3. 1Исследование проблем управления на предприятии
Скачать 1.26 Mb.
|
Система управления персоналом Бизнес-процессы Расстановка персонала Адаптация персонала Развитие персонала Оценка персонала Стимулирование персонала Миссия Рисунок 1.2. Система управления персоналом Миссия, как глобальная цель компании превращает управление персоналом в систему. Именно благодаря миссии через построение дерева целей и стратегий компания может определиться со своим функционалом и сформировать базовые корпоративные регламенты. Миссия выполняет две важнейшие функции – внешнюю и внутреннюю. Внешняя функция миссии заключается в предоставлении субъектам внешней среды объективной информации о философии и предназначении организации: - средствах, которые она использует в своей деятельности, - ресурсах, которыми располагает, - имидже, который формирует, - нравственности, которой поддерживается, - коммуникативных средствах, с помощью которых взаимодействует с партнерами, конкурентами и потребителями. Внутренняя функция миссии – способствовать единению и сплоченности внутри организации, сопряжению целей предприятия и целей работника, идентификации сотрудников с организацией, формированию благоприятного внутри, организационного климата, расширению мотивации, обеспечению преемственности целей при выработке стратегии и тактики предприятия. Через ценности, идеалы и принципы отношений формируется модель идеального производственного поведения. [5] Формирование систему управления персоналом происходит постепенно, в соответствии с четырьмя принципами:
И кадровая политика, и организация аппарата управления, и отношение к персоналу – все зависит от общей концепции управления персоналом. В действительности вся рассматриваемая сфера деятельности основывается на представлении и месте отдельного работника в организации. От того, какая концепция лежит в основе системы управления зависит характер воздействия, которое оказывает субъект управления на персонал. Концепция управления персоналом включает: 1 Формирование системы УП. (формирование целей, функций, орг. структуры УП, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и специалистов в процессе принятия и реализации управленческих решений); 2 Разработка технологии УП. (организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, профориентация, адаптация, обучение, управление деловой карьерой, мотивация органами труда, управление конфликтами, обеспечение соц. Развития, высвобождение, взаимодействия с проф. Союзами и службами занятости); 3 Разработка методологии УП. На сегодняшний день, в теории управления персоналом выделяют четыре основные концепции. Стоит заметить, что все они находят практическое и научное применение в человеческой жизни. При этом для формирования всех концепций выделяется собственный период в истории, что дает основания говорить об эволюции системы управления персоналом. В первую очередь, необходимо поговорить о научной концепции управления, относящейся по времени формирования и применения к концу девятнадцатого и началу двадцатого века. Данное время принято считать периодом противизма. На фоне роста объемов промышленности растет потребность в повышении эффективности труда. Это отражается в организации труда и в требованиях, предъявляемых персоналу. В научной концепции управления человек рассматривается как необходимый ресурс производства, как винтик в производственном аппарате. Данная концепция, по сути являлась полной противоположностью современным представлениям о управлении человеческими ресурсами. В современной научной теории в практике управления персоналом это два абсолютно разных понятия и явления. Рассмотрим отличительные характеристики управления персоналом и управления человеческими ресурсами (таблица 1.1.). Таблица 1.1 - Основные отличительные характеристики управления человеческим ресурсом и управление
Таким образом, область управления персоналом отличается от управления человеческими ресурсами по следующим пунктам:
Следующая концепция, концепция человеческих отношений, по своему содержанию гораздо сильнее была приближена к идее управления человеческими ресурсами. Несмотря на то, что рационализация организации труда привела к мощным прорывам в темпах прироста промышленности, с конца 20-х годов двадцатого века начинается череда социальных экспериментов в области управления персоналом. Возникает новая точка зрения, с которой человек в организации рассматривается как объект постоянной мотивации. Соответственно обеспечение высокой эффективности труда могло быть возможно лишь при создании необходимых условий для работника. При развитии концепции человеческих отношений, человек начинает рассматриваться не столько как наемные работник, сколько партнер руководства, который не меньше заинтересован в эффективности прилагаемого труда. При этом организации способствовали не только групповой самоорганизации своего персонала, но и принятию решений в производственных вопросах. Как и рационализация труда, концепция человеческих отношений приводит к определенным успехам. Теперь человек рассматривается как личность, участвующая в производственном процессе. Однако гарантией эффективного труда становится лишь добросовестность коллективистских организаций, проявляющихся в профессиональных союзах. По этой причине концепция человеческих отношений не совершена. В середине двадцатого века механизмы коллективистского профессионализма становятся не рациональными за счет внедрения ряда автоматизированных процессов в производстве. Теперь слабо квалифицированный труд является мало востребованным. А потому растет необходимость в квалифицированных кадрах. Ближе к 70-ым годам сформировывается концепция профессиональной ответственности. В основе нее лежит положение о том, что основой эффективности труда персонала в организации является заинтересованность в стратегической успешности и возложение ответственности на специалистов. В конечном счете, данная концепция должна была привести к увеличению предпринимательской заинтересованности у каждого сотрудника, что, в общем, повышает конкурентоспособность предприятия. При этом можно говорить о новом уровне мотивации персонала, в котором не возвышается роль каждого отдельного работника, но под несомненный приоритет ставится индивидуальная компетентность. Наконец четвертая концепция управления персоналом – это концепция командного менеджмента. Многие исследователи развития менеджмента считают командную концепцию также проявлением социальных экспериментов. Ранее рассмотренные концепции, а именно концепции человеческих отношений и концепция индивидуальной ответственности, по мнению тогдашних руководителей, развратили суть персонала, то есть ее сплоченность. Поэтому, в естественном порядке вещей, считалось сформировать идею, которая могла бы вновь сплотить кадры. Командная концепция управления персоналом не была полным возвращением к началу развития. Социальное и культурное творчество самих сотрудников, их конкретное роль в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, внесение ясности в совокупность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высшую эффективность работы, всемерное развитие и внедрение личного и группового потенциалов — таковы слагаемые новейшего подхода в кадровом менеджменте 80—90 гг., получившего заглавие «teammanagement» — командный менеджмент. [7]. Отдельно рассмотрим актуальные и современные концепции управления персоналом, которые по-своему содержание имеют непосредственное отношение к ранее рассмотренным концепциям. Экономический подход к управлению персоналом соотносится с научной концепцией менеджмента. Главная отличительная черта экономического подхода заключается в представлении производственной системы через налаженный системный аппарат, с отработанным алгоритмом операций. В такой организации работа должна быть:
Сущность экономического подхода отображена на рисунке 1.3. Как уже было сказано, в основе любой концепции должны лежать базовые принципы. Рассмотрим принципы экономической концепции, для того чтобы понять ее сущность. Принципы экономического подхода управления персоналом:
Единственный строгий метод организации управления – линейный.
Технократизм Ранний (до начала ХХ века) Классический(до 30 –х годов ХХ века) Гуманистический (30-90 годы ХХ века) Человек – придаток машины Человек равнозначен машине Люди, человеческие ресурсы, главный фактор эффективностикомпании Бережное использование техники.Эксплуатация духовных и физических сил работников Рационализация трудовых операций с учетом возможностей людей Отношение к людям как таковым, но игнорирование ихиндивидуальности Рисунок 1.3 - Схематичное построение и развитие экономического подхода управления персоналом [5]
На практике экономическая концепция управления персоналом встречает немало затруднений и препятствий на пути к эффективному использованию трудовых ресурсов. Причем причиной являются критерии, которые сама же организация выставляет к производственному процессу. Так четко поставленная и сформулированная задача не может быть исполнена в силу постоянно меняющихся условий функционирующего рынка, требований потребителей, содержания законодательной базы и пр. Иными словами в настоящих условиях, четко зафиксированные задачи для персонала мешают системе управления быть гибкой, что крайне важно. Тоже самое можно сказать бюрократической надстройке. Она линейна, строга и неподвижна, а такое положение дел может сработать лишь в случае стабильной экономической и правовой системе. На сегодняшний же день совершенно ясно, что все современное далеко от стабильности. Методы, применяемые для стимулирования и мотивации сотрудников также единообразны и постоянны. Это создает такое положение дел, при котором даже малейшее изменение в системе мотивации может привести к непредсказуемым последствиям (конечно если интересы сотрудников в этот момент времени будут более значительными, чем вся система управления). Наконец очевидно, что рассмотрение человека лишь как часть, причем не самой главной, машины ставит под сомнение все современные гуманизационные ценности. Как видно экономическая система на сегодняшний день уже имеет бесконечное количество критикующих взглядов, а потому не может считаться эффективной. Возможно, в определенное время и в определенном месте она могла быть эффективна в условиях относительной стабильности, но сейчас признается проблемой системы управления во многих государствах, в том числе и в РФ. В противовес экономической концепции управления персоналом, как более оптимальный вариант, сегодня ставится, так называемая, органическая концепция. Органическая парадигма управления персоналом является «сплавом» командного менеджмента с концепцией индивидуальной профессиональной ответственности. В основе органической концепции лежит отход от концентрации взглядов на человеческую сущность и представление организации живым организмом, находящимся в действительной и реальной среде. В соответствие с этим в оборот входят такие понятия менеджмента, как потребность, цель, мотив, способ, средство, формирование, зарождение, жизнь, расцвет и смерть. При этом ученные вывели соответствие с системой потребностей А Маслоу. Рассмотрим потребности организации и их значение в таблице 1.2. Таблица 1.2 - Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности
Сравнение организации с организмом в данной концепции является причиной выведения важного и определяющего постулата: «Наличие постоянной (инвариантной) задачи, осуществляемой с помощью меняющихся (вариативных) средств, позволяющих доводить процесс до постоянного (инвариантного) результата, является одной из основных особенностей работы каждой функциональной системы.» [8; 110] Однако и органической системы есть ряд возможных затруднений. Так подвижность и изменчивость организации под воздействием факторов внешней среды делает затруднительным сохранение имиджа компании, ее принципов, целей и стратегии. Также принятие всех факторов дифференцированных мнений потребителя приносит ущерб мнению личности. Рассмотрение организации как системы взаимодействия стратегии, миссии и задач основывается лишь на предположении о органичности всей организации. Выделение ряд подсистем в организации также основывается на предположении, что все сотрудники удовлетворяют свои потребности через профессиональные средства организации. Концентрация внимания на внутренней среде организации, может отвлечь от необходимости изменения концепции и производства. Компания может счесть, что наступившие проблемы являются неизбежными последствиями процессов, происходящих во внешней среде. Третьей современной распространенной концепцией управления персоналом является гуманистический подход. Центральное место в гуманистическом подходе занимает организационная культура. Организационная культура – совокупность представлений о истинных целях и ценностях присущих той или иной организации, а также традиций и моделей поведение. Таким образом, руководство активно применяет в управлении персоналом сведения о психологии человека. При этом особое отношение в организации занимают человеческие отношения между сотрудником, а также между подчиненными и руководство. Гуманистическая концепция стремится свести организацию, не к субъекту, занимающемуся хозяйственной деятельностью, а к коллективу, объединенному общим делом. Особое развитие эта концепция получила в Японии. Таким образом, управление персоналом представляет собой сложную организационную, координирующую деятельность |
Похожие:
 | Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии тоо «Долголет» |  | Система управления правами на результаты интеллектуальной деятельности на Предприятии |
| Направления совершенствования системы управления персоналом на предприятии | | Система автоматического управления производственными процессами на предприятии резервуарного парка цеха №1 (асу тп) – 4 оч |
| Федерального государственного бюджетного учреждения науки Института проблем управления | | В краткосрочном финансовом и управленческом планировании (как правило, один календарный год) используются следующие виды бюджетов... |
| «Экономика и управление на предприятии», утвержденного приказом Министерства образования РФ от 17. 03. 2000 г. №238 эк/сп | | Установите соответствие между моделью управления экономикой и подходами к решению экономических проблем |
| «Экономика и управление на предприятии» (по отраслям), приказ Министерства образования РФ от 17 марта 2000 г. №238 эк/сп | | Целью данной статьи является систематизировать, обобщить имеющиеся теоретические положения, касающиеся денежных средств, рассмотреть... |