Глава 2. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ (П. П. 7 - 14 Ч. 1 СТ. 81 ТК РФ)
§ 1. Расторжение трудового договора в связи
с совершением виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности,
если эти действия дают основание для утраты доверия к нему
со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Понятия "доверие" законодательство РФ не содержит. Согласно Толковому словарю русского языка доверие - это уверенность в чьей-нибудь добросовестности, искренности, в правильности чего-нибудь <1>. Иными словами, применительно к рассматриваемому вопросу можно говорить о том, что доверие - это определенное состояние, оценочная категория, которая позволяет работодателю рассчитывать на добросовестное отношение работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, к работе. Утрата же такого доверия - повод для расторжения трудового договора по анализируемому основанию.
--------------------------------
<1> См.: Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка // http://ozhegov.info/slovar/.
Использование такого оценочного понятия, как доверие, в качестве повода для расставания с работником, безусловно, не может не вызывать большого количества споров. На наиболее интересных случаях из практики мы остановимся ниже.
Разъяснения по вопросу применения анализируемого основания расторжения трудового договора можно найти в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2, согласно которому расторжение трудового договора с работником по анализируемому основанию:
- возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). Расторгнуть трудовой договор можно при условии, что работниками совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления);
- является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по этому основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ) (п. 52 Постановления).
Кроме того, нужно учитывать следующее. Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Такое расторжение возможно не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ) (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).
Расторжение трудового договора по анализируемому основанию возможно при соблюдении следующих условий.
1. С объективной стороны деяние должно иметь место, т.е. быть действительно совершено работником. Основанием для утраты доверия со стороны работодателя могут быть любые действия или бездействие работника, которые дают работодателю основание полагать, что данный работник не способен обеспечить сохранность имущества работодателя, обеспечить соблюдение установленных правил обращения с денежными или товарными ценностями, вверенными ему работодателем.
В том случае, если не установлено доподлинно, что именно этот работник совершил конкретное действие, а равно в случае, когда в деянии, совершенном работником, отсутствуют признаки, позволяющие работодателю утратить доверие к работнику, увольнение такого работника неправомерно.
Работодатель, установив, что А. нарушила правила оформления постояльцев в номера 11 и 13 и приема от них платежей, объявил ей выговор и уволил по рассматриваемому основанию. Вместе с тем суд отметил, что смена истицы началась с 08:00, заселение граждан в спорные номера и расчеты с ними проводились не А., а иным работником - Ф. Указанное обстоятельство нашло свое подтверждение в письменных материалах дела, а также в показаниях свидетеля Ф., допрошенной в ходе судебного разбирательства.
В силу изложенного суд пришел к выводу об отсутствии со стороны А. виновных действий, связанных с нарушением режима заселения постояльцев и приема платы от них. Недоведение до сведения руководства имеющихся нарушений иных работников в вину истицы не вменялось.
См.: Апелляционное определение Ярославского областного суда от 24.10.2013 N 33-6350/2013.
Говорить о совершении проступка работником, т.е. о факте самого деяния, дающего основание для утраты доверия, можно только в том случае, когда работник обязан совершать какие-либо действия либо воздержаться от совершения каких-либо действий. В случае когда в круг обязанностей работника не входит совершение определенных действий, недопустимо вменять ему в вину неисполнение тех обязанностей, исполнять которые он не должен.
Суд отметил, что должностная инструкция не содержит обязанности кассира-операциониста по сдаче кассового узла на сигнализацию. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Но ни в заключенном между сторонами трудовом договоре, ни в должностной инструкции на Т. обязанность по сдаче кассового узла не возложена. Какие-либо иные доказательства, с достоверностью подтверждающие факт делегирования Т. обязанности по сдаче кассового узла на сигнализацию, ответчиком не представлено.
Судебная коллегия посчитала, что факт совершения истицей виновных действий, которые послужили основанием для утраты к ней доверия со стороны работодателя, не нашел подтверждения в ходе судебного разбирательства, в связи с чем увольнение Т. на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - незаконно. Довод работодателя о том, что на Т. возложена обязанность бережно относиться к переданным ей банком ценностям и принимать меры по предотвращению ущерба, что подразумевает под собой также обязанность сдавать кассовый узел на сигнализацию, судебная коллегия признала несостоятельным. Это связано с тем, что инструкция, регламентирующая способ и порядок передачи кассового узла на сигнализацию и снятия его с охраны, осуществляющих свою деятельность вне кассового узла банка, работодателем не разработана и не утверждена.
Кроме того, работодатель не представил доказательства того, что в банке есть инструкция или положение, синхронизирующие деятельность частного охранного предприятия и административно-технического отдела банка в случае непостановки объекта, находящегося вне кассового узла банка, под охрану. Суд посчитал увольнение Т. неправомерным.
См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.06.2012 N 33-6613/2012.
2. Данное основание увольнения характеризуется наличием специального субъекта - работника, непосредственно обслуживающего товарные или материальные ценности. Как правило, с работниками, непосредственно обслуживающими товарные или материальные ценности, работодатели заключают договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ч. 2 ст. 244 ТК РФ). В настоящее время указанные перечни в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 14.11.2002 N 823 "О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" утверждены Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85.
Р. была принята в ООО "Е" на должность оператора-кассира. Между сторонами был заключен договор о полной материальной ответственности, согласно которому Р. приняла на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ей работодателем имущества, в том числе за полученные ею под отчет денежные средства. В соответствии с должностной инструкцией на Р. как оператора-кассира были возложены обязанности, в том числе связанные с оформлением заявок на инкассацию и обеспечением инкассации наличными денежными средствами в банк.
Суд, исходя из того, что должностные обязанности Р. были связаны с непосредственным обслуживанием денежных ценностей и занимаемая ею должность, так же как и выполняемая ею работа, входит в перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности, посчитал, что трудовой договор с ней мог быть расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Основанием принятия работодателем в отношении Р. дисциплинарного взыскания в виде увольнения явились материалы проверки по факту недостачи денежных средств при инкассации в сумме 71 тыс. руб., вверенных Р.
Служебным расследованием было установлено, что Р., находясь на рабочем месте в помещении кассы обособленного подразделения ООО "Е", подготовила инкассаторский пакет установленного образца на сумму 171 тыс. руб. При вскрытии инкассаторского пакета в Волгоградском филиале Сбербанка России и перерасчете кассовым работником банка денежных средств была выявлена недостача в сумме 71 тыс. руб.
При разрешении спора истица не оспаривала факт того, что работодателем были созданы необходимые условия для сохранности вверенного имущества, что касса, в которой она осуществляла свои трудовые функции, занимает изолированное помещение, оборудованное сейфом. Доказательств доступа в указанное помещение третьих лиц стороной истицы суду представлено не было, а судом не установлено. В ходе служебной проверки у Р. были получены письменные объяснения, которые в дальнейшем были приняты работодателем во внимание при решении вопроса о применении к ней дисциплинарного взыскания.
Суд посчитал, что у работодателя были основания для увольнения истицы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как факт совершения последней виновных действий, которые послужили основанием для утраты к ней доверия, был подтвержден.
См.: Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 18.07.2013 N 33-7869/2013.
Если же работник не является лицом, которое непосредственно обслуживает товарные или материальные ценности, то расторжение трудового договора с ним по рассматриваемому основанию является неправомерным.
Х. был принят на работу в ЗАО "С" на должность контролера отдела технического контроля, затем переведен на должность водителя-испытателя. Трудовой договор с ним расторгнут по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Х. не являлся материально ответственным лицом, не осуществлял непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей ни в силу служебных обязанностей, ни по разовым доверенностям или поручениям. Также судом установлено, что в данном случае вообще отсутствуют какие-либо виновные действия Х., позволяющие применить по отношению к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Суд пришел к выводу о том, что увольнение Х. является незаконным, поскольку он в силу занимаемой должности не может быть уволен по упомянутому основанию, а также он не совершил каких-либо действий, могущих повлечь за собой увольнение.
См.: Апелляционное определение Самарского областного суда от 31.07.2013 N 33-7015/2013.
Истица, занимавшая должность главного бухгалтера, была уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Постановлением Совмина СССР от 24.01.1980 N 59 "О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышению его роли в рациональном и экономном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов" установлено, что на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения. Занимаемая истицей должность не входит и в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85.
Учитывая, что в штатном расписании ответчика имеется должность кассира, суд пришел к выводу о неправомерности увольнения истицы по указанному ответчиком в оспариваемом приказе основанию. Кроме того, исследовав материалы служебной проверки, послужившие основанием для увольнения истицы, суд также пришел к выводу о невозможности установить вину Ш. в выявленных в ходе проверки нарушениях. В представленных ответчиком документах не содержится четкое указание, а ответчиком не представлено в ходе рассмотрения дела по существу мотивированных обоснований, в чем заключаются виновные действия истицы как главного бухгалтера компании, которые бы давали работодателю основание для утраты доверия.
См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.07.2013 N 33-8653/2013.
Следует отметить, что заключение договора о полной материальной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. Отсутствие подобного договора не влияет на право работодателя уволить работника, обслуживающего материальные ценности, в том случае, когда трудовая функция работника действительно связана с обслуживанием указанных ценностей.
Основанием для расторжения трудовых договоров с Д. и У. послужили передача для ремонта автомобиля двух списанных по гарантии неисправных турбин (турбокомпрессоров) и получение за их передачу денежного вознаграждения. Наличие либо отсутствие договора о полной материальной ответственности не является определяющим условием для квалификации виновных действий Д. и У. как совершенных лицами, обслуживающими материальные ценности. Истцы в силу занимаемых ими должностей руководителя отдела гарантии (Д.) и заместителя руководителя отдела гарантии (У.) отвечали за хранение и утилизацию заменяемых деталей, являющихся материальными ценностями, что подтверждается представленными должностными инструкциями.
См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2012 N 11-13634.
3. Субъективная сторона данного проступка характеризуется наличием вины работника. Вина может быть как в форме умысла, так и в форме неосторожности (небрежности, халатности). При отсутствии вины работника в совершенном деянии расторжение трудового договора неправомерно.
Суд отметил, что привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину каждого из работников и доказал ее в установленном порядке. Следовательно, речь идет о принципе презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения.
Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь, вина характеризуется умыслом либо неосторожностью. Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
|
