ПК-14 владеть современными технологиями управления персоналом
|
Развитие персонала - это:
процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;
обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.
Что не относиться к основным функциями подсистемы развития персонала:
разработка стратегии управления организацией;
работа с кадровым резервом;
переподготовка и повышение квалификации работников;
планирование и контроль деловой карьеры;
Какой элемент не включен в подсистему развития кадров
техническое и экономическое обучение;
взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию;
переподготовка и повышение квалификации;
профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.
Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам)?
инструктаж;
ротация;
ученичество и наставничество;
лекция.
Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе)?
ротация;
ученичество и наставничество;
разбор конкретных ситуаций;
деловые игры.
Основными формами повышения квалификации не являются:
курсы по овладению вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями;
производственно-технические курсы;
рекрутинговые агентства;
институты и факультеты повышения квалификации инженерно-технических работников.
Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
инструктаж;
ротация;
ученичество и наставничество;
лекция;
разбор конкретных ситуаций;
деловые игры;
самообучение;
видеотренинг.
Различают следующие типы профессионального обучения:
переподготовка и повышение квалификации
подготовка, переподготовка и повышение квалификации
повышение квалификации и деловая карьера
Школы передовых приемов и методов труда применяются для обучения:
руководителей
специалистов
рабочих
Работа в целевых проектных группах, временных творческих коллективах – это:
форма профессиональной переподготовки кадров
форма обучения через деятельность
повышение квалификации с отрывом от производства
|
ПК-7 способность к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций
|
Выберите 4 принципа профессионального обучения персонала:
непрерывность
опережающий характер
гибкость
углубленная специализация
учет финансовых возможностей организации
открытость для внешней информации
Исходным пунктом в процессе управления профессиональным обучением персонала является:
формирование бюджета обучения
определение целей и методов обучения
определение потребностей в обучении
определение содержания обучения
Определению критериев оценки эффективности обучения предшествует:
определение контингента обучающихся
определение целей обучения
выбор методов обучения
При определении содержания обучения целесообразно использование:
циклического подхода
метода функционально-стоимостного анализа
модульного метода
методов деловой оценки персонала
Критерии оценки эффективности обучения должны быть известны обучающимся:
верно
неверно
Определением потребности в обучении персонала занимаются:
учебные заведения
руководители среднего звена
кадровая служба или отдел по развитию персонала
планово-экономический отдел
Для определения потребности в профессиональном обучении персонала необходимо использовать (выберите 4 варианта):
индивидуальные планы развития сотрудников
совокупность учебных модулей
прогрессивные методы обучения
заявки руководителей на обучение сотрудников
информацию об инновациях в организации
результаты деловой оценки персонала
Какая информация не относится к передаваемой по каналам неформальных коммуникаций:
предстоящие сокращения производственных рабочих;
грядущие перемещения и повышения;
подробное изложение спора двух руководителей на последнем совещании по сбыту;
слухи о предстоящих изменениях в структуре организации;
приказы и распоряжения генерального директора.
Модель оценки эффективности обучения Киркпатрика включает следующие уровни (укажите несколько):
Реакций.
Усвоения.
Поведения.
Результатов.
Расчет экономического эффекта от профессионального обучения и повышения квалификации персонала осуществляется исходя из ряда составных элементов (выберите 4 варианта):
снижение условно-постоянных расходов в расчете на единицу продукции
роста индивидуальной производительности труда
повышения качества продукции (работ)
общего роста объема выпуска продукции
соответствия профессионально-квалификационной структуры работников требованиям рабочих мест
снижения отчислений по единому социальному налогу
развития организационной культуры
|
7.3.5. Перечень вопросов для экзамена
Общие понятия теории управления и основные понятия управления персоналом предприятия.
Цели и задачи управления персоналом.
Принципы и методы управления персоналом.
Понятие мотивации и стимулирования персонала, их роль в управлении персоналом.
современных теорий трудовой мотивации
|
ОК-1
|
Основы стратегического управления организацией.
Стратегическое управление персоналом в системе стратегического управления компанией.
Принципы формирования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии.
|
ОК-8
|
Эволюция концептуальных подходов к управлению персоналом.
Цели и задачи кадровой политики организации. Типы кадровой политики и их связь со стратегией развития организации.
Элементы кадровой политики и этапы ее проектирования.
Цели и функции государственной кадровой политики.
Порядок разработки концепции управления персоналом.
Особенности кадрового менеджемента на разных стадиях развития организации.
|
ОК-12
|
Анализ ситуации на внешнем и внутреннем рынках труда. Источники (внешние и внутренние) привлечения персонала.
|
ОК-13
|
Методы оценки количественной и качественной и потребности в персонале.
Методы формирования и подготовки кадрового резерва.
|
ПК-2
|
Процедуры приема, увольнения, перевода на другую работу и перемещения персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Преимущества и недостатки технологии аутстаффинга.
Трудовой кодекс РФ и нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Кодекс об административных правонарушениях РФ, Уголовный кодекс РФ и иные федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства. 
Правовые механизмы воздействия на работников, материальная ответственность. Правовые механизмы удержания ценных работников.
Проверки трудовых инспекторов
Виды локальных нормативных актов, регламентирующих процессы управления персоналом компании.
Система документооборота компании. Требования по обеспечению защиты персональных данных сотрудников
|
ПК-3
|
Оценка кадрового потенциала предприятия
Причины демотивации персонала
|
ПК-4
|
Профессиональная адаптация новых сотрудников.
Цели и виды адаптации.
Методы и инструменты системы адаптации.
Разработка программ адаптации для разных категорий сотрудников. Критерии успешности процесса адаптации.
|
ПК-5
|
Способы получения обратной связи по удовлетворенности сотрудников системой мотивации компании
Способы получения обратной связи по удовлетворенности сотрудников системой мотивации компании
Методы разработки критериев оценки трудовой деятельности.
Разработка премиальной системы. Определение ключевых показателей эффективности (KPI).
Подходы к измерению стоимости специалиста (сравнительный, доходный и затратный).
Анализ эффективности системы подбора персонала.
Основные ошибки на различных этапах рекрутинга.
Модель эффективного принятия решения при подборе персонала.
|
ПК-8
|
Методы выявления потребности и формирования заказа организации в обучении и развитии персонала
Получение обратной связи по результатам оценки.
Оценка качества проведения и соответствия методов задачам оценки персонала в компании.
Применение результатов оценки персонала и организация постоценочных мероприятий.
|
ПК-9
|
Анализ резюме.
Виды интервью и стили его проведения Психолингвистический анализ речи. Психологическое и профессиональное тестирование.
Деловые игры.
Технология ассессмент-центра.
Способы диагностики мотивационного типа кандидата на этапе набора.
Сбор и проверка рекомендаций. Особенности поиска и привлечения руководителей
Определение требований к кандидатам. Профиль должности.
Модель компетенций.
Процедура найма нового сотрудника
Порядок разработки и внедрения политики обучения и развития персонала в компании. Понятие и виды карьеры..
Методы управления карьерой
. Виды и формы обучения персонала.
|
ПК-14
|
Виды организационных структур управления.
Пакет нормативных документов: положение о службе управления персоналом, должностные инструкции сотрудников отдела, положение о персонале.
Функционально-целевой подход к разработке систем управления персоналом.
Функционально-стоимостной метод проектирования системы и технологии управления персоналом.
Методы формирования бюджета затрат на персонал и контроля его исполнения.
Показатели экономической эффективности системы управле ния персоналом.
Оценка социальной эффективности проектов совершенствования сис темы управления персоналом.
|
ПК-17
|
Понятие аудита персонала, методы, направления, алгоритм проведения.
Роль и функции контроллинга в системе управления персоналом.
Организация системы контроля персонала, процесс, методы, направления контроля, установление нормативов.
|
ПК-37
|
Методические материалы, определяющие процедуры оценивания знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности.
Текущий контроль предназначен для проверки хода и качества формирования компетенций, стимулирования учебной работы обучаемых и совершенствования методики освоения новых знаний. Он обеспечивается проведением семинаров, оцениванием выполнения практических заданий, проверкой конспектов лекций, тестированием
Промежуточный контроль предназначена для определения уровня освоения всего объема учебной дисциплины. Промежуточный контроль по дисциплине проводится в форме зачета без оценки (в 3 семестре) и экзамена (в 4 семестре).
Экзамен - средство контроля, организованное как специальная беседа преподавателя с обучающимся на темы, связанные с изучаемой дисциплиной, и рассчитанное на выяснение объёма знаний обучающегося по дисциплине в целом. Во время проведения экзамена (зачета) обучающиеся могут пользоваться программой дисциплины, а также вычислительной техникой. Оценка «отлично» выставляется, когда студент владеет знаниями по дисциплине в полном объеме учебной программы; самостоятельно, в логической последовательности и исчерпывающе отвечает на все вопросы преподавателя, , умеет анализировать, сравнивать, классифицировать, обобщать, конкретизировать и систематизировать изученный материал, выделять в нем главное, устанавливать причинно-следственные связи; четко формулирует ответы; свободно решает ситуационные задачи; увязывает теоретические аспекты предмета с практическими задачами. Оценка «хорошо» выставляется, когда студент владеет знаниями дисциплины почти в полном объеме программы (имеются пробелы знаний только в некоторых разделах); самостоятельно и отчасти при наводящих вопросах дает полноценные ответы на вопросы преподавателя; не всегда выделяет наиболее существенное, не допускает вместе с тем серьезных ошибок в ответах; умеет решать легкие и средней тяжести ситуационные задачи. Оценка «удовлетворительно» выставляется, когда студент владеет основным объемом знаний по дисциплине; проявляет затруднения в самостоятельных ответах, оперирует неточными формулировками; в процессе ответов допускаются ошибки по существу вопросов. Студент способен решать лишь наиболее легкие задачи. Оценка «неудовлетворительно» выставляется, когда студент не освоил обязательного минимума знаний предмета, не способен ответить на вопросы преподавателя даже при дополнительных наводящих вопросах экзаменатора. |
