См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.10.2013 N 33-15851/2013.
Расторгая трудовой договор по анализируемому основанию, работодатель должен располагать доказательствами, подтверждающими совершение работником вменяемого ему нарушения. Увольнять работника на основании предположений недопустимо.
Также нужно учитывать, что расторжение трудового договора по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только за нарушения, совершенные после 1 января 2013 г.
2 июля 2012 г. Р. заключил с ОАО "С" трудовой договор, в соответствии с которым он был принят на работу в отдел расчетов и эквайринга управления по работе с партнерами ОАО "С" по должности "старший инспектор". С 1 января 2013 г. Р. был переведен на другую должность в управлении по работе с партнерами ОАО "С" - до выхода на работу Щ. В соответствии с должностной инструкцией Р. несет ответственность за своевременное и качественное выполнение возложенных на него должностных обязанностей и порученных ему работ, за соблюдение конфиденциальности, требований по недопущению конфликта интересов.
Из приказа от 21.02.2013 следует, что вывод о причастности Р. к мошенническим схемам основан на:
- самом факте знакомства его с индивидуальным предпринимателем;
- информации, косвенно подтверждающей факт участия Р. в мошеннической деятельности;
- пояснениях сотрудников банка о необычайно активной деятельности Р. по выяснению всех условий действия программы "Спасибо от Сбербанка".
Приказом от 21.02.2013 Р. был уволен за несвоевременное и некачественное выполнение возложенных на него должностных обязанностей, несоблюдение требований по недопущению конфликта интересов, дающих основание для утраты доверия, по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Указанный пункт вступил в силу с 1 января 2013 г.
В соответствии со ст. 12 ТК РФ закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.
Суд посчитал, что согласно акту ревизии указанные действия были совершены работником до 1 января 2013 г., соответственно, применение п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в рассматриваемом случае незаконно. Кроме того, по мнению суда, выводы, изложенные в материалах проверки, о причастности истца к совершению мошеннических действий носят вероятностный и предположительный характер.
См.: Определение Пермского краевого суда от 04.09.2013 N 33-8162.
Нарушение порядка наложения дисциплинарного взыскания, в том числе в части сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, ведет к восстановлению работника на работе.
Д. являлась муниципальным служащим, замещала должность ведущего специалиста отдела аренды земель управления земельных ресурсов комитета управления муниципальным имуществом и землепользования администрации. Д. представила в администрацию сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера федерального государственного служащего. В администрацию поступили сведения с места работы супруга истицы о представлении недостоверных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера за 2011 год супругом истицы - отсутствовали сведения о наличии у Д. вклада в банке на сумму 318158,96 руб.
Распоряжением главы Петрозаводского городского округа была назначена проверка достоверности и полноты представленных Д. сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера за 2011 год. По результатам проведенной проверки комиссией администрации по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов установлено, что представленные Д. сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера за 2011 год являются неполными, рекомендовано главе Петрозаводского городского округа применить к истице меру дисциплинарной ответственности в виде увольнения с муниципальной службы в связи с утратой доверия. Распоряжением главы Петрозаводского городского округа Д. уволена по п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Разрешая спор, суд руководствовался ч. 5 ст. 15, ст. 19 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", согласно которым непредставление муниципальным служащим сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, в случае если представление таких сведений обязательно, либо представление заведомо недостоверных или неполных сведений является правонарушением, влекущим увольнение муниципального служащего с муниципальной службы по инициативе представителя нанимателя (работодателя).
Суд посчитал, что поскольку Д., являясь муниципальным служащим, в нарушение ч. 1 ст. 15 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации" представила неполные сведения о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера за 2011 год, у представителя нанимателя имелись правовые основания для ее привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
При этом, учитывая, что истица совершила правонарушение при представлении указанных сведений в апреле 2012 года, правомерность применения дисциплинарного взыскания определяется в соответствии с законодательством, действующим в этот период. Увольнение муниципального служащего в соответствии со ст. 15 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации" является дисциплинарным взысканием, следовательно, в силу ст. 27 указанного Закона порядок его применения определяется в соответствии с трудовым законодательством.
Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Между тем за проступок, совершенный Д. в апреле 2012 года, дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ наложено на нее по истечении определенного ст. 193 ТК РФ шестимесячного срока.
Суд посчитал, что истица привлечена к дисциплинарной ответственности в нарушение установленного срока, что является безусловным основанием для признания увольнения истицы незаконным и восстановления ее на муниципальной службе в прежней должности. Кроме того, истица была уволена по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который был введен в действие с 1 января 2013 г.
См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 12.07.2013 N 33-2197/2013.
Образцы документов
1. Приказ о расторжении трудового договора (унифицированная форма N Т-8 или иной документ, самостоятельно разработанный и утвержденный работодателем).
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника нужно ознакомить под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).
Основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя в рассматриваемом случае будут документы, подтверждающие совершение проступка.
Как уже было указано выше, расторжение трудового договора по анализируемому основанию является мерой дисциплинарного взыскания. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности оформляется приказом (ст. 193 ТК РФ). В таком случае достаточно издать один приказ, поскольку расторжение трудового договора само по себе будет мерой дисциплинарной ответственности. Издавать два приказа - о привлечении к дисциплинарной ответственности и о расторжении трудового договора - не нужно.
2. Трудовая книжка.
Необходимо учитывать, что п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержит сразу несколько оснований для расторжения трудового договора (непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, непредставление сведений о доходах и др.). Делая запись в трудовую книжку, по мнению авторов, нужно исходить из того, что в ней должно быть указано конкретное нарушение, совершенное работником, в связи с которым с ним расторгается трудовой договор. Например, запись в трудовой книжке в данном случае может выглядеть следующим образом: "Трудовой договор расторгнут в связи с непринятием работником мер по урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, поскольку такие действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".
3. Записка-расчет (по форме N Т-61).
Расторжение трудового договора по анализируемому основанию не влечет за собой ограничения прав работника на получение причитающихся ему сумм (отпускных, недополученной зарплаты и т.п.). Все эти суммы работнику должны быть выплачены.
4. Форма N Т-2.
В личную карточку необходимо внести сведения о расторжении трудового договора с работником в формулировке, соответствующей записи в его трудовой книжке.
§ 3. Расторжение трудового договора в связи
с совершением работником, выполняющим воспитательные
функции, аморального проступка, несовместимого с
продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
В законодательстве РФ нет перечня лиц, которые могут быть отнесены к категории работников, выполняющих воспитательные функции. Если попробовать сформулировать, какие же работники могут быть отнесены к такой категории лиц, то, по нашему мнению, нужно исходить из следующего:
- образование - единый целенаправленный процесс воспитания и обучения, являющийся общественно значимым благом и осуществляемый в интересах человека, семьи, общества и государства, а также совокупность приобретаемых знаний, умений, навыков, ценностных установок, опыта деятельности и компетенции определенных объема и сложности в целях интеллектуального, духовно-нравственного, творческого, физического и (или) профессионального развития человека, удовлетворения его образовательных потребностей и интересов (п. 1 ст. 2 Закона об образовании);
- воспитание - деятельность, направленная на развитие личности, создание условий для самоопределения и социализации обучающегося на основе социокультурных, духовно-нравственных ценностей и принятых в обществе правил и норм поведения в интересах человека, семьи, общества и государства (п. 2 ст. 2 Закона об образовании).
Таким образом, по мнению авторов, трудовой договор по анализируемому основанию может быть расторгнут с лицами, которые непосредственно заняты воспитательным процессом (учителя, воспитатели, тренеры и т.п.).
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2 сформулированы рекомендации для случаев расторжения трудового договора по анализируемому основанию:
- допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления);
- расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ) (п. 52 Постановления);
- если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ). Если же аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ) (п. 47 Постановления).
Понятие аморального проступка законодательство РФ не содержит. Складывающаяся судебная практика приходит к тому, что это проступок, нарушающий принятые в обществе нормы морали и нравственности, непосредственно посягающий на систему общественных отношений, обеспечивающих нормальное воспитание и обучение детей, лиц несовершеннолетнего возраста, их физическое и нравственное развитие. Кроме того, под аморальным проступком можно понимать деяние лица, нарушающее нравственные нормы, нормы морали, правила поведения в обществе как в целом, так и в конкретном коллективе.
Согласно акту о расследовании факта совершения аморального проступка 18 октября 2011 г. после третьего урока на перемене между учителями З. и Е. произошел конфликт на почве неприязни друг к другу, выразившейся во взаимном оскорблении и потасовке. Этот факт подтверждают свидетельские показания Н., В. В итоге комиссия пришла к выводу о наличии аморального проступка в действиях учителей З. и Е., о наличии равной вины учителей в данном конфликте.
Разрешая спор, суд исходил из того, что в ходе судебного разбирательства нашел свое доказательственное подтверждение факт совершения истицей как лицом, осуществляющим преподавательскую деятельность, для которого воспитательная функция является основным содержанием труда в соответствии с вышеприведенными нормами, аморального проступка. То есть проступка, нарушающего принятые в обществе нормы морали и нравственности, совершенного работником на работе или в быту и не соответствующего морально-этическим требованиям, предъявляемым к занимаемой должности учителя.
См.: Апелляционное определение Московского областного суда от 03.04.2012 N 33-6057/2012.
По мнению суда, аморальным проступком должен признаваться такой проступок, который непосредственно посягает на систему общественных отношений, обеспечивающих нормальное воспитание и обучение детей, лиц несовершеннолетнего возраста, их физическое и нравственное развитие. ТК РФ в соответствии с буквальным толкованием п. 8 ч. 1 ст. 81 Кодекса в качестве основания для увольнения работника называет именно "проступок", а не поведение работника в тот или иной период времени и его конкретные действия (бездействие). Проступок должен обладать признаками: опасности, вины и наказуемости.
Соответственно, для квалификации действия работника как аморального проступка в действиях работника должна усматриваться противоправность действия (бездействия), запрещенного под страхом применения наказания или иного принудительного вида правового воздействия.
См.: Определение Московского городского суда от 18.01.2012 N 33-921.
Суд отметил, что согласно общепринятым правилам толкования понятий русского языка термин "аморальность" - психологическая и социально-этическая категория. С ее помощью обозначается ориентация человека, выражающаяся в непринятии моральных устоев общества, нигилистическом отношении к нравственным нормам, духовном распаде личности. Исходя из этого под аморальным проступком следует понимать деяние лица, нарушающее нравственные нормы, нормы морали, правила поведения в обществе как в целом, так и в конкретном коллективе. Вывод о несовместимости аморального проступка с продолжением воспитательной работы, по мнению суда, может быть сделан работодателем в следующих случаях:
1) совершенный работником аморальный проступок оказал пагубное воздействие на воспитываемого;
2) совершенный работником аморальный проступок дает основания предполагать, что работник в будущем может совершить аналогичный или другой проступок, который окажет пагубное воздействие на воспитываемого.
В обоих случаях увольнение является способом исключения отрицательного влияния на воспитываемого в будущем, а также методом демонстрации воспитываемому и другим лицам неизбежности наказания за аморальное поведение.
По мнению суда, истица, которая как преподаватель колледжа является лицом, выполняющим функции, связанные с обучением и воспитанием студентов, что налагает на работника дополнительные обязанности, связанные с поведением на рабочем месте и в быту, неоднократно на рабочем месте совершала поступки, противоречащие нормам морали и нравственности, несовместимые с преподавательской деятельностью.
Основанием к увольнению истицы послужили материалы служебной проверки по фактам написания студентами, обучающимися у преподавателя К., а также М. (матерью одного из студентов) заявлений, из которых следует, что за выставление студентам колледжа зачета по преподаваемому ею предмету К. требовала конкретно обозначенные подарки. При этом студентам, передавшим ей подарки (кастрюля, блендер), были проставлены зачеты.
Оценив обстоятельства передачи истице студентами вещей в обмен на получение зачетов, имевшие неоднократный характер и совершенные таким способом, что сформировали у студентов мнение о сложившейся практике возможности получения зачетов за вознаграждение, в обход установленных критериев оценки знаний, суд признал совершенные К. как преподавателем колледжа поступки аморальными, исключающими возможность продолжения работы истицы в должности преподавателя. При этом суд дал объяснениям истицы о личных причинах, побудивших ее к совершению указанных действий, надлежащую правовую оценку как не имеющим правового значения при разрешении заявленного спора. Суд указал, что доводы истицы, свидетельствующие об отсутствии у нее осознания аморальности совершенных поступков, позволяют прийти к выводу о возможности их совершения в будущем, а следовательно, об обоснованности произведенного увольнения. Судебная коллегия полагает, что получение преподавателем подарков от студентов из личных симпатий в благодарность за его труд или в связи с памятными событиями и датами не имеет ничего общего с передачей преподавателю каких-либо заранее с ним согласованных материальных ценностей в обмен на гарантированную положительную оценку знаний по предмету без проведения их проверки, поскольку такие действия нельзя квалифицировать как дарение.
|
