Повышение производительности труда на предприятиях машиностроения и приборостроения: опыт, практика и пути решения [Текст]: Материалы международной

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК ЭЛЕМЕНТ ОБЕСПЕЧЕНИЯ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ Развитие кадрового потенциала организации является комплексной функцией управления персоналом и предполагает, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их конкурентоспособности, а, следовательно, и конкурентоспособности организации. В современной экономике устойчивость предприятия зависит от организационного потенциала, в состав которого входят пять укрупненных блоков: трудовой (кадровый), финансовый (экономический), производственный, маркетинговый и инновационный (Рис.). Рисунок – Состав и структура организационного потенциала предприятия. Инновационный блок служит основой функционирования всех структурных элементов организационного потенциала, который, в свою очередь, даёт возможность использования всех ресурсов организации для создания, внедрения и практического использования инноваций. Важную роль в формировании системы организационного потенциала занимает трудовой потенциал, т.к. развитие кадрового потенциала предприятия является комплексной функцией управления персоналом и предполагает, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их конкурентоспособности, а, следовательно, и конкурентоспособности организации. В ходе реализации этой функции предприятие должно ответить на вопросы: 1) как формировать кадровый потенциал? 2) как определить свои трудовые возможности и оценить их? 3) как управлять своим трудовым потенциалом, заинтересовать персонал в развитии и наращивать кадровый потенциал. При формирования кадрового потенциала важную роль играют правильный подбор, определение и оценка трудовых возможностей, а также расставка кадров, создающие предпосылки для наиболее полного применения их квалификации и дальнейшего ее повышения. Основными требованиями при подборе кадров являются профессионально-квалификационные качества работников, соответствие личных и деловых качеств кадров характеру их деятельности. Для решения этой задачи служит профориентация, основными звеньями которой являются профинформация, профдиагностика и профконсультация. Профинформация состоит в подготовке и распространении сведений о различных профессиях. Информационные материалы о различных профессиях, экскурсии на промышленные предприятия, посещение выставок и иное – главные составляющие профинформации. Определением индивидуальных склонностей людей к конкретным профессиям или роду деятельности занята профдиагностика. Набор методик и тестов позволяет специалисту выявить физическую и психологическую выносливость, уровень зрительного и слухового восприятия, другие личные качества, необходимые для той или иной профессии. По результатам профдиагностики дают рекомендации по выбору профессии в соответствии с возможностями и способностями человека. Профконсультацию проводят обычно уже при приеме на работу на конкретном предприятии с учетом возможностей удовлетворения профессиональных запросов претендентов на вакантные рабочие места. Также важным условием повышения эффективности производств являются правильная расстановка и использование кадров. Основным принципом расстановки кадров рабочих служат их профессия и квалификация. Степень соответствия квалификации работников выполняемой ими работе оценивают коэффициентом использования кадров, который рассчитывают как отношение квалификационного разряда работника к среднему разряду выполняемых им работ. Полное соответствие, таким образом, оценивается коэффициентом, равным единице. Существенно меньшая величина говорит о неудовлетворительном подборе кадров и необходимости серьезной работы по повышению их квалификации. Превышение коэффициента единицы указывает на отставание технического уровня продукции и свидетельствует о необходимости принятия срочных мер по его повышению. Эти отклонения весьма нежелательны, так как могут быть причиной роста текучести кадров. Выражая отношение уволенных по собственному желанию (а также за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины) к среднесписочной численности работников предприятия за определенный период, текучесть кадров в случае возрастания является серьезным сигналом о неблагополучии в организации труда и производства. Экономический ущерб вызывают также неквалифицированная эксплуатация машин и инструмента в период освоения новой профессии, повышенные потери от брака и снижения качества продукции. Кроме того, смена работников в результате текучести кадров нарушает сложившуюся на предприятии систему взаимосвязей, затрудняет социальное развитие коллективов. Таким образом, снижение текучести кадров становится для предприятий достаточно актуальной задачей. Невозможно ее разрешение в современных условиях административно-правовыми методами. Стабилизация производственных коллективов возможна и эффективна, главным образом, за счет заметного улучшения условий труда на рабочих местах, включая размер заработной платы, повышения содержательности труда, создания благоприятного морально-психологического климата, заботы о быте и досуге работников, обеспечения возможностей их квалификационного роста. Говоря о развитии кадрового потенциала, необходимо выделить такую функцию управления, как оценка потенциала работника, т.е. оценка возможностей профессионально-должностного продвижения работника или зачисления его в резерв. Для этого необходимо: определить круг интересов работника; выявить карьерные предпочтения; определить степень соответствия качеств работника требованиям планируемой должности; установить потребность в обучении. Оценка трудового потенциала работника должна производиться в соответствии с планируемыми изменениями в организации или на основании прогнозов изменения требований к персоналу. Поэтому управление персоналом в организации через оценку трудового потенциала предполагает решение следующих задач: - формирование производительных способностей работника, которые наиболее полно соответствовали бы его трудовым обязанностям на новом рабочем месте; - создание социально-экономических и производственных условий труда, при которых происходило бы наиболее полное использование способностей и навыков работника. Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Важнейшее условие успешного развития кадрового потенциала – профессиональное развитие человеческих ресурсов, который представляет собой комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы. Профессиональное развитие – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала. Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение. Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Правильное управление развитием карьеры сотрудников – чрезвычайно важная задача, которая стоит как перед службой управления персоналом, так и перед руководителями всех уровней. Особенность карьерного роста состоит в том, что в этой плоскости пересекаются интересы и работодателя, и исполнителя. Таким образом, технология формирования и использования трудового потенциала занимает важную роль в обеспечении устойчивости предприятия. Организованное продвижение по службе – это программа развития карьеры, которая помогает раскрыть способности работников и применить их наилучшим образом в деятельности организации, поскольку целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов каждого конкретного работника и организации в направлении накопления и использования человеческого капитала. Литература 1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c. 2. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учебное пособие: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2013. 3. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c. 4. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c. Рязанского государственного радиотехнического университета О.В. Князькова УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРОЦЕССА Эффективность функционирования производственного процесса в любом предприятии напрямую зависит от качественных характеристик его персонала и умения руководства рационально использовать этот важнейший производственный ресурс. В современных условиях основу концепции управления персоналом составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивов и стимулов, умения их формировать и приводить в действие для достижения целей организации. Основа любой организации – работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией. Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Созданию системы и координации работы составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственные иерархии должностей, которые является составной частью общеорганизационной структуры. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала. В основе управления персоналом лежит концепция, которая должна учитывать воздействие на поведение кадров шести активных факторов. Они таковы: управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. (Рис.) - технико-технологические факторы производства, включающие изменение структуры и форм занятости, пересмотр организации труда, включая усиление роли интегрированных трудовых функций и организующего групповых форм трудовой деятельности; - административно-управленческие факторы, включая иерархическую структуру организации, в которой основное средство воздействия на людей – отношение власти и подчинение, предполагающие возможность административно-должностного давления на подчиненных сверху с помощью приказа, принуждения либо контроля за распределением вознаграждений и санкций, в том числе и в отношении материальных благ (зарплата, премия, льготы, штрафы и т.п.); - социально-экономические факторы, в состав которых входят: создание новых, экономически эффективных форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации организации, аккумулирование передового международного опыта управления кадрами; - личностные факторы, включающие в себя создание системы непрерывного образования кадров, ориентацию системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, активизацию экономической активности работников, вовлечение их в разработку и реализацию управленческих решений; - социально-культурные факторы, в системе которых решающая роль принадлежит выработанной обществом или данной организацией совокупности социальных ценностей, норм, установок, стандартов поведения, которые регламентируют действия личности и социальной группы, побуждая их вести себя определенным образом без видимого принуждения со стороны руководства; - факторы динамики рабочей силы, товаров и услуг, представляющие собой сеть изменений в отношениях, основанных на купле-продаже способностей к труду, производственной продукции и услуг. Каждый фактор играет важную роль в повышении эффективности работы персонала и функционирования производственного процесса. Эффективность системы управления персоналом организации - это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации. Рисунок – Совокупность факторов, которые необходимо учитывать в концепции управления персоналом Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д. Естественно, что сотрудники организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности, однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через: - положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации. Работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности; - планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению; - планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру; - принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение. В последнем случае наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства. Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделений, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления. Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, выражающиеся в тех или иных принципах. Совершенствование организационной структуры управления приобретает форму поиска альтернативного решения между централизацией и децентрализацией властных функций. Одной из основных задач администрации предприятия является сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией. Таким образом, персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Управление персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии с перспективными задачами развития предприятия. Литература 1. Дятлов А.Н. Общий менеджмент: Концепции и комментарии: учебник для вузов / А. Н. Дятлов, М. В. Плотников, И. А. Мутовин. - М.: Альпина, 2007. - 400 с. 2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие. Гриф УМО вузов России. – М.: Инфра-М, 2014. – 301 с. 3. Новицкий Н.И.. Организация производства: Учебное пособие/ Новицкий Н.И, Горюшкин А.А. – М.: Кнорус, 2013. - 348 с. Рязанского государственного радиотехнического университета Н.Н. Кретова

Похожие:

	1. Экономические основы деятельности предприятия Информатизация в области управления предполагает, прежде всего. Повышение производительности труда работников за счет снижения соотношения...		Доклад эксперта по сертификации нефтяного и газового машиностроения... Доклад эксперта по сертификации нефтяного и газового машиностроения отдела сертификации машиностроения, приборостроения и услуг зао...
	При всесоюзном научно-методическом центре по организации труда и... Ссср; строительного, дорожного и коммунального машиностроения; тракторного и сельскохозяйственного машиностроения, энергетического...		Опыт принудительной трезвости Перед вами,— полный текст обстоятельного труда извест­ного русского врача И. Н. Введенского «Опыт принудитель­ной трезвости», подводящего...
	Преддипломная практика и дипломное проектирование по технологии машиностроения Преддипломная практика и дипломное проектирование по технологии машиностроения. Методические указания / Уфимск гос авиац техн ун-т;...		Информация о ходе реализации плана основных мероприятий по проведению... Реализация мероприятий, направленных на внедрение прогрессивных технологий, эффективного оборудования, повышение квалификации работников,...
	Теория и практика Экономика. Теория и практика: материалы III международной научно-практической конференции (16 июня 2015 г.). Отв ред. Зарайский А....		Приказ №148-к от 19. 11. 2013 г. Правила внутреннего трудового распорядка Целью настоящих Правил является укрепление трудовой дисциплины, рациональное использование рабочего времени, повышение эффективности...
	Экологический туризм на пути в россию принципы, рекомендации, российский и зарубежный опыт Экологический туризм на пути в Россию. Принципы, рекомендации, российский и зару­бежный опыт —Тула: Гриф и К, 2002 — 284 с		2. Порядок приема на работу, перевода и увольнения работников Целью настоящих Правил распорядка является укрепление трудовой дисциплины, рациональное использование рабочего времени, повышение...