Учебно-методический комплекс дисциплины «Современные технологии оценки профессиональной компетенции кадров госслужбы»
Скачать 1.45 Mb.
|
Методическое обеспечение 1. Пул, А. Учебный видеокейс - диск и методическое пособие для ведущего обучение Навыки эффективной работы: «Правильное поведение в конфликтных ситуациях»; «Предоставление и получение обратной связи»; «Умение убеждать»; «Умение слушать»; «Сотрудничество» / Перевод Авксентьевская М. / А. Пул, С.Даунинг. - СПб. : 2007 г. 2. Моор, С.М., Моор, А.П. Наука и искусство управления персоналом / Лаборатория мультимедиа ТюмГУ – 2006 г. Технические средства обеспечения дисциплины 1. Ноутбук или компьютер: операционная система Microsoft Windows 98SE/2000/Ме/XP; процессор Pentium 166 МГц; 64МБ оперативной памяти; звуковое устройство; 8-скоростное устройство для чтения компакт-дисков или DVD-дисков. 2. Мультимедийный проектор  МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» (ДВФУ)  ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА ГЛОССАРИЙ по дисциплине «Современные технологии оценки профессиональной компетенции кадров госслужбы» Направление подготовки 080400.68 – «Управление персоналом»по магистерской программе Управление персоналом государственной и муниципальной службы Форма подготовки - очная г. Владивосток 2012 Анкетирование – опрос по заранее заготовленной и составленной по определенному алгоритму анкете. Включает как отрытые, так и закрытые вопросы и имеет ограничения по объёму (как правило, не более 2-3 страниц). Ассессмент-центр – технология оценки, основанная на наблюдении специально обученными ассессорами (оценщиками) за поведением оцениваемых сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. б) выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую по вертикали должность; в) ротация - назначение, при котором место работы, должность могут меняться по горизонтали. Биографический метод – анализ биографических данных основных этапов профессионального и жизненного пути на основе трудовой книжки, биографии, характеристик, дипломов об образовании. Деловая игра – процесс решения задач в ходе группового взаимодействия. Деловая игра имитирует реальную деятельность, при этом участники деловой игры имеют возможность отыграть различные командные роли. Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются, следующие задачи: установление места сотрудника в организационной структуре: разработка программы развития сотрудника; определение критериев и размера оплаты труда. Интервью типа «говори и слушай» - опрос, оценивающий деятельность человека, при котором оценивающий человек информирует его об оценке его работы, а затем выслушивает его мнение о данной ему оценке. Исходные данные для оценки персонала - модели рабочих мест персонала; положение об аттестации кадров; методика рейтинговой оценки кадров; философия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы по кадрам; социологические анкеты; психологические тесты. Кадровый резерв - группы работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Процесс создания резерва руководителей проходит три стадии: поиск и оценка кандидатов, определение сроков, методов и форм их обучения, непосредственная подготовка. Кейс-метод (кейс-стади, метод ситуаций) - техника обучения, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case — «случай»). Под ситуацией (кейсом) понимается письменное описание какой-то конкретной реальной ситуации в фирме, например, история образования, организационное становление организации, ее развитие, результаты в бизнесе. Обучающихся просят проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них. Компетенция - круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации. К. определяется законодательными и др. нормативными актами, решениями местных представительных органов власти, уставами организаций. Для персонала К. (впервые термин введен в научный оборот В Макелвилом в 1982 г.) представляет собой рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладает персонал данной организации. Управление персоналом заключается в управлении процессом приобретения, стимулирования и развития К. персонала организации. Приобретение К. заключается в выявлении потребностей организации в соответствующей К., что предполагает внедрение системы прогнозирования человеческих ресурсов, назначение которой - потребность в качественном и количественном выражении в К. фирмы на предстоящий период. Критический инцидент – создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения. Круговая аттестация («360 аттестация») - технология оценки работника, состоящая в его оценке руководителем, коллегами по работе и подчинёнными. Также может применяться самооценка и оценка клиентов. Наблюдение – фиксация поведенческих индикаторов в специально составленных бланках для наблюдателей. Различают включенное наблюдение (наблюдатель участвует в работе наблюдаемых) и невключенное (наблюдатель работает отстраненно). Оценка кандидатов на вакантные должности - специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы; включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания; тестирование; медицинское освидетельствование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения. Оценка персонала - процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности); включает: 1) оценку потенциала работника, (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые, нравственные и психологические качества, здоровья и работоспособности, уровня общей культуры); 2) оценку индивидуального вклада - позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного работника и его соответствие занимаемому месту; 3) аттестацию персонала - учитывает потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Персонал - категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический и т.д.) Подбор персонала - идентификация характеристик человека и требований организации, должности. При подборе должность подыскивается под возможности человека. С этой целью на основании общих и конкретных требований, предъявляемых к кандидату на занятие данной должности, и оценки всех имеющихся кандидатов по этой должности принимается решение по выбору наилучшего из кандидатов. Подбор может осуществляться в трех разновидностях: а) набор - назначение (или конкурс), которые связаны с вовлечением в сферу управления работников со стороны, ранее на предприятии работавших; Решение кейсов – решение определенных ситуаций, содержащих множество вводной информации. Оценивается не решение как таковое, а способы его решения и поиск альтернативных вариантов. Как правило, используются при оценке безнес-компетенций. Самоотчет – письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом. Собеседование – проведение интервью в режиме вопроса-ответа по заранее составленному алгоритму (структурированное собеседование) или в форме отрытых вопросов (неструктурированное интервью) или смешанная форма. Проводится на разных уровнях (психолог, менеджер по персоналу, линейный руководитель и руководитель организации). Стрессовое интервью - собеседование, при котором задающий вопросы намеренно создает обстановку нервозности и смущает поступающего на работу, чтобы увидеть, как последний реагирует на это. Тест - метод психодиагностики различных характеристик человека; использует стандартизированные вопросы и задачи и предполагает выполнение определенных заданий (ответов на вопросы и т.п.). Т. различают по направленности (на интеллект, тревожность и т.д.), по особенностям самих Т. (словесные, графические, проективные и т.д.), по технике проведения (индивидуальные, групповые, автоматизированные и др.). Тестирование - процесс диагностического исследования, использующий стандартизованные вопросы и задачи (тесты). Т. применяется при решении широкого круга проблем в таких областях, как обучение (оценка эффективности разных форм обучения, уровня подготовленности учащихся, оценка их способностей и пр.); подбор и расстановка кадров на промышленных предприятиях и др. организациях (перевод на новое место работы, аттестация кадров, прием на работу и пр.); психологическое консультирование. В отличие от др. психологических методов Т. позволяет получить количественные и качественные оценки измеряемых характеристик. Тренинг - систематический процесс изменения поведения работников в направлении улучшения возможности организации в достижении ее целей. Литература
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» (ДВФУ) ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ по дисциплине «Современные технологии оценки профессиональной компетенции кадров госслужбы» Направление подготовки 080400.68 – «Управление персоналом»по магистерской программе Управление персоналом государственной и муниципальной службы Форма подготовки - очная г. Владивосток 2012 HR-Лаборатория «Гуманитарные технологии» - Режим доступа: http://www.ht.ru/cms/2009-08-18-11-03-30 HR-Лаборатория «Гуманитарные технологии» - Режим доступа: http://www.ht.ru/cms/2009-08-18-11-03-19 3. HR-Лаборатория «Гуманитарные технологии» - Режим доступа: http://www.ht.ru/cms/2009-08-18-11-03-39 4. HR-Лаборатория «Гуманитарные технологии» - Режим доступа: http://www.ht.ru/cms/360- |
Похожие:
 | Учебно-методический комплекс дисциплины составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего... |  | Рабочей программы учебной дисциплины «информационные технологии в профессиональной деятельности» 4 |
| Учебно-методический комплекс составлен на основании требований федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального... | | Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного стандарта высшего профессионального образования... |
| Учебно-методический комплекс составлен на основании требований федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального... | | Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... |
| Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... | | Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... |
| Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... | | Учебно-методический комплекс дисциплины «Иностранный язык» направление подготовки 210700. 68 «Инфокоммуникационные технологии и системы... |