5.2. Оформление прекращения трудового договора
Специалисты в области трудового права используют при принятии решений по вопросам, касающимся порядка увольнения работников, следующий нормативно-правовой материал: Трудовой кодекс РФ, Постановление Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а также Письма Роструда от 05.09.2006 № 1551-6, от 05.09.2006 №1552-6, от 04.12.2006 № 2014-6-1, от 28.12.2006 № 2264-6-1, от 05.02.2007 № 276-6-0 и другие.
5.2.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
В соответствии с действующим трудовым законодательством прекращение трудового договора с работником организации оформляется приказом или распоряжением работодателя. С указанным приказом или распоряжением о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Также по требованию работника работодатель обязан выдать ему копию указанного приказа или распоряжения, которая заверяется в установленном законодательством порядке.
Нередко встречаются случаи, когда работник отказывается ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора под роспись. При наступлении такой ситуации на приказе или распоряжении о прекращении трудового договора производится соответствующая надпись.
Во всех случаях днем прекращения трудового договора с работником будет последний день работы работника. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с действующим нормативно-правовым регулированием сохранялось место работы (должность).
Работодатель в день прекращения трудового договора обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом не имеет значения, получил работник право на ежегодный оплачиваемый отпуск или нет. В случае, когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска производится удержание из заработной платы.
Также работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать ему заверенные копии документов, связанных с работой.
Стоит отметить, что запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора с работником должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иных федеральных законов, со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи.
Действующее в настоящее время трудовое законодательство предусматривает и те ситуации, когда работодатель лишен возможности выдать трудовую книжку в связи с отсутствием работника или его отказом от получения трудовой книжки на руки. В указанной ситуации работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Такая пересылка почтой трудовой книжки может производиться только с согласия работника по указанному им адресу. Следует отметить, что со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
Законодательством также предусмотрено освобождение работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника в связи с прогулом, осуждением к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, а также в случае увольнения женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности.
Также следует помнить о том, что по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
5.2.2. Расторжение трудового договора при реорганизации компании
Реорганизация юридического лица - слияние, выделение, преобразование, присоединение, разделение - сама по себе не может быть основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
Реорганизация организации сопровождается фактическим сокращением штата или численности ее работников. В данном случае обычно изменяется штатное расписание - в него, например, могут вводиться новые или исключаться некоторые структурные подразделения и должности.
В указанной ситуации можно говорить не о приоритетном праве приема на работу работников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право на оставление на работе.
Если производительность труда и квалификация работников одинакова, то предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным при наличии двух или более иждивенцев, а именно нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В соответствии с нормами Трудового кодекса РФ оснований для увольнения по сокращению штата не имеется, если в новом штатном расписании должность работника банка сохранена.
В этом случае изменяются условия трудового договора с работником, о чем он должен быть извещен в письменной форме не позднее чем за два месяца. При согласии работника с такими изменениями трудовые отношения с ним продолжаются.
Необходимо правильно оформить увольнение по сокращению численности или штата:
1) работники организации предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ);
2) работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу:
- это может быть вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника;
- вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
3) при сокращении численности (то есть должность в штатном расписании сохраняется, но количество штатных единиц уменьшается) отдельные категории работников имеют преимущественное право на работе (это указано ранее);
4) работнику в обязательном порядке должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения. Такое решение принимает орган службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока. В таком случае работодатель выплачивает работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;
5) работник не может быть уволен в период нетрудоспособности или отпуска.
5.2.3. Некоторые аспекты увольнения работника по собственному желанию
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя. Такое предупреждение делается в письменной форме и за две недели до даты предполагаемого увольнения.
Действующее законодательство разрешает работнику предупредить работодателя об увольнении не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности. Дата предполагаемого увольнения может приходиться также и на указанные периоды.
Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником банка и работодателем.
Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, а именно:
- зачисление в образовательное учреждение;
- выход на пенсию;
- наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы;
- в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
Работник может подать заявление об увольнении по своей инициативе, то есть по собственному желанию, в любой форме, в том числе путем направления указанного заявления по почте, например, заказным письмом. Трудовой кодекс РФ не содержит препятствий этому.
Спорным остается вопрос об увольнении работника в период временной нетрудоспособности.
В Письмах Роструда содержится позиция, в соответствии с которой правило, не допускающее увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, применяется только для случаев увольнения по инициативе работодателя. Таким образом, увольнение может быть произведено по истечении двухнедельного срока предупреждения либо в срок, указанный в заявлении работника.
Специалисты придерживаются более осторожной позиции, которая не запрещает работодателю уволить работника по собственному желанию, если в период нахождения на больничном листе истекает срок предупреждения, указанный в его заявлении. Но если работник по окончании временной нетрудоспособности не подал заявления об увольнении по собственному желанию с новой датой, то действия работодателя считают неправомерными.
Вне зависимости от изложенных выше позиций работник до истечения срока предупреждения об увольнении в соответствии с трудовым законодательством имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в указанном случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Следует также обратить внимание на то, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в том случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если в судебном разбирательстве работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке. Обязанность доказывания данного обстоятельства возлагается на работника. Следует отличать увольнение работника по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон.
Трудовой договор с работником может быть расторгнут по одному из общих оснований расторжения трудового договора, а именно по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ).
Это основание означает, что обе стороны - работодатель и работник - пришли к компромиссу, чаще всего в соответствии с которым работодатель увольняет неугодного работника, а работник в таком случае может получить выходное пособие, которое определяется по согласию между сторонами данного компромисса. При достижении договоренности трудовой договор с работником может быть расторгнут в срок, определенный сторонами. Отмена договоренности по сроку при таком увольнении возможна только при взаимном согласии сторон.
Так же, как и в случае увольнения работника по собственному желанию, при обращении в суд с заявлением о принуждении со стороны работодателя уволиться по соглашению сторон обязанность доказывания факта принуждения возлагается на работника.
5.2.4. Основания и порядок увольнения работника, длительное время отсутствующего по неизвестным причинам
Трудовой кодекс РФ в п. 6 ст. 83, предусматривающей основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, называет обстоятельством прекращения трудового договора смерть работника либо признание судом работника умершим или безвестно отсутствующим.
В таком случае в трудовой книжке работника делается соответствующая запись. Запись должна содержать ссылку на свидетельство о смерти или решение суда о признании лица безвестно отсутствующим или умершим. Если свидетельство о смерти или решение суда о признании лица безвестно отсутствующим или умершим отсутствует, то работодатель не вправе прекратить трудовой договор с работником.
Вместе с тем в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, работодатель вправе заключить срочный трудовой договор с другим работником на период его отсутствия или признания судом гражданина умершим или безвестно отсутствующим.
5.2.5. Особенности увольнения работника, работающего по срочному трудовому договору
В случае, когда по срочному трудовому договору на работу приняли работника на время отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком основного работника и в трудовом договоре это прямо указано, то при наступлении беременности работника, принятого по срочному трудовому договору, на практике возникает вопрос возможности его увольнения при выходе основного работника, а также вопрос выплаты ему пособия по беременности и родам.
Действующим законодательством предусмотрено в ст. 261 ТК РФ, что в случае истечения срока срочного трудового договора (в нашем случае это выход на работу основного работника) в период беременности женщины при наличии ее заявления, а также медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, работодатель обязан продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
При продлении договора до окончания беременности женщина обязана по запросу работодателя предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Такая справка предоставляется по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.
В случае непоступления такого заявления от работника, принятого на работу по срочному договору, трудовой договор может быть расторгнут, соответственно, работодатель не будет выплачивать этому работнику пособие по беременности и родам, так как пособие по беременности и родам назначается и выплачивается по месту работы только работающим женщинам (п. 9 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 04.09.1995 № 883. В случае если указанное заявление от такого работника поступило, трудовой договор продлевается до наступления у него права на отпуск по беременности и родам. Работодатель будет обязан выплатить названное пособие.
5.2.6. Увольнение работника за прогул
Прогулом в соответствии с трудовым законодательством признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
К прогулу также приравниваются самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.
Прогулом не будет являться использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение закона отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Можно уволить работника за прогул, написавшего заявление об увольнении по собственному желанию и отказавшегося без согласия работодателя отработать две недели. В данной ситуации считается возможным изменить причину расторжения трудового договора и уволить за прогул.
При увольнении за прогул по общему правилу днем увольнения работника будет являться последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.
В ситуации, когда прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности. Работник после окончания периода временной нетрудоспособности должен приступить к работе, и работодатель должен выяснить причину невыхода на работу, если по окончании этого периода работник не приступил к работе.
Так как увольнение за прогул является в соответствии с трудовым законодательством мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении по данному основанию следует соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса РФ. В данном случае работодатель должен прежде всего располагать документами, подтверждающими неуважительность причины отсутствия работника на работе.
Отталкиваясь от положений действующего трудового законодательства, следует обратить внимание, что вынужденным прогулом является невозможность выполнения работником своей трудовой функции вследствие незаконного лишения его возможности трудиться. Поэтому заработная плата работнику со дня после окончания периода временной нетрудоспособности начисляться не должна, если работник по окончании указанного периода не приступает к работе без уважительных причин.
|
