Скачать 2.69 Mb.
|
Резюме В этой главе обсуждаются процедуры введения в должность или ориен-тационные программы, а также вопрос о сокращении кадров. Предлагается процедуру введения в должность не ограничивать формальными действиями, а использовать для этого процесс адаптации новичка к корпоративной культуре. Примерами методов ориентации являются создание «имиджа» компании, включая отличительные знаки и форму, вручение символических наград и прочие подобные церемонии, влияние коллег, язык общения, благоприятная мифология и талисманы. Проведение ориентации весьма желательно и для сотрудников, получающих новые должности по переводу внутри организации. Сокращения кадров иногда удается избежать с помощью тщательного планирования, например урезания дополнительных часов работы, использования временных заместителей и работников не на полную ставку, увольнений по собственному желанию и некоторого уменьшении зарплаты, преждевременного ухода сотрудников на пенсию, перевода их на другие места работы внутри компании и в другие организации. Если сокращение действительно необходимо, следует провести консультации с представителями профсоюзов, а сотрудникам, попадающим под сокращение, предоставить консультации специалиста. Перед увольнением сотрудников с ними необходимо проводить собеседования. Управление производственными отношениями Производственные отношения — термин, описывающий формальные или официальные (на основании законов) и неформальные правила, которые касаются соглашений между работодателями, работниками и потребителями. Формальные правила определяют права и обязанности всех участвующих сторон. В первую очередь к ним относятся процессуальные правила, в которых оговаривается, каким образом следует улаживать возникающие конфликты, например, при коллективном ведении переговоров. Существуют правила, по-другому называемые «Права и обязанности сотрудников», оговаривающие часы работы, условия и нормы поведения работодателей и наемных работников. Есть также законы о защите прав потребителей для урегулирования отношений между производителями и потребителями. Важно, чтобы менеджеры исполняли следующие социальные и законные обязанности организации.
(р. 27) для характеристики организации, обладающей структурной эффективностью, включая многопрофильность, качественное и количественное расширение рамок работы, автономные рабочие группы и т. п.
Мы знаем, что существует множество организаций, которые не заботятся о нуждах своих сотрудников, и ратуем за то, чтобы тренеры по УП подготавливали своих стажеров к работе в противоположном направлении. В современном международном климате, характеризующемся жесткой конкуренцией, резкими изменениями и появлением более образованных кадров, компании не могут рассчитывать на процветание, если им не удастся сохранить лояльный, сплоченный и заинтересованный коллектив сотрудников, которые относились бы к целям организации как к своим собственным. Лондон и Вуэст (1992) удачно описали в деталях основные изменения, произошедшие в постановке целей, потребностях в специальностях, технологиях и производственных отношениях, и убедительно доказали, что менеджеры должны учитывать факторы подобных изменений как «возможность обучения для себя, своих подчиненных и своих начальников» (р. 29). Пока не существует большой разницы между производственными отношениями и управлением персоналом — оба эти направления затрагивают кадровые вопросы. Вы как тренеры по УП должны обучить менеджеров и руководителей выполнять их основную функцию: быть посредниками в производственных отношениях в процессе ежедневного взаимодействия с профсоюзными лидерами и отдельными членами профсоюзов. Важным фактором для создания деловых отношений между работодателем и работником является постоянный контакт между менеджерами и представителями профсоюзов на рабочем месте. Они вовлечены в решение спорных вопросов, ситуаций, связанных с жалобами и дисциплинарными мерами, причем большинство из них, если не все, нуждаются в обучении по этим вопросам хотя бы потому, что в настоящее время практически в каждой стране происходят динамичные изменения в экономике, социальной сфере и технологиях, и работодателям и профсоюзам приходится применять все новые тактики ведения переговоров. Практическое упражнение по этой теме см. в упражнении 24. Роберте (1990, р. 65) рассматривает предполагаемую потребность всех сторон в «гармонизации» — процессе уравнения условий труда, чтобы они стали справедливыми для всех работников (см. упражнение по производственным отношениям в упражнении 23). Гармонизация предполагает сокращение разницы в оплате труда и статуса, скажем, между работниками физического и умственного труда. Одной из причин подобных изменений в природе производственных отношений является то, что компаниям необходимо становиться более конкурентоспособными, повышать производительность и уровень качества продукции или услуг (эта тема продолжается в упражнении 19) и наиболее эффективно использовать новые технологии и все более специализированную рабочую силу. Другие причины этого — изменения в отношении сотрудников, частично из-за появления все более образованных кадров и введения равных зарплат, принятие законов о равных возможностях и запрет на дискриминацию по половым, расовым признакам и по признаку сексуальной ориентации. Эти относительно новые понятия равноценности людей бросают вызов традиционным взглядам о дифференциации между работниками, например, умственного и физического труда. Уже миновали те дни, когда рядовых сотрудников и начальство обслуживали в разных столовых! Ваши обучающие программы также выявят важность гибкости в организации трудовой деятельности с целью максимально эффективного использования рабочей силы. Компании могут добиться такой гибкости путем внедрения новых форм трудовых контрактов, посменного и скользящего графиков работы, многопрофильности и отказа от демаркационных границ, привлечения работников по контракту и для работы на неполную ставку. Менеджеры среднего звена вносят свой вклад в развитие этой гибкости своим знанием вышеописанных процессов и способностью применять его на практике. Другим фактором, оказывающим влияние на менеджеров и руководителей, является намерение уже нескольких правительств в Великобритании и Австралии, а также в США более активно вступать в производственные отношения, чтобы попытаться сместить распределение полномочий профсоюзов в сторону работодателей. В Австралии недавно был принят закон, разрешающий предприятиям вступать в переговоры, что прекрасно иллюстрирует вышесказанное. Это смещение полномочий накладывает дополнительные обязательства на отдельных менеджеров. Тем не менее нельзя забывать об изначальной функции профсоюзов, поскольку она остается актуальной и в настоящее время. Наверное, если бы рабочие объединения не предпринимали совместных усилий, некоторые работодатели и менеджеры испытывали бы в условиях нерегулируемой экономики искушение эксплуатировать наемных работников, используя детский труд, штрафные часы работы, неудовлетворительные условия труда и т. п. Возможно, в некоторых отношениях условия труда в конце 1990-х годов не очень отличаются от существовавших 30 лет назад. Аргирис написал (1966, р. 82), что «рабочие чаще всего существуют в обнищавшей рабочей среде и в социальной культуре, где господствуют апатия, безразличие, отстраненность, люди смиряются со своим положением». Цели профсоюзов — защитить рабочих, единственным ресурсом которых является труд, обеспечить для них удовлетворительные условия труда и статус членов профсоюза, а также постараться включить их в процессы принятия решений по месту работы — пример приводится в упражнении 21. Ведение таких переговоров можно осуществлять различными способами (как, например, это описали Кристофер и Смит, 1991), но проще всего соглашение достигается путем сглаживания отличий. Процесс ведения переговоров между профсоюзами и работодателями, возможно, будет длиться вечно, если только какой-нибудь мощный экономический прорыв однажды не изменит всю природу этих отношений. Производственные отношения также включают в себя отношения между организациями, например между поставщиками, производителями и продавцами. Упражнение 20 освещает еще одну грань производственных отношений — владение компанией интеллектуальной собственностью, например это касается творческих профессий. Дисциплина В упражнении 22 участники тренинга имеют возможность повысить свою способность анализировать и решать проблемы, возникающие в случае «нечистоплотности» сотрудника, но чаще всего дисциплинарные меры приходится применять, когда работа сотрудника не отвечает предъявляемым требованиям. В этом контексте важно осознавать, что слово «дисциплина» подразумевает под собой не только «наказание», но и «поучение». Полезной моделью для поведения менеджера в обстоятельствах, когда к сотруднику необходимо применить дисциплинарные меры, является (и может послужить основой для многих ролевых игр и других обучающих упражнений) принятие следующих мер.
• Назначьте конкретную дату, когда вы проверите, насколько это удалось. И, наконец, если менеджер вынужден применить более серьезные меры, это можно сделать в три этапа:
Резюме В главе описывается, что имеется в виду под производственными отношениями, и подчеркивается важность обучения этому менеджеров как части управления персоналом. Возможно, самым действенным фактором для достижения удовлетворительных отношений между работодателем и работником является постоянный контакт на работе между менеджерами и представителями профсоюза. Обсуждаются некоторые причины происходящих изменений в природе производственных отношений, а также важность достижения гибкости в работе с целью максимально эффективного использования рабочей силы. Приводится ссылка на изменения в распределении полномочий между работодателями и профсоюзами в сторону расширения полномочий отдельных менеджеров в решении вопросов, связанных с организацией труда. Предлагается обучающая модель для применения дисциплинарных мер, когда результат работы сотрудника не соответствует предъявляемым требованиям. Теория управления результатами работы Программы обучения по проведению аттестации обычно начинают, обращая внимание стажеров на то, что понятие аттестации работы возникло из теории управления результатами работы или управления по целям (УПЦ), которое определяет как системный подход к достижению максимальных результатов трудовой деятельности сотрудников — как отдельных работников, так и рабочих групп. В упражнении 27 рассматриваются отдельные трудности, которые могут возникнуть, когда недостатки в методах эффективной коммуникации приводят к снижению результатов работы компании. При проведении аттестации обычно учитываются следующие факторы.
своих коллег, способствовал ли он достижению положительных изменений в компании.
Армстронг (1991, р. 402) утверждает, что нет смысла проводить аттестации, если при этом не возникнет диалога между руководителем и подчиненным, чья работа подвергается проверке. Одна из важнейших целей аттестации — оказать сотруднику помощь в улучшении результатов его работы. Если работники не смогут активно включаться в определение оценки до собеседования, то также во время совместного анализа достижений и потребностей в развитии при проведении собеседования они не увидят каких-либо путей улучшения результатов своего труда, которые должны стать частью договоренности или соглашения о качестве работы. В упражнении 29 суммируются некоторые ключевые понятия аттестации, а упражнение 26 предполагает обсуждение недостатков наряду с достоинствами системы аттестации результатов работы. Интересно взглянуть на историю возникновения и развития УПЦ, поскольку это позволит глубже понять изначальную цель проведения аттестации. Друкер (1955) был создателем принципов УПЦ в 1950-х годах, а Мак-Грегор (1966) развил это понятие в рамках науки о поведении. Отличительным признаком УПЦ является количествен-ность, т. е. упор на оценку результатов работы посредством измеримых стандартов. Это привело к тому, что некоторые организации в настоящее время предпринимают нереальные попытки объять необъятное (как можно, например, измерить «хорошее обслуживание»?). Многие университеты пытаются количественно выразить ценность преподавательского состава путем подсчета числа публикаций своих сотрудников в сторонних изданиях. Успех их преподавательской деятельности, публикации трудов и презентации докладов на конференциях, их вклад в улучшение качества университетской жизни не играют при этом существенной роли. Тем не менее существуют и положительные аспекты систем аттестации результатов работы для определения, например, потребностей в обучении. Аттестации являются потенциальными контрольными точками на пути развития карьеры, планирования преемственности или определения критериев заслуг для поощрений. При необходимости более подробную информацию можно найти у Дайера (1988) и Надле-ров (1990), а также в любом учебнике по управлению персоналом. |
Особую пикантность придаёт роману эпизодическое появление на его страницах известных всему миру людей, лишь в редких случаях прикрытых... | Владык в небесном мире. Читая эту книгу, вы можете распознать своего Владыку, покровительствующего вам лично, а также узнать об... | ||
Македония, Сент-Кристофер и Невис, Сент-Люсия, Сент-Винсент и Гренада, Самоа, Сейшелы, Сингапур, Словения, Соломоновы Острова, Испания,... | ... | ||
С ранних лет Джозеф Смит занимался оккультизмом, за что и был в зрелом возрасте изгнан из методистской церкви | С ранних лет Джозеф Смит занимался оккультизмом, за что и был в зрелом возрасте изгнан из методистской церкви | ||
По вопросам, касающимся технического задания контактное лицо начальник смит бирюков Виктор Васильевич, тел. (4012)33-23-03, моб.... | Пособие для начинающего тренера, работающего в области профилактики вич\спид, наркозависимости и иппп | ||
Произвольность ценности сн* Herrnstein Smith B. Contingencies of Value // Critical Inquiry. 1983. Vol. 10. P. 1-35 | Система тестов, направленных на формирование, тренинг и репродукцию навыков речевой деятельности |
Поиск Главная страница   Заполнение бланков   Бланки   Договоры   Документы    |