Программа исследования «Комплексный анализе сайта правительства кнр»
Скачать 1.5 Mb.
|
| ГЛАВА 2. Анализ современного состояния государственной службы в Китае 2.1. Современное реформирование и развитие государственной службы в Китае Процесс реформирования системы государственного управления в Китае начался еще в 1990-е годы и продолжается до сих пор. Конечной целью реформирования государственной службы Китая является повышение эффективности государственного управления в целом, что в свою очередь обуславливает необходимость комплексного подхода к данному процессу. Для того, чтобы наилучшим образом понять современные политические процессы, происходящие в Китае на современном этапе, необходимо рассмотреть сущность китайской модернизации, ее идеологическую составляющую, а также основные этапы и содержание реформ. Именно социально-политическая специфика китайской модели модернизации и обусловила основное содержание политико-административной системы Китая, направления реформирования государственной службы. Исторические источники свидетельствуют, что модернизация китайского общества началась в начале XX века. Современные историки разделяют данный процесс на три этапа. Первый этап связан с победой Синьхайской революции и созданием Китайской Республики, второй этап связан с победой национально-демократической революции и провозглашением Китайской Народной Республики в 1949 году, и, собственно, третий этап припадает на 1970-е годы, когда произошла реализация рыночных отношений и установление политики открытости. Необходимо уточнить, что идеологическую основу модернизации китайского государства составила марксистско-ленинская теория, в которой коммунистическая партия является неизменным руководителем, что сохраняется и до настоящего времени. Вообще, начало современных реформ в Китае, как правило, связывают с 3-м Пленумом 11-го созыва КПК, который произошел в 1978 году и именем Дэна Сяопина. Об этом уже частично было упомянуто в предыдущей главе настоящего исследования. Однако, в рамках данного параграфа мы хотим обратиться к более подробному анализу сущности проводимых им реформ, поскольку именно он является создателем реформаторских идей и курса «четырех модернизаций», которые оказали существенное влияние на жизнь китайского общества. Процесс создания и усовершенствования системы государственной службы в Китае обусловлен историческими требованиями и продуктами углубления политического реформирования страны, а также непременным принципом формирования социалистической рыночной экономики. Начиная с момента создания и до настоящего времени процесс развития государственной службы в Китае можно разделить на два этапа – собственно, этап ее создания и этап всестороннего продвижения и усовершенствования. Этапом создания системы государственной службы является период с 1984 по 1993 год. В этот период система государственной службы в Китае существовала на фоне ликвидации злоупотреблений традиционной системы кадров и персонала, на основе продвижения принципов стандартизации и легитимизации системы государственной службы. Перечень ее основных задач сводился преимущественно к изучению, разработке и поправке законодательных основ, связанных с государственными служащими. Этот этап реформирования может быть разделен как минимум на три периода: 1-й период – 1984-1996-е годы. На данном этапе организационным отделом ЦК КПК и отделом труда и социальной защиты ЦК КПК была создана «Дискуссионная группа о реформе системы кадров», которая занималась обсуждением и разработкой проекта реформы системы руководства кадрами страны. Опираясь на опыт реформирования системы руководства кадрами, произошедшего в начале 80-х годов в Китае, «Дискуссионная группа о реформе системы кадров» занялась разработкой проектов о реформе системы руководства кадрами, среди которых можно отметить – «Закон о государственных служащих», «Положение (проект) о сотрудниках государственных административных организаций» и прочие. 2-й период – 1986-1988-е годы. Опираясь на разработки – «Закона о государственных служащих», «Положения (проекта) о сотрудниках государственных административных организаций» и конкретную практику реформу, ЦК КПК было предварительно определено направление реформы системы руководства кадрами китайского государства, то есть создание системы государственной службы. В рамках 13-го съезда КПК и во время первой сессии 7-го созыва ВСНП, ЦК КПК и государственным советом было предложено считать создание системы государственной службы ключевым звеном политического строя Китая. Более того, ЦК КПК была выдвинута стратегия трех шагов создания системы государственной службы, предполагающая создание министерства кадров, организацию и строительство административного института, а также разработку законодательства о государственных служащих. 3-й период – 1989-1993-е годы. На основании идеологической установки ЦК КПК «учиться на практике», организационным отделом ЦК КПК была проведена реформа кадрово-персональной системы: в экспериментальном порядке в шести органах (главное таможенное управление, ревизионное управление, государственная налоговая администрация, государственное агентство по охране окружающей среды, национальное бюро по делам строительных материалов, национальное бюро статистики) и в двух городах – Шэньчжэнь и Харбин. Современная система государственной службы Китая связана с принятием временного положения о государственных служащих, которое состоялось в рамках 2-го заседания постоянного бюро государственного совета КНР 24 апреля 1993 года. Далее в 1994 году государственный совет приступил непосредственно к его реализации. Положение состоит из 18 глав и включает 83 статьи. Сама структура документа составлена так, чтобы охватить все основные группы трудовых взаимоотношений в системе государственной службы. Основные ее главы включают описание прав и обязанностей, категорий должностей, порядок найма, оценки работы чиновников и прочие важные аспекты реализации государственной службы. Начиная с 4-го пленума ЦК КПК 13-го созыва в 1989 году и вплоть до 16-го съезда, который состоялся в 2002 году, руководством партии во главе с Цзянь Цзэминем было выдвинуто предложение относительно реализации большого количества экспериментальных проектов, направленных на реформирование кадровой системы страны и разработку директив по совершенствованию политико-правовой системы в целом. Цзянь Цзэминь неоднократно акцентировал внимание на важности государственной службы для любого человеческого сообщества. В частности, он говорил о том, что развитие системы государственной службы в соответствии с реальными условиями в стране выступает в качестве важнейшей гарантии достижения государством национального благосостояния. Прозрачная система государственной службы выступает в качестве основы формирования честного и неподкупного правительства. Такого рода суждения руководителей ЦК партии не только способствовали идейному обогащению деятельности КПК, но и в значительной мере оказывали стимулирующее воздействие на процессы легализации и стандартизации системы государственной службы в стране. Институциональной задачей «временного положения» было создание системы управления государственными служащими и повышение административной эффективности. Действие «временных положений» было распространено абсолютно на все рабочие административные группы, помимо обслуживающих работников. В целом, в содержании «временных положений» были обозначены следующие аспекты: 1) Принятие на государственную службу чиновников путем открытого экзамена. Экзамен должен был быть проведен на основании принципа отбора лучших с учетом «обладания высокими моральными качествами и деловыми способностями». 2) Принятие на службу государственных служащих в органы уровня выше провинциального правительства. При этом опыт работы экзаменующихся в низовых организациях должен был составлять не менее двух лет, в противном же случае кандидаты на эти должности должны были отработать на низовом уровне от одного до двух лет. 3) Для всех сотрудников, которые являются вновь приятыми на государственную службу любого уровня административной структуры, определялся испытательный срок в один год. После его окончания прошедшие кандидаты получали официальное назначение, а неподходящим кандидатам в праве на работу было отказано. 4) Административные органы на всех уровнях дают оценку соответствующим государственным чиновникам, ориентируясь на такие критерии, как соблюдение норм морали, способности, трудолюбие и результаты. Особое внимание уделялось практическим успехам. 5) Помимо условий, которые были предусмотрены государственными актами, принятыми нормами и указами отдельных руководителей, административным органам на региональном уровне не было разрешено произвольное изменение размера заработной платы для государственных служащих и изменение их льгот в системе социального обеспечения и страхования. В 1993 году организационным отделом ЦК КПК был опубликован «Проект осуществления учреждениями ЦК КПК пробной реализации Временных положений государственных служащих» и было принято решение относительно того, чтобы в соответствии с соответствующими положениями «Временных положений» провести институциональную реорганизацию партийных и государственных организаций на всех уровнях. Именно так в Китае и начала формироваться система государственной службы, которая взяла на вооружение «Временные положения» и охватила партийные и административные органы всех уровней, включая центральное правительство и местную власть с целью стандартизации целей и задач государственного аппарата. Значимость этой системы состояла прежде всего в предоставлении институциональных гарантий для управления государственными служащими. В 1995 году ЦК КПК был обнародован документ «Временные правила по отбору и назначению партийных и административных руководящих кадров». Так, «Правила» являются первым и относительно комплексным, систематическим, внутренним нормативным документом КПК для работы по отбору и назначению кадровых работников. Их цель состояла в том, чтобы мотивировать партийных и административных назначенцев добросовестно проводить политический курс партии и правительства, тем самым ускоряя реализацию «четырех модернизаций» корпуса партийных и административных кадров и созданием научно-стандартизированной системы отбора и назначения чиновников. Так, в планах было обеспечение полной реализации основной линии партии при институциональной гарантии для успешного строительства социализма с китайской спецификой. В 1997 году ЦК КПК было разработано «Правило о реагировании на несоблюдение временных правил по отбору и назначению партийных и административных руководящих кадров». В нем была отражена гарантия на адекватный ответ в случае нарушений «Временных правил» на высоком уровне системы, а также предоставляло институциональное обоснование участия населения в процессах контроля над ходом отбора и назначения партийных и административных руководящих кадров. На основании «Временных правил по отбору и назначению партийных и административных руководящих кадров» и других законов и положений, в 1998 году ЦК КПК были опубликованы «Временные положения оценки партийных и административных руководящих кадров», в которых отражались четкие установки для разработки содержания и методологии оценки партийных и административных назначенцев. Значимость данного документа сводится к предоставлению институциональной гарантии процедур отбора и назначения государственных служащих, что в значительной мере способствовало продвижению реформы в целом. В начале XXI века политические и экономические реформы в Китае были временно приостановлены по причине усложнения внутренней и международной ситуации. Вместе с тем обострение мировых проблем усугубило актуальность реформы партийной и административной кадровой системы. В 2000 году отделом ЦК КПК по организационной работе был обнародован документ – «Программа по углублению реформы кадровой системы». В ней отразились основные цели реформирования кадровой системы Китая в пределах 2000-2010-х годов. Во-первых, в начале XXI века цель углубления реформы кадровой системы Китая состояла в создании относительно полной партийной и административной кадровой системы до 2010 года, для того, чтобы соответствовать задачам великого дела строительства социализма с китайской спецификой. Во-вторых, ее цель сводилась к совершенствованию механизмов конкуренции партийных и административных руководящих кадров с предварительным созданием механизма использования людей – «можно принять на службу и уволить с работы, можно повысить по службе и понизить в должности, при эффективных стимулах, строгом контроле и отборе лучших». В-третьих, зафиксирована необходимость придерживаться партийного принципа управления кадрами. В-четвертых, цель программы состояла в совершенствовании правовой системы управления кадрами, решении кадровых проблем с опорой на законодательство. В-пятых, программа предполагала стремление к комплексному развитию и рациональному распределению человеческих ресурсов, предоставление институциональных гарантий для воспитания высококвалифицированных партийных и административных кадровых работников, отвечающих современным требованиям. В рамках данной программы было обозначено, что реформа партийных и административных кадров в Китае должна быть проведена по семи основным направлениям, среди которых: 1) Углубление реформы системы отбора и назначения партийных и административных руководящих кадров; 2) Совершенствование режима оценки партийных и административных руководящих кадров; 3) Развитие системы обучения и ротации партийных и административных руководящих кадров; 4) Оздоровление механизма контроля над процедурами отбора и назначения партийных и административных руководящих кадров; 5) Совершенствование системы государственных служащих, включая работу судей и прокуроров; 6) Совершенствование системы обучения кадров; 7) Разработка системы выплаты жалования, соответствующей особенностям работы партийных и административных органов. Кроме реформы партийной и административной кадровой системы «Программа» предусматривала подобные варианты и руководящие меры для реформы системы кадровых дел непроизводственных единиц и государственных предприятий. Так, с целью реализации задач реформирования в 2000 году в городе Циндао отделом ЦК КПК по организационной работе было проведено «Совещание по обмену опытом реформирования кадровой системы по всей стране». В рамках совещания было выдвинуто предложение относительно «предоставления институциональных гарантий для формирования корпуса высококвалифицированных кадров», что должно было стать прорывом и точкой отсчета для углубления реформы государственной службы по всей стране. Более того, было заявлено, что реформа системы партийных и административных кадровых дел в Китае переходит на стадию стремительного роста. В 1990-е годы в Китае начался период активной ротации партийных и правительственных работников, что в свою очередь способствовало совершенствованию системы обмена руководящими кадрами в стране в целом. В этом же году Центральным комитетом Коммунистической партии Китая был обнародован документ «Постановление ЦК КПК о применении положений об обмене руководящими кадрами партии и страны». Можно сказать, что «режим обмена руководящими кадрами» выступил в качестве важнейшей меры, которая была введена ЦК КПК и Государственным советом в новых исторических условиях с целью обеспечения устойчивого развития системы партийных и правительственных кадров. Кроме того, с целью углубление реформы кадровой системы, стимулирования реализации политики модернизации, омоложения, интеллектуализации и специализации кадрового состава, создания научной базы для выбора и назначения руководящих кадров, для образования научно-рациональной кадровой системы ЦК КПК и Государственным советом на регулярной основе публиковались нормы и правила, касаемо отбора и назначения кадров, разрабатываемые с целью непрерывной оптимизации структуры партийных и правительственных кадров в Китае. В 1998 году организационным отделом ЦК КПК и министерством трудовых ресурсов и социального обеспечения был разработан и опубликован документ – «Рекомендации по отбору государственных служащих на конкурсной основе», в которых выражалось требование широкого внедрения практики конкурсного отбора сотрудников на работу в партийные комитеты, правительственные учреждения, на собрания народных депутатов, в политические консультативные советы, органы проверки дисциплины и контроля на региональном уровне. В 1999 году организационным отделом ЦК КПК был опубликован документ – «Постановление о дальнейшей оптимизации практики открытого отбора руководящих кадров», в рамках которого был прописан порядок конкурсного отбора кандидатов на партийные и правительственные руководящие должности, кроме специальных должностей в особых органах, которые имеют отношение к вопросам государственной безопасности. В период с 2000 по 2002 год на основе конкурсного отбора было назначено более 20 тысяч партийных и правительственных руководящих работников по всей стране, включая около тысячи – начальниками провинциальных управленческих организаций. В последующий период в процессе оздоровления и улучшения кадровой системы ЦК КПК и Государственным советом процедуры кадровой аттестации были детализированы, был внедрен механизм кадрового обмена и усовершенствована система конкурсного отбора претендентов на должность, опубликован ряд законов и постановлений с целью усиления качества кадрового состава государственной службы. В 2002 году ЦК КПК, взяв за основу реальные успехи Китая и накопленный опыт реформ нового периода, в соответствии с программой внедрения «Временных правил по отбору и назначению партийных и административных руководящих кадров», занялся пересмотром содержания «Правил отбора и назначения партийных и административных руководящих кадров». Было разработано их новое содержание, которое состояло из следующих разделов:
Во многом значимость обнародования документа «Правил назначения кадров» заключается в разработке конкретных процедур отбора и назначения партийных и административных руководящих кадров, формировании комплексной правовой системы для практической работы государственной службы. Таким образом, обобщая итоги реформирования государственно службы 90-х годов, можно сделать некоторые выводы. Во-первых, в 90-е годы произошло комплексное реформирование государственной службы разных уровней. Во-вторых, последующее углубление реформы напрямую связано с политическими и экономическими преобразования в стране, «рыночно-ориентированная» экономика нуждается в должном уровне компетенции управленцев. Разрабатываемые в эти годы документы акцентируют внимание на руководящей роли КПК в процессе реформирования государственной службы, что нашло отражение и в совершенствовании ее правовой основы. Опыт Китая за последнее время, его стабильное финансово-экономическое положение свидетельствуют о том, что китайское правительство реализует правильные меры и действия. Вообще, в рамках современной научной литературы обозначено, что рубежным периодом в развитии системы государственной службы Китая является период 2002 года. Прежде всего это обусловлено соответствующими политическими процессами в стране, которые были характерны для данного периода. Так, осенью 2002 года был проведен 16-й съезд КПК в рамках которого избирался руководящий состав КПК во главе с генеральным секретарем Ху Цзиньтао. Так, процесс реформирования государственной службы перешел на новый этап своего развития. Сам по себе этот съезд КПК известен, как съезд «Цзян Цзэминя». Одна из многочисленных в мире политических партий, занимающихся монопольным руководством самой населенной страны планеты, в рамках общенационального съезда начала реализацию процесса организованной передачи власти от одного поколения высшего руководства другому поколению. Впервые за всю историю китайского государства генеральным секретарем ЦК КПК был покинут пост добровольно и по собственному желанию, что обусловило окончание еще одного этапа в развитии страны и открыло новый этап, оставив преемникам амбициозный план социально-экономических преобразования, освободив путь к власти «четвертому поколению» руководителей в лице Ху Цзиньтао. Именно поэтому в рамках настоящего исследования мы рассматриваем период 2002 года как начало современного этапа реформирования государственной службы в Китае в духе идей «тройного представительства». Вообще впервые данный тезис был озвучен генеральным секретарем ЦК КПК, Председателем Китая Цзяном Цзэминем в рамках своей речи во время поездки в провинцию Гуандун в 2000 году. Так, идеи «тройного представительства» были названы «новой великой инженерией». Вообще, будучи на своей должности Ху Цзиньтао неоднократно отмечал, что именно кадры являются основополагающим ресурсом для развития государства и общества, он рассматривал их и в качестве источника вечной жизнеспособности и живой силу политической партии, и в то же время в качестве необходимой гарантии вечного существования государства. В связи с этим продвижение реформы кадровой системы в Китае должно быть непрерывным процессом. Большим достижением процесса реформирования кадровой системы Китая на современном этапе является опубликование и реализация Закона «О государственных служащих», который знаменует собой обоснование задачи по легализации и нормализации кадровой системы государственных служащих. Он способствовал формированию правильного вектора развития кадрового корпуса, мотивации высокой нравственности государственных служащих, что должно снискать уважение со стороны общества. Параллельно допускалась активизация деловых качеств, которые должны были стать мощнейшим толчком развития народного хозяйства и социального прогресса китайского общества. Так, уже в 2005 году в рамках 15-го заседания постоянного комитета Всекитайского собрания народных депутатов был принят закон Китайской Народной Республики «О государственных служащих», который вступил в силу с начала 2006-го года. Этот документ является первым фундаментальным законом, определяющим систему партийных и правительственных кадров после образования нового Китая. В первую очередь необходимо отметить, что в рамках закона о государственных служащих было впервые максимально четко определено понятие государственного служащего, под которым понимается должностное лицо, включенное в кадровый реестр, получающее субсидию из государственного бюджета, пользующееся соответствующими правами и выполняющее работу по управлению обществом. Сам статус государственного служащего предполагал соответствие трем основным требованиям:
Так, к числу государственных служащих в соответствии с законом относятся не только непосредственно работники государственных органов, но и все работники, которые соответствуют трем вышеперечисленным пунктам. К государственным кадрам Китая, соответственно, нужно относить работников органов КПК, постоянного комитета ВСНП, государственных административных органов, Политического консультативного совета, судебных органов, органов прокуратуры, органов демократических партий всех ступеней, кроме обслуживающего персонала. Следует уточнить, что включение в данный перечень работников органов КПК и демократических партий было осуществлено впервые. Сам по себе закон «О государственных служащих» носит комплексный характер. Он охватывает все сферы кадровой работы, которые уже были перечислены. В его рамках особое внимание уделяется вопросу дисциплины, для обеспечения чего в нем установлен механизм привлечения чиновников к ответственности, в связи с чем в нем разработан подробный перечень основных обязанностей и правил поведения государственных служащих с установлением строгих процедур проверок, предупреждения и наказания. Как следствие этих проверок предлагалось изменение заработной платы государственного служащего. Создавался новый механизм начисления заработной платы, в основе которого лежит централизованный порядок, построенный на основании должностей и разрядов государственных служащих, с учетом их способностей, рабочих обязанностей, опыта работы и достижения. Кроме того, необходимо отметить, что при определении уровня зарплат государственным служащим должен быть учтен уровень развития народного хозяйства для обеспечения соответствия уровня заработной платы экономическому росту страны. Принципы его были заимствованы из систем оплаты труда чиновников, принятых в западных странах. Следует уточнить, что закон о государственной службе в Китае внедрил в практику принцип работы государственных служащих по найму, что выступило в качестве серьезного прорыва в системе реформирования государственной службы в Китае. Так, закон покончил с консервативностью системы государственной службы, вобрав в себя элементы конкуренции и рационализма, которые характерны для современных систем государственной службы во многих странах. Само значение создания системы наемных государственных служащих в Китае сводится к следующему:
Все вышесказанное позволяет заключить, что в целом, закон о государственной службе является относительно совершенным законом, который стал первым национальным законом Китая о государственной службе и управлении кадрами партии и правительства, имеющим важнейшее значение для продвижения китайских политических реформ, адаптации и развития социалистической рыночной экономики в стране и совершенствовании партийного курса КПК. Можно сказать, что закон о государственной службе стал первой и серьезной инновационной попыткой реформирования системы государственной службы в Китае. В 2009 году канцелярией ЦК КПК вместе с государственным советом был опубликован «Временный регламент порядка привлечения к ответственности руководящих кадров партии и правительства», в котором были определены правила привлечения к ответственности руководящих работников. В рамках документа были выделены следующие важные факторы:
Так, за счет реализации «Временного регламента о привлечении к ответственности руководящих кадров партии и правительства» была существенно ограничена инициатива руководящих кадров и правительства и одновременно с этим усовершенствован механизм привлечения к ответственности руководящих кадров страны. Это в свою очередь способствовало формированию институциональной модели государственной службы в Китае. В 2012 году, после того как в качестве генерального секретаря ЦК КПК был избран Си Цзиньпин, началась новая фаза реформы системы государственной службы в Китае. Так, в 2013 году в Пекине был проведен второй пленум комиссии ЦК КПК 18-го созыва по дисциплинарное проверке, в рамках которого главный секретарь ЦК КПК выступил с важной речью в которой отметил необходимость повышенного внимания к строительству партийной системы и формированию неподкупного правительства, важность борьбы с коррупцией, рассматривая данные действия в качестве долгосрочной и сложной задачи. Не была обойдена внимание и работа с кадрами в низовых организациях. Так, Си Цзиньпин отметил, что именно в низовых организациях осуществляется основная работа по формированию кадровой системы, когда приходится непосредственно решать проблемы на первой линии реформы и строительства, поэтому партийные и правительственные органы на всех уровнях должны заботиться о низах. Процесс реформирования системы государственной службы продолжился на третьем пленуме КЦ КПК 18-го созыва, в рамках которого были провозглашены следующие положения: 1) Необходимо построить научную и нормативную базу государственной службы, принимать во внимание принятые нормы в процессе управления людьми и использования власти, а именно, необходимо заняться ускорением процесса формирования властных структур с «научной основой, отлаженной работой и эффективным контролем, чтобы власть всегда была на виду и подотчетна народу». Вместе с этим необходимо заняться оздоровлением институциональной основы с целью предотвращения коррупции и установления меры наказания за это, способствовать формированию прозрачного политического курса с опорой на высококвалифицированный неподкупный кадровый корпус. 2) Следует заняться усилением партийного контроля и определением границы властных полномочий руководителей верхнего эшелона партии и правительства, созданием и оздоровлением таких систем контроля, как административный надзор и финансовый аудит. 3) Необходимо сформировать перечень ответственных лиц во власти на всех уровнях местных правительств, ведомств и подразделений, осуществлять пропаганду открытого стиля реализации властных полномочий в системе государственной службы в соответствии с действующим законодательством. В рамках третьего пленума ЦК КПК были обозначены и текущие проблемы государственной службы в Китае, которые включают в себя широкий спектр вопросов, имеющих огромную общественную значимость. Следовательно, партии и правительства вынуждены как можно скорее сформировать долгосрочный механизм государственной службы, что требует в первую очередь ускорения процесса создания соответствующих систем, которые противостояли бы бюрократизму, формализму, расточительству, гедонизму и прочему. Разговор шел также и о деятельности центральной власти, реформировании системы совещаний и отчетности, ликвидации чрезмерной бюрократии. Отмечалось намерение создать научный и стандартизированный механизм по проверке результативности работников, увеличении мер наказания за нарушение дисциплину государственных работников, предотвращение реализацию так называемых «имиджевых проектов», направленных на формирование образа и демонстрацию политических достижений. Таким образом, девизом современной системы государственной службы Китая является – «за народ, деловитость, неподкупность», где всячески акцентируется внимание на теме «народа». Это означает, что руководство Китая, с точки зрения идеологии, реализует идею о том, что деятельность государства направлена в первую очередь на обеспечение благосостояния народных масс и опирается на низы. С другой же стороны, на практике руководящие кадры партии и правительства должны приложить усилия, направленные на решение наиболее острых проблем китайского народа и тем самым подтвердить верность служению своим идеалам социалистического государства. Проведенный анализ нормативно-правовой базы функционирования государственной службы в современном Китае показал существенное влияние политико-управленческого фактора на формирование современной модели государственной службы. Особенностью функционирования системы государственной службы Китая на сегодняшний день является то, что модернизация предполагает демократизацию, однако, как известно, в китайском обществе до сих пор не произошла смена политической системы, что характерно для других государств. Так, проводимые социально-рыночные преобразования связаны, прежде всего, с поиском приемлемой модели демократизации, которая позволила бы сохранить Китаю свою специфику - возможность развития социализма. В связи с этим особую значимость приобретает поиск оптимального варианта системы государственной службы, как сложного социального института, так и важного элемента политической системы и государственного управления, поскольку единая концепция реформирования систем государственной службы модернизирующихся стран не подходит для Китая. В целом, можно сказать о том, что целью реформирования системы государственной службы Китая является повышение эффективности управленческой деятельности. 2.2. Современные проблемы государственной службы в Китае и пути их устранения Несмотря на то, что на сегодняшний день китайское правительство достигло существенного устойчивого прогресса в рамках реформирования государственной службы, оно сталкивается с весьма серьезными трудностями и проблемами, которые могут быть обозначены в пяти пунктах. Рассмотрим подробно каждый из них. Во-первых, потенциал общественного обслуживания по-прежнему далек от адекватного. Так, с одной стороны, по сравнению с расходами на государственную службу, которые были произведено в 1978 году в 2012 году их уровень увеличился в 112 раз – с 11212 млрд. юаней до 125 952,97 млрд. юаней. С другой же стороны, уровень государственной службы в Китае по-прежнему ниже, чем в большинстве других развитых стран, среди которых США, Великобритания, Франция, Германия, Япония. Во-вторых, неизменными остаются институциональные ограничения. За счет проводимых реформ на рынок были привнесены некоторые правительственные функции, однако, тем не менее, правительство по-прежнему остается лицом, ответственным за принятие решений, поставщиком государственных услуг и руководителем во многих сферах, среди которых образование, здравоохранение и жилье. Другими словами, правительство все еще играет одновременную роль игрока и судьи. Во многом данная ситуация мешает усилиям партийного государства в рамках создании сервис-ориентированного правительства. Кроме того, слишком много внимания сегодня уделяется экономическому развитию. Данный момент наиболее отчетливо прослеживается исходя из доли инвестиций в производственный сектор в общие государственные расходы, которые составили более 40 процентов с 1949 по 1996 год. Это является одним из проявлений стратегии развития, ориентированной на GPD. Между тем, существует также проблема в отсутствии четкого определения ответственности за государственную службу между центральными и местными органами власти. Отсутствует закон, который бы указывал соответствующие юрисдикции центральных и местных органов власти. Также сложность заключается и в том, что многие функции перекрывают друг друга. К примеру, многие функции не включены в общую компетенцию сторон – государственная инфраструктура, образование и здравоохранение отвечают за местные органы власти, однако, центральное правительство не предоставляет им достаточную сумму соответствующих доходов в рамках общей налоговой системы, внедрение которой произошло в 1994 году. Механизм оценки эффективности, ориентированный на ВВП, может выступить в качестве одной из причин побуждения местного правительства на сосредоточение внимание на экономическом развитии, а также на пренебрежении предоставлением государственных услуг. В связи с этим нам видится срочная необходимость реформирования основных институтов государственной службы Китая. В-третьих, особо важной и серьезной проблемой остается неравномерное развития государственной службы в Китае. Несоответствие государственной службы проявляется прежде всего в трех аспектах. Одним из аспектов является неравное развитие между городскими и сельскими районами. Вообще урбанисто-ручная дихотомия является исторической проблемой многих развивающихся стран. Для поддержания индустриализации и накопления на этапе взлета в экономическом развитии страны, государственные расходы тратятся в основном на городские районы. Даже в 1980-1990-е годы реализация государственной службы в сельских районах была редкостью. В результате такой дихотомии между городом и деревней возникла серьезная проблема в каждом из секторов общественных услуг. Так, к примеру, в 2003 году расходы городского медицинского обслуживания на душу населения были в пять раз выше, чем у сельских фермеров. Фермеры, на долю которых приходилось 63 процента населения, могли пользоваться лишь 20 процентами ресурсов медицинского обслуживания в 2003 году. Еще одной немаловажной проблемой является неравномерное развитие разных регионов. Так, к примеру, на западе Китая в 2003 году фермеров, получающих пенсию по старости, было около 20 процентов по всей стране. В 2003 году лишь 5 процентов фермеров в западном Китае могли воспользоваться услугами государственной медицинской службы, в то время, как в восточном Китае эта же цифра составляла около 50 процентов. Третьим немаловажным аспектом и проблемой является неравное развитие государственной службы среди разных общественных групп. Так, население мигрантов (преимущественно фермеров) оценивается приблизительно в 200 миллионов человек и все они не могут пользоваться равным государственным обслуживанием, включая социальное обеспечение, вместе с городскими гражданами. Так, безработные рабочие из государственных предприятие не могут пользоваться тем же уровнем социального обеспечения, что и наемные работники. В-четвертых, существует острая недостаточность финансовых ресурсов для обеспечения реализации государственных услуг. На сегодняшний день в Китае государственные расходы на государственные услуги слишком низкие для удовлетворения потребности граждан. К примеру, в 2011 году государственные расходы на образование составили 2,28 процента ВВП, что намного ниже среднемирового показателя в 7 процентов ВВП. Данный показатель для некоторых развитых стран еще выше – 9 процентов. Более того, финансовые трансферты центрального правительства в местные органы власти являются весьма проблематичными. Как правило, их забирают местные органы власти, особенно те, которые находятся в западном регионе, для компенсации дефицита заработной платы и зарплаты государственных служащих, поэтому мало что остается для фактического предоставления государственных услуг местным жителям. Также на сегодняшний день остро стоит проблема неправильного распределения и управления государственным бюджетом. В-пятых, сегодня недостаточно качественным является общее обеспечение государственной службы. В частности, главная задача реформы государственной службы заключается в изменении традиционного правительства. Однако, мотивация государственных служащих все еще не отвечает необходимым требованиям. Впечатленные традиционной культурой чиновничества многие государственные служащие уделяют больше внимание поддержанию своего положения и максимизации собственной власти, а не рассмотрению того, как необходимо выполнять свой долг прежде всего для народа. Также во многом существует проблема недостатка творчества в предоставлении государственных услуг. Многие государственные работники в Китае на сегодняшний день не обладают достаточным уровнем компетенции в рамках общественного управления и государственной службы, что оказывает непосредственное влияние на качество предоставляемых гражданам государственных услуг. Во многих местных правительствах сегодня преобладают бюрократизм и коррупция, что также является важнейшей проблемой китайской государственной службы. С точки зрения управления эффективностью органы местного самоуправления по-прежнему не имеют эффективного механизма оценки эффективности. Так, перечисленные нами пять факторов выступают в качестве основных причин недостаточно эффективного и качественного функционирования государственной службы в современном Китае. В качестве основных направлений дальнейшего совершенствования государственной службы в Китае и устранения перечисленных трудностей, нам видятся следующие:
Таким образом, нами были рассмотрены основные проблемы современной государственной службы в Китае. Наши ученые называют их 5: низкий уровень обслуживающих функций Правительства (1),сохранение институциональных ограничений, например жесткой централизации управления, иерархиезации и т.д. (2), неравномерное (по регионам) развитие государственной службы (3), острая недостаточность финансовых ресурсов (4), коррупция (5). Предложены некоторые меры по их устранению. |
Похожие:
 | Комплексный интернет-маркетинг подразумевает развитие сайта с использованием всех инструментов интернет-маркетинга, инструменты можно... |  | Модернизация сайта припит с использованием системы управления содержимым сайта (cms) |
| Конкурс научных работ (кнр) является ежегодным мероприятием эмш и состоит из 3 этапов: I тур, II тур (см. Положение о кнр) и Конференции... | | Взаимодействие сайта с информационной системой управления учебным процессом, с системой дистанционного обучения |
| Состав услуг тарифного плана «1С: БухОбслуживание. Комплексный сервис» 1В тарифный план «1С: бо. Комплексный сервис» включено | | Общий срок работ по созданию сайта составляет 6 календарных недель (без учета времени, необходимого Сторонам на согласование этапов... |
| Общий срок работ по созданию сайта составляет 6 календарных недель (без учета времени, необходимого Сторонам на согласование этапов... | | Студенты сфу выиграли 2 гранта Правительства кнр для обучения в Харбинском технологическом университете |
| Программа социологического исследования по изучению мнения населения о состоянии и эффективности противодействия коррупции на территории... | | Оздано 30. 12. 2013г в соответствии с постановлением губернатора Владимирской области от 20. 05. 2013г. №607 путем слияния двух учреждений... |