7.3.4. Примеры тестовых заданий
ОК-8 способность находить организационно-управленческие решения и готовность нести за них ответственность
|
Определите основные этапы построения организации.
определение характера выполняемой работы;
распределение работы между отдельными позициями менеджмента;
классификация позиций менеджмента, построение на этой основе логических групп управления;
определение характера выполняемой работы, распределение работы между отдельными позициями менеджмента, классификация позиций менеджмента, построение на этой основе логических групп управления.
При формировании структур управления необходимо принимать во внимание следующее:
сколько может потребоваться уровней управления, насколько формальным должно быть взаимодействие;
степень централизации, все ли вопросы должно решать высшее руководство;
сложность организационной структуры;
количество уровней управления, степень формальности их взаимодействия, степень централизма, сложность организационной структуры.
Профессиограмма – это:
перечень прав и обязанностей работников;
описание общетрудовых и специальных умений каждого работника на предприятии;
это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требова ния, предъявляемые к человеку;
перечень профессий, которыми может овладеть работник в пределах его компетенции;
перечень всех профессий.
Расстановка персонала это:
процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач;
процесс выявления профессиональных качеств персонала;
процесс должностного перемещения внутри организации.
Планы по человеческим ресурсам определяют:
политику по отношению к временным работающим;
уровень оплаты;
оценку будущих потребностей в кадрах.
Какой из перечисленных ниже вариантов распределения обязанностей в организации осуществлен по функциональному признаку?
созданы филиалы предприятия в пяти городах;
созданы отделы по производству, маркетингу, кадрам, финансовым вопросам;
созданы цеха на предприятии по производству арматуры, оснастки, ж/б плит;
созданы отделы на предприятии, равные по численности.
К какому типу построения управления относится следующая ситуация: «Строительство трубопровода включает в себя ряд технологических операций: подготовительные работы, земляные работы (устройство траншей), сварочные работы (сварка труб в нитку), изоляция и укладка трубопровода в траншею и др.? Руководство производством каждого вида работ возложено на начальника специального строительного управления. Информация о каждом процессе поступает управляющему строительным трестом, а от него начальнику управления»?
матричная система управления;
функциональная система управления;
линейная система управления;
ни одна система не подходит.
В соответствии со ст.70 Трудового кодекса РФ, испытательный срок при приеме на работу устанавливается с целью:
ускорения процесса трудовой адаптации
проверки соответствия работника поручаемой работе
социальной защиты работников
контроля трудовой адаптации
страхования работника от профессиональных рисков
Количественными критериями результативности труда могут служить показатели:
количество обработанных документов и количество заключенных контрактов
количество жалоб или претензий со стороны клиентов
число прогулов и невыходов на работу
Качественными критериями результативности труда персонала могут служить:
количество увольнений по собственному желанию
количество и частота несанкционированных перерывов
количество жалоб и претензий со стороны клиентов
|
ПК-9 способность анализировать взаимосвязи между функциональными стратегиями компаний с целью подготовки сбалансированных управленческих решений
|
Что представляет процесс набора персонала:
создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
определение конкретных кандидатов на должность;
утверждения штатного расписания организации.
К преимуществам внутренних источников найма относят:
возможность увеличить объем выпуска продукции;
низкие затраты на адаптацию персонала;
увеличение базы данных кадровой службы.
К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников;
постоянство персонала;
текучесть кадров.
Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям :
перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;
прекращение приема на работу;
переобучение персонала.
Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны:
использовать лизинг рабочей силы;
использовать гибкое рабочее время;
использовать контракты на конкретную работу.
При необходимости массового подбора сотрудников обычно используются следующие методы:
размещение объявления о вакансиях в Интернете;
«headhunting» («охота за головами»);
стажировки молодых специалистов в компании;
прием на работу родственников;
подбор через частные кадровые агентства.
Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
отбор кандидатов;
найм работника;
подбор кандидатов;
заключение контракта;
привлечение кандидатов.
Что является первоочередной необходимостью успешной работы сотрудника на новом месте?
соответствие специализации;
справедливое вознаграждение;
социальная адаптация;
перспектива роста.
Метод оценки кандидатов, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:
критический инцидент
интервью
упорядочение рангов
парные сравнения
самооценка
Назовите основные источники комплектования персонала (4 правильных ответа):
реклама в СМИ
кадровые агентства
службы занятости
вузы и другие учебные заведения
органы внутренних дел
|
ПК-14 владеть современными технологиями управления персоналом
|
Деловая оценка персонала – это:
аттестация персонала
определение и оценка результативности труда персонала
процесс установления соответствия качественных характеристик и результативности труда требованиям должности или рабочего места
Метод оценки персонала, предусматривающий беседу с работником в режиме «вопрос–ответ» по заранее составленной схеме или без таковой для получения дополнительных сведений о человеке – это метод:
интервьюирования;
анкетирования;
социологического опроса;
тестирования;
наблюдения.
При отборочном собеседовании с претендентом работник службы управления персоналом должны уметь контролировать ход собеседования, т.е:
говорить с претендентом в общем;
слушать претендента о его предыдущей работе;
сделать так, чтобы претендент говорил о том, что интересует организацию.
Основные различия между типами собеседования заключаются в:
сущности конкретной ситуации;
типе информации, которую желает получить представитель фирмы;
специфике содержания и формы собеседования с представителем фирмы.
К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
психологические тесты;
проверка знаний;
проверка профессиональных навыков;
графические тесты.
Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
психологические тесты;
проверка знаний;
проверка профессиональных навыков;
графический тест.
Самооценка кандидата в современных технологиях деловой оценки:
-исключается
-допускается
Критерии деловой оценки – это:
трудовые и социальные нормы и нормативы
нормативные документы в области оценки персонала
показатели и характеристики, на основании которых можно судить о качествах и результативности труда работника
Установленный порядок проведения работ на всех этапах деловой оценки – это:
процедура оценки
критерии оценки
принципы оценки
метод оценки
Обычно в рамках организационно-кадрового аудита оценке подвергаются:
количественные и качественные характеристики персонала и его труда
качественные характеристики персонала
показатели качества труда персонала
Количество критериев деловой оценки должно быть:
минимальным
2-3
3-5
необходимым и достаточным
| |
