К трудовому кодексу российской федерации
Скачать 11.25 Mb.
|
Современному праву известны три основания для ограничения дееспособности физических лиц: 1) малолетний возраст; 2) психическая болезнь; 3) решение компетентных органов государства в случаях, предусмотренных действующим законодательством. В порядке исключения, предусмотренного ст. 63 ТК РФ, в творческие организации могут приниматься при определенных условиях лица, не достигшие возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию. Наряду с соблюдением возрастных норм в трудовые отношения лица могут вступать только по собственной явно выраженной воле. Фактическая (реальная) способность реализовывать трудовые обязанности зависит от конкретных возможностей и способностей человека к труду, в том числе от состояния его здоровья, включая психическое состояние. Так, приговором суда работник может быть лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. ст. 45, 47 УК РФ). Некоторые ограничения устанавливаются для лиц, поступающих на государственную службу. В частности, в соответствии со ст. 16 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" гражданин по ряду обстоятельств не может поступить на государственную гражданскую службу. Согласно ст. 281 ГПК РФ суд может признать гражданина ограниченно дееспособным вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими веществами либо вследствие душевной болезни или слабоумия по заявлению членов его семьи, органа опеки и попечительства, психиатрического или психоневрологического учреждения. Под ограничением дееспособности следует понимать, например, лишение судом права гражданина самому получать заработную плату, пенсию и другие виды доходов. Материальные и духовные блага, в связи с которыми субъекты права вступают в правоотношения, являются объектами правоотношения. В трудовых отношениях эти блага должны удовлетворять законным интересам работника и работодателя, вытекающим из условий трудового договора. Вне трудового правоотношения такое свойство утрачивает какое-либо реальное значение. Объект правоотношения выступает тем элементом, который соединяет субъектов и побуждает их к активным действиям, т.е. к установлению правоотношения, в частности трудового правоотношения между работником и работодателем. В теории права выделяют четыре вида объектов общественных отношений: материальные блага, духовные блага, услуги и личные неимущественные блага. Однако вопрос об объекте правоотношений юридической наукой рассматривается неоднозначно. Указанная выше трактовка объекта рассматривается как совокупность разнообразных материальных и нематериальных благ, которые находятся в сфере интересов участников правоотношений, в том числе трудовых. В то же время права и обязанности имеют конкретное содержание и направлены на достижение определенных целей, ради которых люди вступают в правоотношения. Представляется, что права и обязанности субъектов трудовых отношений находятся в органичном единстве их назначения, конечной цели, что и есть материальные и нематериальные блага. Само удовлетворение этих благ не может находиться вне трудового отношения, т.е. права и обязанности не могут быть абстрактными и ориентированными "в никуда". В трудовых отношениях материальные блага заключаются в неприкосновенности частной собственности, имущества работника и в его праве на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи (ст. 2 ТК РФ). В этой же статье в качестве одного из основных принципов регулирования трудовых отношений признается принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовых отношений (личные имущественные блага), в том числе в судебном порядке. Достоинство - это самооценка личности, основанная на ее оценке обществом (трудовым коллективом), на внутренних убеждениях и правосознании. Достоинство того или иного человека заключается в духовных и физических качествах, в частности, с точки зрения потребностей общества (трудового коллектива). Свобода труда позволяет гражданам в области трудовых отношений оказывать другим субъектам любые услуги в сфере труда, не противоречащие закону. Объект трудового правоотношения не следует смешивать с предметом правового регулирования. Последний понимается как система общественных отношений, урегулированных нормами права. Предмет трудового права отвечает на вопрос о том, что оно регулирует, т.е. какие виды общественных отношений по труду и в каких видах общественных отношений по труду поведение их участников регулируется трудовым законодательством. Предметом трудового права является не всякий труд человека, а лишь трудовые отношения в общественной организации труда и, как отмечалось выше, примыкающие и производные от них отношения, т.е. целый комплекс общественных отношений по труду. Следующим элементом трудового отношения является субъективное право, представляющее собой меру возможного поведения. Вопрос о понятии субъективного права в отечественной юридической литературе является дискуссионным на протяжении многих десятилетий. Полагаем, что субъективное право - это обеспеченная законом мера возможного поведения гражданина или организации, направленного на достижение целей, связанных с удовлетворением их интересов. Субъективное право, как отмечалось, неразрывно связано с четвертым элементом состава правоотношения - юридической обязанностью. Они не существуют одно без другого, ибо субъективное право включает в себя правомочие требовать исполнения или соблюдения юридической обязанности. В относительных правоотношениях (в частности, трудовых) адресатом данного требования выступает конкретное лицо - другой участник правоотношения (работодатель). Правомерное притязание выражается в возможности привести в действие меры государственного принуждения против участников правоотношения, не выполнивших или не выполняющих должным образом или в срок свои обязанности или обязательства. Так, работник, являющийся материально ответственным лицом и причинивший ущерб работодателю, должен возместить его в полном объеме. В ином случае у последнего возникает право на принудительное взыскание причиненного ущерба в судебном порядке. Юридическая обязанность представляет собой меру необходимого поведения участников правоотношения, совершаемого в целях удовлетворения интересов управомоченных лиц. Субъект не может отказаться от исполнения своего обязательства в конкретном правоотношении без согласия на то управомоченного лица. В противном случае его значительная часть никогда бы не была завершена реальным исполнением обязательства. Например, работник не может произвольно не выполнить той или иной части своих обязательств по трудовому договору без согласия на то работодателя. В теории права выделяют три вида юридических обязанностей: 1) активное поведение (действия); 2) воздержание от действий; 3) претерпевание примененных санкций. В трудовых, равно как и в иных правоотношениях активное поведение, активные положительные действия совершаются (должны совершаться) в пользу других участников правоотношений. Например, по заключенному трудовому договору между работодателем и работником последний обязуется лично выполнять определенную этим договором трудовую функцию (определенную работу или услугу). Юридическая обязанность в данном случае предписывает совершение активных действий, направленных на реализацию права работодателя получить (иметь) результаты выполнения работником взятых на себя обязательств в конкретном трудовом отношении. В определенных случаях юридическая обязанность выражается также в необходимости воздержаться от действий, запрещенных нормами трудового права. Так, в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ ("Случаи полной материальной ответственности"), работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. В этой связи работодатели должны воздерживаться от заключения с указанными работниками договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Такие юридические обязанности носят пассивный характер, т.к. требуют от участника трудового правоотношения воздержаться от запрещенных законом действий. Работник должен претерпевать санкции, в частности, за нарушение трудовой дисциплины в виде дисциплинарных взысканий, налагаемых работодателем в соответствии со ст. 192 ТК РФ, равно как и за причинение последнему материального ущерба (ст. ст. 238, 241, 243, 245 ТК РФ). Как видно из вышеизложенного, юридические права и обязанности в трудовом правоотношении - это не само поведение субъектов, а предоставление возможности или необходимости определенного поведения, предусмотренного нормами права. Реализация субъективности юридических прав и обязанностей означает их воздействие на фактическое поведение участников правоотношений, воплощение заложенной в них меры дозволенного и должного поведения в реальные общественные отношения в сфере труда. Согласно ст. 16 ТК РФ отношения между работником и работодателем возникают на основе заключенного между ними трудового договора, который закрепляет юридическую связь субъектов трудового права, регулируемую государством посредством норм трудового права. Современное трудовое законодательство четко дифференцирует основания возникновения трудовых правоотношений, предусматривающих, как уже отмечено, заключение трудового договора между работником и работодателем в результате: 1) избрания (выборов) на должность (ст. 17 ТК РФ). К примеру, в соответствии с Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" директор, генеральный директор акционерного общества избирается общим собранием акционеров или назначается советом директоров (наблюдательным советом), если решение этого вопроса отнесено уставом общества к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Следовательно, руководитель акционерного общества (его единоличный исполнительный орган) может быть избран на общем собрании акционеров, а факт избрания служит основанием для заключения трудового договора. Другой пример: в Федеральном законе от 19 июля 1998 г. N 115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)" прямо предусматривается необходимость избрания генерального директора такого предприятия общим собранием акционеров на срок, определенный уставом данного юридического лица, но не более чем на пять лет; 2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 18 ТК РФ). Такое основание для заключения трудового договора характерно для научно-педагогических работников образовательных учреждений высшего профессионального образования, которые избираются по конкурсу на основании Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" и Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденного Приказом Министерства образования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114; 3) назначения на должность или утверждения в должности на основании заключения трудового договора (ст. 19 ТК РФ). Например, ст. 275 ТК РФ предусматривает, что заключению трудового договора с руководителем организации могут предшествовать различные процедуры: проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др., т.е. трудовые отношения в этих случаях возникают из сложного юридического факта; 4) направления на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты. Такое направление может иметь место в отношении лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите (например, инвалидов, лиц моложе 18 лет); 5) судебного решения о заключении трудового договора. Судебное решение имеет роль юридического факта в случаях необоснованного отказа в приеме на работу. Такой отказ согласно ст. 64 ТК РФ может быть обжалован в судебном порядке. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор; 6) фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя независимого от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. В то же время фактический допуск работника к работе влечет за собой обязанность работодателя оформить с ним трудовой договор в письменной форме (ст. 67 ТК РФ). В рассматриваемой ст. 16 ТК РФ определены юридические факты, порождающие трудовые отношения. Такие юридические факты в Кодексе названы основаниями возникновения трудовых отношений. Для абсолютного большинства трудовых отношений достаточно заключить трудовой договор, других юридических фактов не требуется. Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовые правоотношения и их существование во времени. В подавляющем большинстве случаев трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, когда момент их прекращения заранее не устанавливается, что соответствует ст. 58 ТК РФ. Тем самым законодатель рассчитывает на стабильность трудовых отношений, что соответствует интересам как работника, так и работодателя и, разумеется, при этом интересам общества в целом. Стабильность трудовых отношений в значительной степени зависит от качества социального партнерства сторон трудового отношения. Работники и работодатели являются не только сторонами трудового отношения, но и сторонами социального партнерства (ст. 25 ТК РФ) в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. В статье 23 ТК РФ социальное партнерство определяется как система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. К сожалению, настоящий период общественного развития России не обозначился более или менее реальным социальным партнерством. На всех уровнях проблема стабильности трудовых отношений налицо. Работник и работодатели все еще не находят приемлемой формулы социального партнерства, которая бы свидетельствовала о стабильности трудовых отношений. Проблема личности (работника) в современном российском трудовом праве приобретает важное значение. Общепризнано, что проблема личности, в частности работника, имеет два тесно связанных между собой аспекта - социальный и юридический. Понимание личности как социального явления тесно связано с правом; в трудовых отношениях - с правом и обязанностями работника, с уровнем его социально-трудовой защиты. Основные права и обязанности работника - это основные права и обязанности лица, вступившего в трудовые отношения вследствие заключения трудового договора. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В статье 2 ТК РФ ("Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений") юридически закрепляется более содержательное и конкретное положение гражданина в системе общественных отношений в сфере труда. Норма этой статьи гласит, что, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, на который каждый свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Указанный принцип корреспондируется с рядом документов международного характера и международных стандартов в области прав человека. Так, в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., в качестве неотъемлемых и неотчуждаемых прав человека, в частности, провозглашено право на труд и свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Уже в качестве правовой нормы указанное в Декларации положение закреплено в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. В статье 6 этого документа сформулировано, что государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом. |
Похожие:
 | Института законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения (далее Институт),... | | Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации / Отв ред. А. А. Чекалин; под ред. В. Т. Томина, B. C. Устинова, В. В. Сверчкова.... |
 | Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и Законом СССР от 11 марта 1991 г. "О порядке разрешения индивидуальных... | | «соседок» по Трудовому кодексу. Процедура расторжения трудового договора по данному основанию не прописана ни в одном нормативном... |
| Согласно Трудовому кодексу РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно в соответствии с очередностью предоставления... | | Согласно Трудовому кодексу РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно в соответствии с очередностью предоставления... |
| Смирнов А. В., доктор юридических наук, профессор, советник Конституционного Суда Российской Федерации, действительный государственный... | | Андреева Татьяна Константиновна, заместитель Председателя Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации, кандидат юридических наук... |
| Агузаров Т. К., кандидат юридических наук, депутат Государственной Думы Российской Федерации ст ст. 317 330 | | Научно-практический комментарий к Лесному кодексу Российской Федерации (постатейный) |