудового договора (унифицированная форма N Т-8 или иной документ, самостоятельно разработанный и утвержденный работодателем).
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника нужно ознакомить под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).
Основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя в рассматриваемом случае будут документы, подтверждающие совершение действий, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа, которые послужили основанием для расторжения трудового договора. Перечень таких документов зависит от того, какие основания для расторжения содержит трудовой договор. Например, если речь идет о недостижении каких-либо показателей, то необходим документ, подтверждающий, что такие показатели не были достигнуты (докладные записки и т.п.).
2. Трудовая книжка.
По мнению авторов, запись в трудовой книжке в данном случае может выглядеть следующим образом: "Трудовой договор расторгнут по основанию, предусмотренному трудовым договором, пункт 13 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".
3. Записка-расчет (по форме N Т-61).
Расторжение трудового договора по анализируемому основанию не влечет за собой ограничения прав работника на получение причитающихся ему сумм (отпускных, недополученной зарплаты и т.п.). Все эти суммы работнику должны быть выплачены.
4. Форма N Т-2.
В личную карточку необходимо внести сведения о расторжении трудового договора с работником в формулировке, соответствующей записи в его трудовой книжке.
§ 8. Расторжение трудового договора в других случаях,
установленных ТК РФ и иными федеральными законами
(п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
В соответствии с п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно и в других случаях, если это прямо предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Данная норма носит отсылочный характер и о других случаях расторжения трудового договора, установленных ТК РФ и иными федеральными законами, мы рассказываем в следующих ниже главах.
|
