К трудовому кодексу российской федерации
Скачать 11.25 Mb.
|
Некоторым категориям работников в Кодексе и других федеральных законах установлены дополнительные льготы по сохранению среднего заработка на период трудоустройства. Так, согласно ст. 318 Кодекса за лицами, уволенными по п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, средний заработок сохраняется в течение 6 месяцев со дня увольнения на период трудоустройства. В течение указанного срока сохраняется средний заработок за работниками предприятий и (или) объектов, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях. В том случае, когда работник приступил к своей работе до истечения периода, в течение которого за ним сохраняется средний заработок, выплата этого заработка производится за все время, в течение которого он не был трудоустроен. Беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организации, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию. Что касается индивидуального предпринимателя, работающего без образования юридического лица, то его деятельность прекращается с момента истечения срока его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Данный субъект трудового правоотношения может прекратить свою деятельность в качестве работодателя в любое время по его собственной инициативе. Пленум Верховного Суда РФ в п. 28 Постановления от 17 марта 2004 г. дал судам разъяснение по рассматриваемой статье Трудового кодекса РФ. В нем говорится, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем - физическим лицом, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или работодателя - физического лица. Основанием для увольнения работника по п. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГПК РФ). Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, говорится далее в Постановлении Пленума, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении срока действия лицензии на определенные виды деятельности. Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса юридического лица, Пленум считает необходимым понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации При проведении в организации сокращения численности или штата расторжение трудового договора с определенными категориями работников, состоящими в трудовых отношениях с этой организацией (юридическим лицом), проводится по п. 2 ст. 81 Кодекса. Каждое предприятие (учреждение, организация) заинтересовано в том, чтобы добросовестные и квалифицированные работники не увольнялись с работы. В то же время работодатель в силу обстоятельств объективного и субъективного характера прибегает к расторжению трудового договора с теми или иными работниками. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателями по рассматриваемому основанию. Администрация имеет право материально стимулировать выполнение работ с меньшей численностью персонала. Так, в настоящее время на предприятиях широко практикуется выполнение работ с меньшей численностью работников путем совмещения ими профессий (должностей) и расширения зоны обслуживания, с установлением работникам в соответствии с действующим законодательством доплат к ставкам и окладам за счет полученной экономии фонда заработной платы. В связи с вышеперечисленными, а также другими организационными мероприятиями, в частности, по упорядочению структуры аппаратов управления, высвобождение (сокращение штатов) работников проводится компетентными инстанциями в координации с министерствами и ведомствами. Сокращение численности работников может осуществляться также по устанавливаемому вышестоящей организацией заданию. Кроме того, поскольку администрация предприятия (организации, учреждения) полномочна утверждать и комплектовать свои штаты, то и сокращение численности или штата работников может проводиться по инициативе работодателя данного предприятия. Сокращение численности работников может быть вызвано также изменением характера работы предприятия (организации, учреждения), которое влияет на количество работников определенных профессий и специальностей. Однако во всех случаях только действительное сокращение численности или штата может служить основанием для расторжения администрацией договора с работником. Увольнение работников по рассматриваемому основанию возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ. В случае возникновения спора подтверждением проведения сокращения численности или штата могут служить соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатного расписания (до и после увольнения работника), сведения о сокращении фонда заработной платы и др. Работодатели должны своевременно, не менее чем за три месяца, представить в органы государственной службы занятости населения и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях по установленной форме. Критерии массового высвобождения работников должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 Кодекса). Работники - члены профсоюза могут быть уволены по инициативе работодателя по п. 2 ст. 81 Кодекса лишь с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в порядке, предусмотренном ст. 373 Кодекса. Кроме того, не позднее чем за два месяца работодатель обязан сообщить в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника. Предусмотрено, что администрация предприятий, организаций, учреждений совместно с профсоюзным комитетом и советом трудового коллектива должны рассматривать каждую кандидатуру на высвобождение в отдельности на основе широкой гласности и при этом информировать работника о возможности трудоустройства, а также о действующих льготах и компенсациях. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу по имеющейся вакансии (ст. 180 ТК РФ). В первую очередь высвобождаемому работнику, при имеющейся возможности, должна быть предложена работа (должность) по специальности в соответствии с заключенным с ним трудовым договором. В случае отсутствия такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Вместе с тем следует иметь в виду, что работник не вправе требовать от работодателя принятия его на вакантную вышестоящую должность либо работу, выполнение которой требует переобучения работника с получением им другой профессии, специальности. Сокращение численности или штата работников при наличии вакантных должностей производится, как правило, путем ликвидации этих должностей, а не за счет работающих. В соответствии с трудовым законодательством не допускается увольнение работников по инициативе администрации, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске. В то же время Трудовой кодекс не запрещает работодателю сокращать ту или иную должность и предупреждать работника о предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. В том случае, когда срок предупреждения об увольнении истекает в указанные периоды, работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска, либо в более поздний день. При наличии письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним договор в связи с сокращением численности или штата без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 Кодекса). Между тем и сам работник может ставить перед работодателем вопрос о сокращении срока его предупреждения о предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 Кодекса. При согласии, разумеется, работник может быть уволен и до истечения срока предупреждения об увольнении. При таких обстоятельствах договоренность касается даты увольнения, а не его причины, поэтому трудовой договор расторгается не по п. 3 ст. 77 Кодекса (увольнение по собственному желанию), а по п. 2 ст. 81 Кодекса - с предоставлением этому работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Законодательством выделена категория работников, которая имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штатов. В соответствии со ст. 179 ТК РФ и определенными подзаконными правовыми актами преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников: семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества. Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, наделенных преимущественным правом быть оставленными на работе при равной производительности труда и квалификации. Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 Постановления от 17 марта 2004 г. подчеркнул, что в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 ТК РФ, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнить с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). В пункте 30 Постановления Пленума даны разъяснения судам при увольнении по указанному основанию государственных служащих. Так, при рассмотрении дел о восстановлении в должности работников этой категории, уволенных по п. п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ, ответчик обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок увольнения по указанным основаниям. В связи с этим ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в государственном органе, где он работал, а при их отсутствии - хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации о государственной службе. При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности. Пленум отметил, что доказательствами по делам данной категории, в частности, могут являться: копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и его увольнении с этой должности, копия акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности), копия предупреждения о высвобождении государственного служащего, копия акта (справки) о предложении вакантной должности, штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность, на день его предупреждения об увольнении и на день увольнения, справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего. Прекращение трудовых отношений в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе Увольнение работников в связи с несоответствием занимаемой должности (подп. "а" и "б" п. 3 ст. 81 Кодекса) может иметь место только в двух случаях: вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующего выполнению работы. Администрация должна располагать конкретными фактами, подтверждающими несоответствие работника его трудовой функции. Увольнение работника по рассматриваемому основанию допускается только в том случае, если невозможно перевести работника (с его согласия) на другую работу. Нельзя уволить работника из-за того, что у него невысокая квалификация и недостаточный опыт работы в связи с непродолжительностью трудового стажа. Администрация в данном случае обязана помочь работнику освоить специальность. В тех случаях, когда к занятию конкретной должности или выполнению работы могут быть по закону допущены лишь лица, имеющие определенные документы и свидетельства (музыкант, педагог, юрист, библиотекарь и др.), отсутствие у работника соответствующего документа служит основанием для его увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ. При этом наличие этих документов еще не является бесспорным доказательством пригодности работника к данной работе. Несоответствие работника занимаемой должности, как указано в Кодексе, может быть выявлено по результатам аттестации. В соответствии с федеральными законами аттестации подлежат: педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений; научные работники; работники библиотек; государственные и муниципальные служащие; прокурорские работники; судебные приставы; спасатели; эксперты государственных судебно-экспертных учреждений; сотрудники таможенных органов; работники, занятые в области промышленной безопасности; специалисты, занятые в сфере обращения лекарственных средств; должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения и др. Как уже отмечалось, недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования (если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора). Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. |
Похожие:
 | Института законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения (далее Институт),... | | Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации / Отв ред. А. А. Чекалин; под ред. В. Т. Томина, B. C. Устинова, В. В. Сверчкова.... |
 | Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и Законом СССР от 11 марта 1991 г. "О порядке разрешения индивидуальных... | | «соседок» по Трудовому кодексу. Процедура расторжения трудового договора по данному основанию не прописана ни в одном нормативном... |
| Согласно Трудовому кодексу РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно в соответствии с очередностью предоставления... | | Согласно Трудовому кодексу РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно в соответствии с очередностью предоставления... |
| Смирнов А. В., доктор юридических наук, профессор, советник Конституционного Суда Российской Федерации, действительный государственный... | | Андреева Татьяна Константиновна, заместитель Председателя Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации, кандидат юридических наук... |
| Агузаров Т. К., кандидат юридических наук, депутат Государственной Думы Российской Федерации ст ст. 317 330 | | Научно-практический комментарий к Лесному кодексу Российской Федерации (постатейный) |