Учебно-методический комплекс дисциплины «Современные технологии оценки профессиональной компетенции кадров госслужбы»
Скачать 1.45 Mb.
|
Направление подготовки 080400.68 – «Управление персоналом»по магистерской программе Управление персоналом государственной и муниципальной службы Форма подготовки - очная г. Владивосток 2012 ТЕСТЫ ПО ТЕМАМ Тема 1. Современные подходы к оценке в марк-менеджменте
1) объективность; 2)*представленность в определенном виде; 3) внесубъектность.; 4)*наличие технологии; 5)*принадлежность к субъекту.
1)* оценка качества; 2)*оценка труда; 3) оценка персонала; 4)* оценка рабочего места.
1)*уровень профессионализма работника; 2) условия и уровень организации труда; 3)*деловые и личностные качества работника; 4)*динамика изменений в знаниях, умениях и навыках работника за определенный период времени.
1)*эффективность применяемых систем оплаты труда; 2) потенциал сотрудника организации; 3)*содержание и результаты труда; 4) динамика изменений в знаниях, умениях и навыках работника за определенный период времени. 5)*система стимулирования (мотивации) труда.
1) данные анкетирования; 2) отдельный сотрудник; 3)* деятельность (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и т.д.) ; 4) результаты кадрового интервью; 5)*наличие и степень выраженности у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, деловых и личностных черт): 6) отчеты о выполнении специальных заданий.
1)*данные анкетирования; 2)*результаты тестирования; 3) деятельность (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и т.д.) ; 4)* результаты кадрового интервью; 5) достижение цели, количественный и качественный результат; 6)*документы (автобиография, резюме, характеристика).
1)* руководство группой, умение работать в проектном режиме, ориентация на результат; 2) гибкость мышления, умение вести переговоры, готовность к изменениям; 3) коммуникативная гибкость, динамичность мышления, мотивация достижения; 4) умение обосновать собственную позицию, презентационные навыки, системность мышления.
1) мотивацию к достижениям; 2)*умение вести переговоры; 3) гибкость мышления; 4) гибкость в общении; 5)*эффективность взаимодействия с людьми; 6) готовность к изменениям. Тема 2. Место и роль деловой оценки персонала в кадровом менеджменте
1)*подбор кадров; 2)*планирование и управление карьерой персонала; 3)*разработка системы мотивации персонала; 4)*оптимизация структуры и повышение эффективности деятельности аппарата управления; 5)*обучение и повышение квалификации сотрудников.
1) количеством экспертов, принимающих участие в оценке; 2)*достоверностью применяемых методов; 3)*надежностью и унифицированностью критериев, их соответствием конкретным условиям деятельности; 4) наличием обязательной самооценки участника оценочных процедур; 5)*наличием модели оцениваемых компетенций.
1)от трактовки цели исследования организации; 2)*от избранного теоретического подхода; 3)от рассмотрения организации как процесса и как состояния; 4)от границ организации.
1)*в определённой степени уникальна и не всегда доступна для научного анализа и сравнения; 2)отражает личностный смысл основателей и по этой причине сложно формализуема; 3)объединяет людей в поисках общего смысла; 4)представляет собой иерархическую систему.
1)тяготеют к расширению; 2)зависят от структуры организации; 3)стабильны; 4) *всё время видоизменяются.
1)условие, при котором организация со временем увеличит доходы при постоянных или меньших затратах или будет иметь постоянный доход при меньших затратах; 2)способность к эксплуатации окружающей среды в приобретении недостающих ресурсов для функционирования; 3)*лучший (необходимый) результат, полученный за меньшее время, с меньшим ресурсом в долгосрочной и контролируемой перспективе; 4)совершенство отношений между организацией и отобранными элементами окружающей среды. Тема 3. Основные процедуры и методы оценки персонала
1)* ; 2) ; 3) ; 4) .
1) ; 2) ; 3)*; 4) ;
1) теста КОТ; 2) анкеты профессионала; 3)*групповой дискуссии; 4) подготовка индивидуального доклада.
1)*упражнения «Слалом»; 2) теста MBTI; 3)*теста КОТ; 4)* специального упражнения «Организационный тест».
1)*анкетирование; 2) разбор конкретных ситуаций (кейсы); 3) деловую игру; 4)*тестирование; 5) ролевую игру.
1) анализ документов; 2)*метод стандартных оценок; 3) метод критического инцидента; 4) анализ конкретной ситуации.
1) биографическое интервью; 2) ролевая игра; 3)*метод стандартных оценок; 4) кейс.
1) метод стандартных оценок; 2)*деловая игра; 3) биографическое интервью; 4) анкета профессионала. Тема 4. Этапы, структура, типы и виды кадровых интервью
1)когда он взаимодействует с другими, но при этом не пытается решать свои проблемы, уходя от собственных интересов; 2)когда менеджер выступает при разрешении конфликта в роли профессионального посредника, процесс представляет собой обмен уступками, торг в интересах достижения решения, устраивающего все стороны конфликтующих; 3)когда менеджер проявляет высокую активность и идёт к разрешению конфликтов своим путём, при этом его мало интересует мнения других, от не стремиться к сотрудничеству и всё решает волевым усилием; 4) *когда он, просто уклоняется от разрешения конфликтной ситуации, не отстаивает своего руководящего положения и не сотрудничает ни с кем для решения проблемы.
1)когда менеджер выступает при разрешении конфликта в роли профессионального посредника, процесс представляет собой обмен уступками, торг в интересах достижения решения, устраивающего все стороны конфликтующих; 2)*когда он взаимодействует с другими, но при этом не пытается решать свои проблемы, уходя от собственных интересов; 3)когда он, просто уклоняется от разрешения конфликтной ситуации, не отстаивает своего руководящего положения и не сотрудничает ни с кем для решения проблемы; 5)когда менеджер проявляет высокую активность и идёт к разрешению конфликтов своим путём, при этом его мало интересует мнения других, от не стремиться к сотрудничеству и всё решает волевым усилием.
1)когда он, просто уклоняется от разрешения конфликтной ситуации, не отстаивает своего руководящего положения и не сотрудничает ни с кем для решения проблемы; 2)когда он взаимодействует с другими, но при этом не пытается решать свои проблемы, уходя от собственных интересов; 3)*когда менеджер проявляет высокую активность и идёт к разрешению конфликтов своим путём, при этом его мало интересует мнения других, он не стремиться к сотрудничеству и всё решает волевым усилием; 4)когда менеджер выступает при разрешении конфликта в роли профессионального посредника, процесс представляет собой обмен уступками, торг в интересах достижения решения, устраивающего все стороны конфликтующих.
1)когда он, просто уклоняется от разрешения конфликтной ситуации, не отстаивает своего руководящего положения и не сотрудничает ни с кем для решения проблемы; 2)когда менеджер проявляет высокую активность и идёт к разрешению конфликтов своим путём, при этом его мало интересует мнения других, от не стремиться к сотрудничеству и всё решает волевым усилием; 3)*когда менеджер выступает при разрешении конфликта в роли профессионального посредника, процесс представляет собой обмен уступками, торг в интересах достижения решения, устраивающего все стороны конфликтующих; 4)когда он взаимодействует с другими, но при этом не пытается решать свои проблемы, уходя от собственных интересов.
1)когда он взаимодействует с другими, но при этом не пытается решать свои проблемы, уходя от собственных интересов; 2)когда менеджер проявляет высокую активность и идёт к разрешению конфликтов своим путём, при этом его мало интересует мнения других, он не стремиться к сотрудничеству и всё решает волевым усилием; 3)когда менеджер выступает при разрешении конфликта в роли профессионального посредника, процесс представляет собой обмен уступками, торг в интересах достижения решения, устраивающего все стороны конфликтующих; 4)*когда он активно участвует в разрешении конфликта; отстаивая свои интересы, он умело сотрудничает с другими людьми, что способствует достижению наиболее качественных и глубинных результатов: определение источников неудовлетворённости, работа в зоне скрытой мотивации и т.п.
1)менеджер стремиться сохранить отношения с подчинёнными, он владеет информацией и считает, что результат в данном случае важнее для другого, менеджер понимает, что правда на его стороне; кроме того, у него недостаточно полномочий, он считает, что возможно достичь положительного воспитательного эффекта, уступив желаниям подчинённых; менеджер считает, что результат не значим; 2)менеджер знает, что обе стороны обладают одинаковой силой и имеют пересекающие интересы; менеджер должен быстро договориться – это эффективно и экономично; менеджеру выгодно получить временное решение проблемы; менеджер заинтересован в сохранении взаимоотношений и предпочитает получить хотя бы минимальный результат; 3)*менеджер ощущает высокую напряжённость в отношениях и чувствует необходимость снижения накала; у самого менеджера много забот, и он считает, что его вовлечение в данную ситуацию принесёт дополнительные заботы и непродуктивные потери времени; менеджер считает, что исход малозначим и не следует тратить на разрешение конфликта время и силы; менеджеру необходимо выиграть время; менеджер не находит в себе сил и ресурсов для решения данной проблемы; менеджер видит, что этот вопрос невозможно решить при его полномочиях, он считает, что немедленное обсуждение проблемы может привести к обострению ситуации; 4)решение данной острой проблемы важно для дела, для каждой из участвующих сторон; менеджер находится в тесных отношениях с обеими сторонами, каждая из которых имеет сильное влияние в организации; есть время для проработки напряжённых отношений; оппоненты высказывают желание достичь соглашение, при этом существуют возможности его достижения; стороны готовы выслушать и обсуждать собственные и взаимные интересы; конфликтующие стороны имеют равные властные интересы.
1)менеджер ощущает высокую напряжённость в отношениях и чувствует необходимость снижения накала, у самого менеджера много забот, и он считает, что его вовлечение в данную ситуацию принесёт дополнительные заботы и непродуктивные потери времени, менеджер считает, что исход малозначим и не следует тратить на разрешение конфликта время и силы, менеджеру необходимо выиграть время, менеджер не находит в себе сил и ресурсов для решения данной проблемы, менеджер видит, что этот вопрос невозможно решить при его полномочиях, он считает, что немедленное обсуждение проблемы может привести к обострению ситуации; 2)*менеджер стремиться сохранить отношения с подчинёнными, он владеет информацией и считает, что результат в данном случае важнее для другого, менеджер понимает, что правда на его стороне; кроме того, у него недостаточно полномочий, он считает, что возможно достичь положительного воспитательного эффекта, уступив желаниям подчинённых; менеджер считает, что результат не значим; 3)решение данной острой проблемы важно для дела, для каждой из участвующих сторон; менеджер находится в тесных отношениях с обеими сторонами, каждая из которых имеет сильное влияние в организации; есть время для проработки напряжённых отношений; оппоненты высказывают желание достичь соглашение, при этом существуют возможности его достижения; стороны готовы выслушать и обсуждать собственные и взаимные интересы; конфликтующие стороны имеют равные властные интересы; 4)менеджер обладает высоким авторитетом, и его решение является лучшим; менеджер вынужден принимать решение в ограниченные сроки и имеет для этого достаточно полномочий; исход ситуации чрезвычайно важен для менеджера, и он стремиться добиться своего; менеджер должен сохранить свое лицо и действовать, хотя решение может быть и не самым лучшим.
1)*менеджер обладает высоким авторитетом, и его решение является лучшим; менеджер вынужден принимать решение в ограниченные сроки и имеет для этого достаточно полномочий; исход ситуации чрезвычайно важен для менеджера, и он стремиться добиться своего; менеджер должен сохранить свое лицо и действовать, хотя решение может быть и не самым лучшим; 2)менеджер стремиться сохранить отношения с подчинёнными, он владеет информацией и считает, что результат в данном случае важнее для другого, менеджер понимает, что правда на его стороне; кроме того, у него недостаточно полномочий, он считает, что возможно достичь положительного воспитательного эффекта, уступив желаниям подчинённых; менеджер считает, что результат не значим; 3)решение данной острой проблемы важно для дела, для каждой из участвующих сторон; менеджер находится в тесных отношениях с обеими сторонами, каждая из которых имеет сильное влияние в организации; есть время для проработки напряжённых отношений; оппоненты высказывают желание достичь соглашение, при этом существуют возможности его достижения; стороны готовы выслушать и обсуждать собственные и взаимные интересы; конфликтующие стороны имеют равные властные интересы; 4)менеджер знает, что обе стороны обладают одинаковой силой и имеют пересекающие интересы; менеджер должен быстро договориться – это эффективно и экономично; менеджеру выгодно получить временное решение проблемы; менеджер заинтересован в сохранении взаимоотношений и предпочитает получить хотя бы минимальный результат.
1)*менеджер знает, что обе стороны обладают одинаковой силой и имеют пересекающие интересы; менеджер должен быстро договориться – это эффективно и экономично; менеджеру выгодно получить временное решение проблемы; менеджер заинтересован в сохранении взаимоотношений и предпочитает получить хотя бы минимальный результат; 2)менеджер ощущает высокую напряжённость в отношениях и чувствует необходимость снижения накала, у самого менеджера много забот, и он считает, что его вовлечение в данную ситуацию принесёт дополнительные заботы и непродуктивные потери времени, менеджер считает, что исход малозначим и не следует тратить на разрешение конфликта время и силы, менеджеру необходимо выиграть время, менеджер не находит в себе сил и ресурсов для решения данной проблемы, менеджер видит, что этот вопрос невозможно решить при его полномочиях, он считает, что немедленное обсуждение проблемы может привести к обострению ситуации; 3)менеджер обладает высоким авторитетом, и его решение является лучшим; менеджер вынужден принимать решение в ограниченные сроки и имеет для этого достаточно полномочий; исход ситуации чрезвычайно важен для менеджера, и он стремиться добиться своего; менеджер должен сохранить свое лицо и действовать, хотя решение может быть и не самым лучшим; 4)менеджер стремиться сохранить отношения с подчинёнными, он владеет информацией и считает, что результат в данном случае важнее для другого, менеджер понимает, что правда на его стороне; кроме того, у него недостаточно полномочий, он считает, что возможно достичь положительного воспитательного эффекта, уступив желаниям подчинённых; менеджер считает, что результат не значим.
1)менеджер знает, что обе стороны обладают одинаковой силой и имеют пересекающие интересы; менеджер должен быстро договориться – это эффективно и экономично; менеджеру выгодно получить временное решение проблемы; менеджер заинтересован в сохранении взаимоотношений и предпочитает получить хотя бы минимальный результат; 2)*решение данной острой проблемы важно для дела, для каждой из участвующих сторон; менеджер находится в тесных отношениях с обеими сторонами, каждая из которых имеет сильное влияние в организации; есть время для проработки напряжённых отношений; оппоненты высказывают желание достичь соглашение, при этом существуют возможности его достижения; стороны готовы выслушать и обсуждать собственные и взаимные интересы; конфликтующие стороны имеют равные властные интересы; 3)менеджер обладает высоким авторитетом, и его решение является лучшим; менеджер вынужден принимать решение в ограниченные сроки и имеет для этого достаточно полномочий; исход ситуации чрезвычайно важен для менеджера, и он стремиться добиться своего; менеджер должен сохранить свое лицо и действовать, хотя решение может быть и не самым лучшим; 4)менеджер ощущает высокую напряжённость в отношениях и чувствует необходимость снижения накала, у самого менеджера много забот, и он считает, что его вовлечение в данную ситуацию принесёт дополнительные заботы и непродуктивные потери времени, менеджер считает, что исход малозначим и не следует тратить на разрешение конфликта время и силы, менеджеру необходимо выиграть время, менеджер не находит в себе сил и ресурсов для решения данной проблемы, менеджер видит, что этот вопрос невозможно решить при его полномочиях, он считает, что немедленное обсуждение проблемы может привести к обострению ситуации. |
Похожие:
 | Учебно-методический комплекс дисциплины составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего... |  | Рабочей программы учебной дисциплины «информационные технологии в профессиональной деятельности» 4 |
| Учебно-методический комплекс составлен на основании требований федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального... | | Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного стандарта высшего профессионального образования... |
| Учебно-методический комплекс составлен на основании требований федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального... | | Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... |
| Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... | | Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... |
| Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... | | Учебно-методический комплекс дисциплины «Иностранный язык» направление подготовки 210700. 68 «Инфокоммуникационные технологии и системы... |