Монография

Скачать 4.66 Mb.

Название	Монография
страница	7/48
Тип	Монография

filling-form.ru > Бланки > Монография

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 48

Создание бренда персонала

Построение бренда персонала в компании «Еда и Культура» имеет ряд сложностей. Они обусловлены тем, что есть бренд «Еда и Культура», и есть девять различных подразделений. Это не единая организация. С одной стороны, каждое из этих заведений имеет свою концепцию и идеологию, с другой стороны, все они должны ассоциироваться с единым брендом. Как же среди всего этого сделать единое клеймо, чтобы возникали единые ассоциации? Здесь нужно выделить идеи создания бренда лидера и бренда персонала, которые должны объединять: четкую миссию, философию, этические принципы, ценности компании. Для этого необходимы исследование и стратегия развития корпоративной культуры, исследование лояльности сотрудников и политики внутреннего пиара (приложение 1.3–1.6).

В заключение необходимо добавить, что создание сильного бренда вызывает эмоциональное и профессиональное восприятие со стороны целевой аудитории. Эмоции отражают ценности, которые компания передает окружающим. Это повышает ее привлекательность, что в долгосрочном периоде приводит к успеху.

Библиографический список

Александрович А. Корпоративная философия. М.: Лилия Принт, 2006. 544 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: Баланс Бизнес Букс, 2007. 787 с.
Архипова И. Бренд по имени «Я». М.: Группа ИДТ, 2009. 180 с.
Беквит Г., Беквит К. Сам себе бренд. Искусство продажи себя. М.: Лилия Принт, 2007. 202 с.
Бехар Г., Голдстайн Дж. Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks. М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. 194 с.
Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / пер. с англ.; под ред. Л.Н. Ковалик. СПб.: Питер, 2010. 288 с.
Бруковская О., Осовицкая Н. Как построить HR-бренд вашей компании. СПб.: Питер, 2009. 288 с.
Бэрроу С., Мосли Р. Бренд работодателя. Лучшее из бренд-менеджмента – в работу с кадрами. М.: Группа ИДТ, 2010. 200 с.
Василенко С. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. М.: Дашков и К, 2010. 136 с.
Гэд Т., Розенкрейц А. Создай свой бренд. М.: Дашков и К, 2007. 188 с.
Клеммер Дж. Как создать команду победителей. Корпоративная культура, системы мотивации и вечные принципы успеха, которые исповедуют 100 самых эффективных и прибыльных компаний в мире. СПб.: SmartBook, 2009. 208 с.
Козлов В. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. 2008. №11. С. 13–19.
Ляпоров В. 100% бренд. Как продавать счастье. СПб.: Питер, 2008. 133 с.
Мартин Г., Хетрик С. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами: учебник для вузов. М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. 118 с.
Оливье Н.-Г., Рой Ж., Ветер М. Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей. СПб.: Юнити-Дана, 2008. 344 с.
Питерс Т., Уотерман-мл. Р.Х. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. М.: Вильямс, 2010. 137 с.
Питерс Т. Человек-бренд. М.: Вильямс, 2009. 165 с.
Рамперсад Х., Туоминен К. Универсальная система показателей для оценки личной и корпоративной эффективности. М.: ЮНИТИ, 2010. 209 с.
Свиридова Л. Организационно-кадровый аудит: учебно-метод. пособие. Н. Новгород: НФ ГУ – ВШЭ, 2002. 54 с.
Свиридова Л. Оценка персонала (ASSESSMENT – CENTER): учебно-метод. пособие. Н. Новгород: НФ ГУ – ВШЭ, 2002. 22 с.

Тамберг В., Бадьин А. Бренд. Боевая машина бизнеса. М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. 167 с.
Титова Н. Разработка и принятие управленческих решений. М.: ГУ-ВШЭ: ИППС, 2008. 129 с.
Ульрих Д., Смоллвуд Н. Бренд лидера. Первый среди равных. М.: Издательский Дом «Альпина», 2008. 117 с.
Barnard Chester I. The functions of the executive. Cambridge MA: Harvard University Press, 2005. 376 p.
Davis S. Managing corporate culture. Cambridge MA: Ballinger, 2004. 402 p.
Deal T. Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life // Perseus Publishing – Cambridge, Massachusetts, 2001. 198 p.
Hatch M. Taking Brand Initiative: How Companies Can Align Strategy, Culture, and Identity Through Corporate Branding. Addison-Wasley publishing company, 2009. 288 p.
Shankar B. Corporate Purpose: Why it Matters More Than Strategy (Transnational Business and Corporate Culture : Problems and Opportunities). Homewood, IL: Irwin, 2009. 258 p.
Schein E. Organizational psychology (3^rd ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1980. 326 p.
Tichy N., Sherman S. Control your destiny or someone else will. How Jack Welch is turning GE into the world’s most competitive corporation. Cambridge, MA: Ballinger, 2007. 270 p.

Приложение 1.1

СТРУКТУРА КОМПАНИИ «ЕДА И КУЛЬТУРА»

Приложение 1.2

Четыре перспективы для построения
личной сбалансированной системы показателей

Приложение 1.3

Исследование корпоративной культуры
с помощью модели «Х-окно Яна Хармса»

Х-окно Яна Хармса как иллюстрация к классификации Г. Харрисона и Ч. Хенди, где:

1 – корпоративная культура, ориентированная на власть,

2 – корпоративная культура, ориентированная на роль,

3 – корпоративная культура, ориентированная на задачу,

4 – корпоративная культура, ориентированная на человека.

сила власти

высокая
group 4

1.

4.

низкая

3.

2.

Приложение 1.4

Тест для исследования корпоративной культуры
с помощью модели Камерона–Куинна

Оригинальный тест для модели Камерона–Куинна		Теперь	Предпочтительно
1. Важнейшие характеристики
А	Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего
В	Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск
С	Организация ориентирована на результат. Главная забота – добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели
Д	Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами
2. Общий стиль лидерства в организации
А	Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить
В	Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску
С	Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты
Д	Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности
3. Управление наемными работниками
А	Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений
В	Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности
С	Стиль менеджмента организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений
Д	Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях
4. Связующая сущность организации
А	Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне
В	Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах
С	Организацию связывает воедино акцент на достижении цели и выполнении задачи. Общепринятые темы – агрессивность и победа
Д	Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации
5. Стратегические цели
А	Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие
В	Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей
С	Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке
Д	Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций
6. Критерии успеха
А	Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях
В	Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор
С	Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережения конкурентов. Ключ успеха – конкурентное лидерство на рынке
Д	Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты

Приложение 1.5

Исследование корпоративной культуры
с помощью модели В.В. Радаева

У руководителя могут складываться различные отношения с подчиненными. Какие из приведенных ниже утверждений в большей степени соответствуют представлениям, сложившимся в практике Вашей работы? Пожалуйста, отметьте галочкой интервал, где:

А, Е – полностью согласен;

B, D – частично согласен;

С – затрудняюсь ответить.
КАК ЛУЧШЕ СЕБЯ ВЕСТИ В ДЕЛОВЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЯХ
С НЕПОСРЕДСТВЕННЫМИ ПОДЧИНЕННЫМИ?

Лучше быть на «равной ноге» со всеми

Лучше сохранять некоторую дистанцию

КАК ВЫ ОТНОСИТЕСЬ К ПОДДЕРЖАНИЮ ПРИЯТЕЛЬСКИХ
КОНТАКТОВ ВНЕ РАБОТЫ С ВАШИМИ НЕПОСРЕДСТВЕННЫМИ ПОДЧИНЕННЫМИ?

Лучше поддерживать такие отношения

Лучше, если общение ограничится служебными обязанностями

ЧТО НУЖНО ДЕЛАТЬ, ЧТОБЫ КОНТРОЛИРОВАТЬ
РАБОТУ ПОДЧИНЕННЫХ?

Лучше постоянно проверять ход работы

Лучше строить дело на доверии. Постоянный контроль мешает работе

КТО ДОЛЖЕН НЕСТИ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ХОЗЯЙСТВЕННЫЕ
НЕУДАЧИ ПРЕДПРИЯТИЯ?

Весь коллектив в целом

Только ответственные исполнители

КАК, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, ДОЛЖНЫ ПРИНИМАТЬСЯ КЛЮЧЕВЫЕ, НАИБОЛЕЕ ОТВЕТСТВЕННЫЕ РЕШЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ?

Решения должны приниматься коллегиально, коллективно

Решения должны приниматься лично руководителем

КАК, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, ЛУЧШЕ СТРОИТЬ РАБОТУ
СВОИХ ПОДЧИНЕННЫХ?

Обязанности должны быть разделены между конкретными исполнителями и четко зафиксированы

Формально разделить обязанности между исполнителями трудно. Исполнители должны заменять друг друга по необходимости

КАК ЛУЧШЕ ДЕЙСТВОВАТЬ, ЕСЛИ ВАШЕ МНЕНИЕ РАСХОДИТСЯ С МНЕНИЕМ НЕПОСРЕДСТВЕННЫХ ПОДЧИНЕННЫХ?

Подчиненные должны просто выполнять решения

Решение нельзя принимать без разъяснения подчиненным

ЕСЛИ ВАМ ИНОГДА ПРИХОДИТСЯ ВЫПОЛНЯТЬ ТУ ЖЕ РАБОТУ, ЧТО И ВАШИМ ПОДЧИНЕННЫМ, КАК ВЫ К ЭТОМУ ОТНОСИТЕСЬ?

Нормально, я такой же работник, как и они

Отрицательно, руководитель есть руководитель

Приложение 1.6

Тест для исследования уровня лояльности
сотрудников по модели Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой

Ответный лист

Профессия______________Пол____Возраст____________

11	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1

Инструкция

Уважаемый сотрудник (организации, фирмы, компании)! Вы получили карточки с суждениями, которые свидетельствуют о вашем отношении к организации, в которой вы работаете. На столе перед Вами разложена полоса бумаги с цифрами, представляющими собой градации от 1 до 11.

Каждая цифра – это оценка вами предлагаемого суждения. Ваша задача состоит в том, чтобы определить свое отношение к суждению и рассортировать все предъявленные суждения по градациям.

Градация 11 соответствует максимально позитивной оценке данного суждения, градация 1 – максимально негативное отношение, а градация 6 – нейтральное отношение. Пожалуйста, распределяйте суждения исходя только из их содержания. Количество суждений в каждой градации может быть различным. Благодарим за сотрудничество!

Карточки с суждениями

1. Интересы руководства компании и ее сотрудников в большинстве случаев не совпадают.

2. Как правило, дополнительные усилия сотрудника не оцениваются руководством в должной степени.

3. Руководитель не должен обсуждать с подчиненными свои проблемы, так как это не способствует поддержанию авторитета.

4. Если руководитель держит подчиненных на некоторой дистанции, то к выполнению его распоряжений они относятся более ответственно.

5. Чтобы успешно руководить людьми, нужно быть в курсе их проблем.

6. Руководитель должен постоянно контролировать работу своих подчиненных.

7. Руководитель может простить сотрудникам отступление от тех правил, которые они считают неразумными.

8. Конфликты между сотрудниками, если они не касаются деловой сферы, не отражаются на работе организации.

9. На работе гораздо важнее пользоваться расположением влиятельных людей, чем добиваться успеха отличным выполнением работы.

10. Люди, которые живут только работой, часто вредят делу своим излишним рвением.

11. Обязательства перед работниками компания должна выполнять, несмотря на финансовые затруднения.

12. Руководство компании не должно принимать решения, с которыми не согласно большинство сотрудников.

13. Заработная плата сотрудника компании должна зависеть от экономической ситуации в его семье.

14. Один сотрудник фирмы не может получать зарплату, в 10 раз превышающую зарплату других сотрудников.

15. Скорость продвижения по службе в первую очередь зависит от отношений с руководством, а затем уже от квалификации.

16. Качественное выполнение должностных обязанностей является необходимым и достаточным условием карьерного роста.

17. Руководитель может пойти навстречу просьбе хорошего работника в нарушение общих правил.

18. В дружном коллективе приятно работать, но им труднее управлять.

19. Если, по мнению сотрудника, распоряжение руководителя может повредить делу, сотрудник должен предупредить его об этом.

20. Работа должна приносить не удовлетворение, а деньги.

21. Повышение в должности не способствует сохранению дружеских отношений с коллегами.

22. Если работа очень интересная, не так уж и важно, сколько за нее платят.

23. Если большинство сотрудников принимают участие в управлении компанией, она будет работать более успешно.

24. Сотрудник может настаивать на смене своего руководителя, если тот не соответствует занимаемой должности.

25. Люди, которые стремятся угодить начальству, вызывают недоверие.

26. Если сотрудник является специалистом высокого класса, руководство будет снисходительно относиться к его недостаткам.

27. Если до рабочего места нужно добираться более полутора часов, то любая работа покажется утомительной и неинтересной.

28. Я тщательно продумываю свой внешний вид, когда собираюсь на работу.

29. Опаздывать на работу не такой уж большой грех.

30. Сверхурочная работа должна оплачиваться дополнительно.

31. Если кто-то из сотрудников не слишком хорошо выполняет свои обязанности, остальные не должны вмешиваться.

32. Сотрудники имеют право знать, какую зарплату получают их коллеги.

33. Если на совместной вечеринке руководитель пообещал завтра не наказывать за опоздание, то нет смысла спешить на работу.

34. Если руководитель доволен своим подчиненным, проявление дополнительной инициативы со стороны сотрудника может ему только повредить.

35. Получая зарплату, сотрудник вправе рассчитывать на «спасибо» от директора, а не наоборот.

36. В компании и для сотрудников, и для руководителей правила должны быть одинаковыми.

Обработка результатов

При обработке результатов оцениваются ответы только на суждения под номерами 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Остальные суждения не учитываются, они служат для камуфляжа истинных целей исследования. В зависимости от того, в какую градацию отнесено нужное суждение, ему присваивается соответствующий балл.

Градация	11	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
Балл	+5	+4	+3	+2	+1	0	1	2	3	4	5

Если испытуемый получил от 54 до 90 баллов, его лояльность к организации оценивается как высокая, от 18 до 54 баллов – лояльность оценивается как средняя, от 18 до +18 – лояльность оценивается как низкая. Если испытуемый набрал количество баллов в диапазоне от 18 до 90, то, соответственно, он совершенно не лоялен к своей организации.

Мотивация персонала.
Современные подходы

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 48

	Монография Санкт-Петербург Монография предназначена в первую очередь для научных работников, аспирантов, а также для тех, кто интересуется развитием современной...		Проблемы получения и утраты информации в ходе расследования преступлений Монография Краснодар С12 Проблемы получения и утраты информации в ходе расследования преступлений: монография / В. А. Савельев. – Краснодар: Кубгау, 2015....
	Монография 43		Монография подготовлена к печати на основании гранта Научного фонда...
	Монография / учебник Коды рубрик выбираете вместе с экспертом Бюро ученого секретаря в системе егису ниокр		Монография Санкт-Петербург ...
	Владивостокский центр по изучению организованной преступности Организованная преступность на Дальнем Востоке: тенденции и особенности развития за 20 лет. Монография. – Владивосток: Изд-во Дальневост...		Организация медицинской помощи больным туберкулезом (под редакцией Ю. В. Михайловой) Монография предназначена для врачей-организаторов здравоохранения, фтизиатров, эпидемиологов и студентов-медиков
	Федерации федеральное государственное образовательное учреждение... Бестраншейные технологии ремонта трубопроводов: Монография. Краснодар: Куб. Гау, 2009. 192 с		Проблемы правоприменения монография Тихомирова Л. А. кандидат юридических наук, доцент, заместитель заведующего кафедрой правовых дисциплин Казанского филиала оуп впо...

Монография

Создание бренда персонала

Похожие: