Учебно-методический комплекс дисциплины «Современные технологии оценки профессиональной компетенции кадров госслужбы»
Скачать 1.45 Mb.
|
Направление подготовки 080400.68 – «Управление персоналом»по магистерской программе Управление персоналом государственной и муниципальной службы Форма подготовки - очная г. Владивосток 2012 СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ КУРСА (48 часов) Практическое занятие № 1 Семинарское занятие на тему «Оценка – ее роль в менеджменте, психологии и повседневной жизни» (с использованием активных методов обучения – групповая дискуссия) (6 часов) Групповая дискуссия о значении оценки в практике управления, преимуществах и недостатках отдельных методов и технологий оценки. Составление сводной таблицы методов и технологий оценки персонала. Анализ публикаций специализированных журналов по вопросам деловой оценки персонала. Основные понятия процесса управления предприятием: уровни руководства, основные принципы процесса управления. Семь основных категорий ресурсов предприятия. Различия между стратегическим и операционным планированием. Элементы стратегического планирования: ценности, миссия, видение, планы долгосрочного развития. Элементы операционного планирования. Делегирование, власть, ответственность. Общие компоненты менеджмента и участие менеджера среднего и низшего звена в планировании, организации, координации, набора кадров, руководства персоналом, контроля, оценки деятельности. Навыки менеджера: технические, работа с персоналом, концептуальные, выработка решений, и их значимость для успешной деятельности на производстве. Основные причины неудач супервайзеров. 1. Дайте определение понятию «менеджмент». 2. Опишите семь основных категорий ресурсов предприятия. 3. Назовите принципы менеджмент, разработанные А. Файолем. 4. Какими источниками власти может воспользоваться супервайзер в процессе управления персоналом. 5. Подбора кадров основывается на нескольких принципах. Назовите их. 6. Какими навыками должен обладать менеджер или супервайзер в ходе управления персоналом? Как они влияют на эффективность его деятельности? 7. Что обеспечивает успех супервайзера на производстве? Практическое занятие № 2 Семинарское занятие на тему «Применение тестирования в ходе деловой оценки компетенций персонала» (с использованием активных методов обучения – доклад с презентацией) (6 часов) Выступление с презентацией на обозначенные вопросы. Особенности метода тестирования, его сильные и слабые стороны. Эффективность, прогностичность, надежность результатов тестирования. Самодиагностика стиля межличностных отношений (Модификация интерперсональной диагностики Т. Лири). Типы коммуникаций на предприятии: нисходящая, восходящая, вертикальная. Менеджер - ключевое звено в обеспечении коммуникации работников разных уровней. Развитие коммуникативных навыков как способ повышение эффективности супервайзера. Специфические помехи на предприятии гостиничного комплекса, нарушающие процесс коммуникаций. Развитие навыков коммуникативного общения как необходимое условие эффективной деятельности. Значимость вербальных и невербальных средств в процессе общения. Навыки устного и письменного общения: умение слушать, правила активного слушания. Правила письменного общения, структура письменного документа, правила общения по электронной
Практическое занятие № 3 Семинарское занятие на тему «Анкетирование как метод оценки» (8 часов) Виды анкет и вопросов. Структура и правила составления кадровых анкет. Принципы обработки и анализ полученных данных. Место и роль анкетирования в деловой оценке персонала, его результативность. Основные этапы в процессе приема и отбора. Задачи менеджера при отборе и подборе персонала: подготовка рабочих документов, координация действий с отделом по управлению человеческими ресурсами. Основные источники и пути поиска персонала. Участие менеджера в подборе и отборе персонала. Внешний и внутренний рекрутинг персонала: достоинства и недостатки. Анализ причин текучести кадров. Проведение собеседования с кандидатами, начальный этап собеседования, завершающий этап. Техника постановки вопросов. Практическое занятие № 4 Ролевая игра «Проведение кадрового интервью» (с использованием активных методов обучения – ролевая игра) (6 часов) Ролевая игра; работа в малых группах; групповое обсуждение. Моделирование ситуаций оценочного собеседования (прием на работу, аттестация, увольнение). Ролевая игра «Кадровое собеседование». Анализ кадровых интервью (порядок вопросов, «сложные вопросы», поведенческие характеристики). Работа в малых группах; групповое обсуждение. Профессиональные требования к проведению общей ориентации персонала на предприятии. Ориентация: структура и задачи. Организация обучения персонала. Виды подготовки: групповые, индивидуальные, на рабочем месте. Принципы обучения взрослых обучаемых. Методы обучения. Достоинства и недостатки обязанностей. Подготовка документов: должностные обязанности, стандарты выполнения. Обучение в соответствии со стандартами предприятия: качественные и количественные показатели. Четыре этапа в организации обучения персонала: подготовка, проведение тренинга, контроль за практической деятельностью, анализ результатов.
Программы тренинга и развития персонала являются одним из трех основных методов, с помощью которых можно повысить соответствие работников выполняемым видам работ. Два другие метода - это отбор персонала и проектирование и перепроектирование самих работ. Если тренинг и развитие персонала ориентированы на максимизацию потенциала персонала, дальнейшее развитие их знаний, умений и способностей, то отбор нацелен на выявление тех характеристик, которые необходимы этим работникам для выполнения данного вида работ, тогда потребность в тренинге будет сведена к минимуму. Точно так же проектирование работ может свести к минимуму потребность в ориентации и тренинге, необходимом для того, чтобы работник справлялся со своими задачами на приемлемом уровне. Needs Assessment at Cellular Unlimited Cellular Unlimited - частная компания по продаже сотовых телефонов и послепродажного обслуживания. Расположенная в Бостоне, компания оказывает услуги деловым кругам города. Компания работает на рынке шесть лет, и очень выросла за эти годы. Несмотря на сильную конкуренцию на рынке услуг сотовой связи, компания завоевала хорошую репутацию благодаря высокому качеству сотовых телефонов и прекрасному обслуживанию. Усилия, направленные на поддержание качественного обслуживания, в период стремительного роста компании, однако, стали негативно отражаться на работе персонала. Большая часть работников относится к трем категориям видов работ: торговые агенты, служащие и управленческий персонал. Предварительные опрос персонала выявил общие вопросы и проблемы, что позволило разработать единый опросник, который был предложен 42 работникам. Задание: Используя данные, приведённые в таблице, оцените, какие виды тренинга требуются работникам компании для каждой категории.
Какие тенденции Вы заметили в этих данных? Если бы от Вас зависел выбор программ тренинга, чтобы Вы порекомендовали - провести тренинг для всех или отдельно для трех групп работников? Руководство приняло решение, что в этом году будет проведено только три программы для тех работников, которые нуждаются в них больше всего. Предлагаются следующие программы: Written Communication Skills Workshop, Stress Management Program, Managing Conflict on the Job, Interviewing Skills for the New Manager, Managing Conflict on the Job, Time_Management Seminar, Improving Poor Subordinate Performance, Understanding Employment Law. Конечно, можно привести доводы в пользу того, что проведение любого тренинга всегда будет полезно для персонала. Однако время и деньги всегда играют важную роль при организации тренинга. Все вопросы в анкете можно объединить по содержанию в 3 группы. Объедините их и дайте им название. Какие из предлагаемых программ тренинга лучше всего подойдут к данной ситуации? Чем Вы это мотивировали? Ваше предложение: _______________________________________________________________________________________________________________________________ Вопросы для обсуждения:
________________________________________________________________________________________________________________________________ 2. Потребность в обучении часто определяется7менеджерами, которые могут использовать такие тренинга как своеобразную форму поощрения. Какие доводы за и против такой практики можно привести? Разумен ли такой метод отбора участников тренинга? ____________________________________________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________________________________________ Мы просим Вас ответить на наши вопросы для того, чтобы оценить потребность в проведении тренингов и программ развития персонала в нашей компании. В связи с ростом деятельности компании, мы увеличили ассортимент продаваемой продукции и услуг, а также число работников. Руководство серьезно относится к развитию умений персонала и стремиться сделать все возможное для того, чтобы компания стала более производительной и ориентированной на людские ресурсы. Мы выделили несколько программ тренинга, которые могут быть полезными для наших работников. Однако временные и финансовые ограничения позволяют запустить лишь несколько программ в этом году. Мы решили узнать ваше мнение прежде, чем принимать решение о том, какие программы будут предложены. Ваш вклад в решении этого вопроса будет по достоинству оценен. Оценка каждого вопроса производится по 5-ти балльной шкале: 5 - постоянная проблема; 4 - обычная проблема; 3- периодически; 2-редко; 1 – никогда. Ваши ФИО _______________________
3. Мне бывает трудно закончить работу к концу рабочего дня (5.00). 4. Возникает много проблем, которые нарушают мои планы. 5. Мне с трудом удается выстраивать приоритеты выполнения обязанностей. 6. Мне трудно расслабиться после того, как я приезжаю домой. 7. Моя работа негативно отражается на моем здоровье. 8. Я беспокоюсь по поводу того, что произошло или произойдет на работе. 9. Мои коллеги затрудняют мне выполнение моих должностных обязанностей. 10. Другие люди в организации не беспокоятся по поводу моих проблем на работе. 11. Люди вокруг меня очень сильно соперничают. Практическое занятие № 5 Ролевая игра «Технология экспертного опроса» (с использованием активных методов обучения – ролевая игра) (8 часов) Ролевая игра; работа в малых группах; групповое обсуждение. Определение критериев отбора в экспертную группу. Подбор диагностического инструментария. Моделирование ситуации экспертного опроса. Составление итогового заключения. Анализ учебной технологии экспертного опроса. Работа в малых группах; групповое обсуждение. Методы разработки нормативов производительности труда. Определение стандартов производительности труда: количественные и качественные, баланс между количеством и качеством. Планирование потребности в персонале. Расчет штатов и составление нормативных документов. Прогнозирование потребности в персонале в зависимости от объемов производства. Разработка графиков выхода на работу: рабочие графики для штатных работников; рабочие графики для работающих неполный рабочий день. Оценка эффективности рабочих графиков. Контроль и оценка уровня производительности труда.
Практическое занятие № 6 Семинарское занятие на тему «Ассессмент центр как современная технология деловой оценки персонала» (с использованием активных методов обучения – творческое задание) (6 часов) Работа в малых группах; групповое обсуждение. Тестовые методики: КОТ, MBTI. Специальные упражнения (на примере организационного теста) Работа в малых группах; групповое обсуждение. Контроль за производственной деятельностью работников. Цели и задачи оценки трудовой деятельности персонала. Проблемы, возникающие в процессе оценки деятельности персонала. Методы оценки исполнения: ранжирования, абсолютного соответствия стандартам, метод оценки по результатам, метод прямого индексирования. Роль менеджера в оценке производственной деятельности персонала. Пересмотр стандартов выполнения обязанностей. Этапы процесса оценки деятельности персонала. Работа над контролем инструктора. Основные принципы наставничества. Неформальное и формальное обучение на месте.
Задание: внимательно изучите ситуацию и ответьте на вопросы. Обоснуйте свою позицию.
Еще месяц назад Лорен Вилсон была взволнована, приступив к работе в качестве руководителя административно-хозяйственного подразделения (АХП) в великолепном отеле «Мелроуз». Привлекая персонал, руководство отеля делало упор на более высокую заработную плату, престижность работы в отеле и высокую ответственность, что отличало его от конкурирующего отеля. Будучи внимательной к деталям, Лорен уже в первый день появления в отеле заметила главные недостатки в работе АХП. Она сразу же обратила внимание на переполненную урну с мусором у главного входа и окурки сигарет на полу. Когда Лорен ознакомилась с карточками отзывов гостей и результатами анализа гостей об удовлетворенности сервисом, проблема еще больше усложнилась. Жалобы гостей касались и простыней с пятнами и неопрятными и помятыми канцелярскими принадлежностями в номере. Но самое страшное, что неоднократно пропадали вещи гостей из номеров и их не находили. Более того, анализ гостей о степени удовлетворенности сервисом указывал на то, что рейтинг АХП за последние шесть месяцев был невысоким. Но истинная проблема возникла, когда Лорен просмотрела оценки труда персонала АХП за последний год. Оценка труда производилась на основе 5-балльной шкалы (5 – выдающиеся результаты, 4 – выше ожиданий, 3 - соответствуют ожиданиям, 2 – нуждаются в улучшении, 1 – неудовлетворительные). К удивлению Лорен, практически все работники службы получали наивысшие баллы. «Как так может быть, что работники АХП получали такие высокие оценки, если уровень исполнения не соответствует стандартам?» Так как Лорен была новичком в команде руководителей отеля «Мелроуз», она решила начинать осторожно. Сначала она встретилась с генеральным менеджером и попросила у него совета. Он уже был в курсе проблем в АХП и был готов работать с Лорен над решением проблем. Он осознавал, что отель может понести финансовые убытки в скором времени, если не будут предприняты меры. Поэтому, он предоставил ей полную свободу в действиях. В разговоре с генеральным менеджером, Лорен узнала о важных изменениях в программах компенсации и стимулировании труда. Задача осложнялась тем, что ни заработная плата, ни премиальные не были привязаны к труду отдельных работников или к деятельности всего предприятия. Генеральный менеджер подчеркнул, что повышение заработной платы будет зависеть от степени удовлетворенности обслуживанием гостей отеля. Противоречивые чувства одолевали Лорен...Как она сможет убедить все подразделения в АХП о необходимости улучшить исполнение обязанностей, если учесть, что они работали так уже несколько лет. Она была новичком в отеле, и вряд ли кто-то обрадуется, если она начнет «раскачивать лодку». Во второй половине дня она встретилась с директором по управлению человеческими ресурсами, Родни Рамиресом. «Род, у меня проблемы. Несколько подразделений в АХП не выполняют нормативы, однако, практически все работники получали звездные рейтинги в ежегодной аттестации. Мне нужно встретиться с супервайзерами служб, но прежде, чем встретиться с ними, мне нужно уточнить некоторые моменты. Как я смогу убедить супервайзеров оценивать своих работников более реалистично и произвести необходимые изменения в своих подразделениях? Я не думаю, что они будут счастливы, услышав эту новость. Но если ничего не изменится, служба окажется в большой беде». Род подумал и ответил. «Да. Сложное у тебя положение, ты ведь пытаешься разрушить статус кво. Это будет трудно, и наверняка, ты столкнешься с сопротивлением. Но тебя наняли, потому что знали, что ты сможешь справиться с ситуацией. Давай работать вместе. Я подготовлю программы повторных тренингов для ваших работников, но дело в том, что разные отделы отеля использовали результаты оценки труда по-разному и для разных целей. Для того, чтобы система оценки работала в будущем, необходимо пересмотреть ее. Компетенции и критерии должны быть постоянными и обязательными для всех в вашем подразделении. В какой-то степени вы должны быть более требовательными к своим подчиненным и справедливыми. Помните всегда, что эти изменение принесут пользу нашим гостям». Лорен поблагодарила Рода за то, что он нашел для нее время, и стала думать, что ей делать дальше. Она назначила встречу с супервайзерами трех наиболее проблемных служб: Меликой Шиной, службы инспектирования номеров, Сюзан Дюваль, супервайзером прачечной, Кларенс Паттерсон, супервайзером, отвечающей за паблик рилейшн. Через несколько дней, ушедших на подготовку, Лорен была готова к встрече. Когда они встретились на следующей неделе, Лорен сразу приступила к основному вопросу. «Спасибо, что пришли на эту встречу со мной. Уверена, что вы знаете о наличии проблем в нашем подразделении. Я созвала вас всех, так как проблемы, на мой взгляд, указывают на ваши участки. Ответьте мне на вопрос, что, по вашему мнению, признаками качественного обслуживания административно-хозяйственной службы?» Лорен откинулась в своем кресле, скрестив руки, и посмотрела на супервайзеров, ожидая их рекции. Первой отреагировала Мелика: «Ну это очевидно – чистые номера и белье, внимание к деталям». Кларенс добавила: «Безукоризненное фойе и чистые ванные». «Верно». Согласилась Лорен. «Тогда почему во всех карточках отзывов гостей столько отрицательных комментариев. Вот посмотрите этот отзыв. Гостья говорит, что номер, в котором она остановилась, был отвратительным. А вот еще отзыв, постельное белье было все в пятнах. Вот еще жалоба на отвратительный запах в номере. Что вы собираетесь делать по поводу этого?» Лорен замолчала. Сюзан распрямилась в кресле, ее лицо потемнело. Мелика и Кларенс посмотрели друг на друга, но ни одна не заговорила. «Я хочу увидеть изменение по этим вопросам», продолжала Лоренс. «Но как ни странно, когда я просмотрела оценки труда ваших подчиненных, все получили прекрасные оценки. Как весь персонал получает столь высокие оценки, а оценка всей службы АХС указывает на то, что она недорабатывает? Мы здесь, чтобы обслуживать гостей нашего отеля. Если они не удовлетворены, а судя по отзывам так и есть, тогда мы плохо справляемся со своей работой. Лорен снова замолчала, чтобы оценить реакцию. Мелика и Кларенс были явно возбуждены, а Сюзан казалось спокойной. Лорен решила продолжить. «Каждый из вас должны пересмотреть методы оценки своих подчиненных до начала предстоящей аттестации. Нам нужны постоянно действующие принципы оценки труда и их следует выполнять без всяких исключений. Другими словами, это ваша обязанность пере аттестовать своих работников. И я хочу видеть конкретные улучшения в исполнения ими своих должностных обязанностей в течение двух последующих месяцев. Мы больше не можем не замечать недостатки персонала и надеяться на лучшее. Кроме того, Вы должны знать, что повышение заработной платы и выплата бонусов в следующем году будут привязаны к общей оценке деятельности АХП. Мы ничего не получим, если ничего не изменится. А теперь я готова выслушать ваши комментарии». Сюзан, супервайзер прачечной, откликнулась первой. «При всем моем уважении, миссис Вилсон, вы недавно в нашем отеле. Я работаю здесь уже двенадцать лет. И хотя я согласна с некоторыми из упомянутых вами проблем, ни один из ваших предшественников никогда к нам не обращался в такой манере. Мы всегда были нацелены на рабочую среду, где царит сотрудничество, и я считаю несправедливым, что вы указали именно на нас. Переаттестация персонала может быть основой для улучшений и нововведений. А что по поводу других служб в нашем подразделении, Они не часть наших проблем?» Мелика вмешалась в разговор: «Я думаю, что переаттестация персонала – глупая затея. Нравится вам это или нет, но мне нужно удержать моих работников. Ситуация на рынке труда тяжелая. Люди не стоят в очереди, чтобы получить работу здесь. Моя служба пострадает, если я потеряю людей. Проще поставить им высокие баллы, а потом поощрять их выполнять свою работу как можно лучше. Я не собираюсь ничего менять. Я должна думать о своих людях.
Практическое занятие № 7 Семинарское занятие на тему «Анализ основных оценочных процедур технологии Ассессмент-центр» (с использованием активных методов обучения – творческое задание) (8 часов) Активные методы обучения: творческое задание; работа в малых группах; групповое обсуждение. Интервью, кейсы, деловые игры как оценочные процедуры в технологии Ассессмент. Роль и вклад различных методов в оценочную технологию. Работа в малых группах; групповое обсуждение. Различные подходы к вопросам дисциплины на предприятии. Анализ правил, регулирующих поведение персонала на предприятии. Приемы закрепления позитивного поведения работников соответствующего требованиям организации. Причины дисциплинарных нарушений. Управление дисциплиной на предприятии. Применение дисциплинарных взысканий в зависимости от серьезности проблемы. Прогрессивные программы управления дисциплиной на предприятиях индустрии гостеприимства.
всех случаях? Если да, то почему? Если нет, то почему?
 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» (ДВФУ)  ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ по дисциплине «Современные технологии оценки профессиональной компетенции кадров госслужбы» | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Учебно-методический комплекс дисциплины составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего... |  | Рабочей программы учебной дисциплины «информационные технологии в профессиональной деятельности» 4 |
| Учебно-методический комплекс составлен на основании требований федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального... | | Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного стандарта высшего профессионального образования... |
| Учебно-методический комплекс составлен на основании требований федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального... | | Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... |
| Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... | | Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... |
| Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... | | Учебно-методический комплекс дисциплины «Иностранный язык» направление подготовки 210700. 68 «Инфокоммуникационные технологии и системы... |