Кодексу РФ п. Н. Талецкий
Скачать 2.94 Mb.
|
Часть 4. Может быть применена к нередким сейчас случаям, когда работодатель, например, сдаёт в аренду рабочее место другому юридическому лицу вместе с работником, или на иных договорных отношениях "передаёт" своих работников в другую организацию, продолжая при этом сохранять с "отчуждёнными" работники трудовые отношения. В этом случае, если он издаёт распоряжение об увеличении, например, зарплаты оставшимся у него работникам, то такое же увеличение он должен обеспечить и "отчуждённым". Статья 21. Основные права и обязанности работника Профсоюз должен позаботиться о том, чтобы работники хорошо знали о своих правах. Что же касается их обязанностей, то ознакомить работников с ними является проблемой работодателя. И если в индивидуальном трудовом договоре с работником (или каком то ином документе, подписанным работником) не указана какая либо из перечисленных в части 2, то за её (их) невыполнение или нарушение работник не должен нести ответственности. Например, частью 2.6 в обязанности работника вменено бережное отношение к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несёт ответственность за сохранность этого имущества). Понятно, что и без письменного закрепления этой обязанности работник должен осознавать необходимость "бережного отношения". Однако в случае непреднамеренного повреждения указанного имущества у работника есть возможность по чисто формальной причине (отсутствие факта ознакомления с соответствующей обязанностью) оспорить возможные санкции работодателя. Тоже самое можно пояснить и по части 2.7. Вообще говоря, привлечение работника к дисциплинарной или материальной ответственности возможно только в случае невыполнения им трудовых обязанностей вследствие виновных действий (пункт 1 ст. 192 ТК). Наличие вины работника обязан доказывать работодатель. Но если работник не был ознакомлен под роспись(!) со своими обязанностями, то его вины в их невыполнении быть не может, так как он по вине работодателя, не ознакомившего его с необходимыми документами согласно части 3 статьи 68 ТК, просто не знал, что же входит в его обязанности. В данном случае незнание закона (перечня обязанностей) как раз и освобождает от ответственности. Статья 22. Основные права и обязанности работодателя Части 1.2 и 2.7. Зачастую воспринимаются работниками как обязанность работодателя заключить коллективный договор именно в том виде, как предлагает профсоюз. Такое представление является ошибочным. Работодатель действительно обязан заключить колдоговор, но лишь после того, как в результате проведённых переговоров (в том числе – и коллективного трудового спора) стороны придут к общему – согласованному варианту. Только в этом случае работодатель обязан его подписать. Формально, если весь КД будет состоять только из названия и перечисления сторон, то обязанность работодателя будет считаться исполненной, поскольку только это и удалось согласовать. Поэтому-то эта норма (часть 2.7), кстати, прямо противоречащая требованию МОТ о добровольности заключения КД, является лукавой и не нужной работникам. Статья 29 Представители работников Часть 1. «…иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов…». «Иные профсоюзные организации» – в первую очередь (да и, пожалуй, в единственном варианте) это первичные профорганизации, то есть, объединяющие в своём составе работников конкретного предприятия-работодателя. Для того, чтобы их статус соответствовал требованию настоящей статьи, первичка должна действовать под «крышей» устава общероссийского, межрегионального отраслевого профсоюза, то есть, входить в соответствующий профессиональный союз. "Невхождение в состав" (отсутствие у первичной профорганизации - даже объединяющей более 50% работников данного предприятия - устава именно общероссийского (межрегионального) профсоюза) на вполне законном основании может привести к непризнанию работодателем данной первички в качестве представителя работников в социальном партнёрстве. Причём, соответствующий устав обязательно должен быть зарегистрирован Минюстом. Лидеры самостийных первичек должны проникнуться чувством долга перед членами профсоюза и стать, наконец, ответственными людьми, чтобы подавить в себе личные амбиции и привести свои первичные профорганизации "под крышу" соответствующего профессионального союза. Часть 2. Содержит перечень вопросов, в разрешении которых первичная профорганизация представляет интересы работников. Под «первичной профорганизацией» подразумевается та первичка, в которой состоит на профсоюзном учёте конкретный работник, вне зависимости от её численности. Статья 30. Представление интересов работников первичными профсоюзными организациями Часть 1. «…являющихся членами соответствующих профсоюзов…» бесспорным образом указывает на право представлять интересов работников на локальном уровне (предприятие-работодатель) только теми первичными профорганизациями, члены которых являются одновременно членами соответствующих профессиональных союзов (см. пункт 1 ст. 29). Одновременно данная норма определяет возможность представлять интересы всех работников данного работодателя какой либо одной первичкой в случаях и порядке, которые установлены ТК., когда интересы всех работников предприятия (независимо от их членства в профсоюзах) может представлять какая-либо одна из действующих на предприятии первичек (причём, необязательно объединяющая более половины работников). Такие случаи определены в нижеследующих статьях кодекса. Например, если «маленькие» первички по каким либо причинам не желают участвовать в формировании единого представительного органа работников при заключении коллективного договора, то первичка, объединяющая более половины работников данного работодателя, вправе заключать колдоговор от имени всех работников независимо от их членства в профсоюзах. Или, если другие первички не пожелают участвовать в формировании ЕПО работников по приглашению «определённой» собранием первички (п.п. 3, 4 ст. 37 соответственно). Часть 2. То есть, такие условия должны быть определены в уставе (или положении) первички или уставе соответствующего профсоюза, как это имеет место в Уставе СОЦПРОФ, например. Отсутствие такой уставной нормы лишает первичку права на представительство интересов "непрофсоюзного" работника. Так как форма такого представительства законом не определена, она может быть произвольной. Например, "Я, Иванов Иван Иванович (цех № 4), доверяю первичной профорганизации СОЦПРОФ представлять мои интересы по индивидуальному трудовому спору о лишении меня премии за октябрь 2006 года". Акцентирую внимание своих молодых коллег, что речь в данном случае идёт не о "судебном" представительстве, порядок которого регламентируется ГПК РФ. Примечание Часть 1 допускает возможность, когда в независимости от воли работников, их интересы может монопольно, или в подавляющем большинстве (в составе единого представительного органа работников, например) представлять большая первичка – ФНПР, разумеется. Несмотря на то, что "закон есть закон", в данном случае работники – не члены ФНПР могут добиться неприменения к ним данной его нормы. Если на предприятии первичка ФНПР откровенно продажная, но администрация на конференции работников протащила решение о наделении её полномочиями по заключению коллективного договора, например, или включила в состав единого представительного органа работников абсолютное большинство её представителей, свободный профсоюз может организовать сбор подписей против представительства первичкой ФНПР интересов конкретных работников по "колдоговорному", например, вопросу. В данном случае такое волеизъявление работников не явится нарушением ими ТК, так как речь идёт не о выполнении ими трудовых обязанностей, а о несогласии с законом в вопросе представительства их интересов, что никоим образом не отражается на их производственной деятельности. Работодатель не вправе применить к работникам за такое "несогласие" с законом никаких дисциплинарных мер. Воспользоваться предложенной рекомендацией можно в следующем, например, случае. В колдоговоре имеются нормы, улучшающие положение работников по сравнению с законодательством. Однако работодатель решает внести изменения в целях устранения этих норм или их ограничения до законодательного минимума и первичка ФНПР, заключившая от имени всех работников КД, наверняка согласится с таким "мнением" работодателя. Но, если работники – не члены ФНПР официально оформят свой отказ на представительство их интересов первичкой ФНПР в коллективных переговорах по внесению в него изменений, то возникает интересная коллизия. В соответствии с частью 3 статьи 43 действие КД распространяется на всех работников организации. При этом законодатель исходил из принципа недопустимости дискриминации "непрофсоюзных" работников или членов маленьких профорганизаций и едва ли предполагал возможность официального отказа неФНПР-овских работников от представительства их интересов первичкой ФНПР. Но, если перед коллективными переговорами о внесении "плохих" изменений неФНПР-овские работники официально заявят об отказе на данное представительство, такие изменения на них едва ли возможно распространить. То есть, в отношении "отказников" должен продолжать действовать КД в прежней редакции, так как именно в таком виде он был заключён от их имени. Конечно, теория небесспорная, но не лишена здравого смысла и при необходимости работники могут использовать её в суде для защиты своих прав на прежние условия колдоговора. Быть может, появится прецедент. Статья 31. Иные представители работников Пункт 2. Именно он является основным в данной статье Кодекса, поскольку сохраняет за первичными профорганизациями (вне зависимости от их численности) все права, которыми те наделены как законом о профсоюзах, так и настоящим Кодексом. Таким образом, исходя из смысла статей 29, 30, 31 ТК следует, что интересы работников в социальном партнёрстве вправе представлять только первичные профсоюзные организации, действующие на основании уставов соответствующих общероссийских или межрегиональных профессиональных союзов. При этом в целях абсолютной легитимности первичек крайне необходимо вопрос их создания увязать с нормами пунктов 1 ст. 2 и 1 ст. 3 Закона о профсоюзах. Игнорирование данных норм ставит «самостийные» первички вообще вне закона. Работникам, решившим создать первичку, необходимо сделать это в строгом соответствии с требованиями данных законодательных норм. Иначе работодатель может добиться судебного решения о незаконности деятельности первички. В самом деле. Исходя из определения «Профсоюза» как объединение граждан, связанных общими производственными интересами по роду их деятельности (пункт 1 ст. 2 Закона о профсоюзах) и «первичной профсоюзной организации» как объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, действующей на основании положения или на основании общего положения о первичной профорганизации соответствующего профсоюза, следует вывод, что сначала граждане (даже работающие на различных предприятиях) создают (или вступают в какой либо) профессиональный союз, и только после этого часть из них, работающих «как правило» на одном предприятии объединяются в первичную профорганизацию, оформляя «объединительный» процесс протоколом собрания о создании первичной профорганизации. Таким образом, от работника должно быть заявление только в руководящий орган всероссийского отраслевого профессионального союза с просьбой принять его в профессиональный союз (не в первичную профорганизацию!). На основании этого заявления полномочный орган профсоюза принимает решение о приёме гражданина Иванова в члены профсоюза и в торжественной обстановке вручает ему профсоюзный билет. Члены профсоюза Иванов, Петров, Сидоров «как правило» - по месту их работы объединяются в первичную организацию и на каждого из них местный комитет СОЦПРОФ заводится учётную карточку члена профсоюза. Если Профсоюз не имеет утверждённой Профсоюзом учётной карточки, она может быть произвольной формы. Кто- то может возмутиться такой вот процедурой создания первички, но против закона не попрёшь. Вывод: работникам – не членам профессионального союза вообще бессмысленно объединяться в первичную профорганизацию, так как ни ТК, ни закон о профсоюзах такой самостийной первичке не даёт никаких прав и возможностей для работы. Так что лучше не возмущаться, а сделать, как писано в законе. В целях максимального упрощения процедуры принятия работников в члены профессионального союза и оперативного создания первички порядок решения данных вопросов следует заранее согласовать с КС соответствующего профессионального союза. Статья 33. Представители работодателей Часть 1. Перед началом ведения коллективных переговоров или при разрешении коллективного трудового спора представителям работников необходимо затребовать от "противной" стороны документы, подтверждающие полномочия представителей работодателя на участие в соответствующих процедурах. Такими документами может быть устав организации, в котором обозначены представители работодателя или приказ руководителя организации о назначении представителями работодателя конкретных лиц. Иначе выгодный работникам коллективный договор может оказаться недействительным по причине участия в переговорах ненадлежащих представителей работодателя. Более того, руководитель организации вправе вообще отказаться его подписывать. Такого рода обстоятельство может быть умышленно спровоцировано самим работодателем, чтобы затем перед глазами работников упрекнуть лидеров профсоюза в некомпетентности и подорвать доверие к ним. Статья 36. Ведение коллективных переговоров Часть 3. Для того, чтобы не допустить участия в коллективных переговорах от имени работников представителей работодателя, следует ознакомиться с учредительными документами (нормативными правовыми актами) оппонентов. Впрочем, интересы работодателя неформально могут представлять (вернее, выражать и отстаивать на переговорах) и должностные лица, не обозначенные в уставе организации как представители работодателя. Тут профсоюз сам должен определиться с составом своей стороны, чтобы не допустить к переговорам сомнительных личностей. В соответствии с ГК представителем работодателя является гендиректор. Он может наделить полномочиями своих замов, юристов, менеджеров. Очень часто менеджер по кадрам (начальник ОК), или зам по АХО, юрист являются председателями или членами профкома ФНПР. Поскольку эти люди, как правило, имеют доверенности и представляют предприятие в судах, то к этому можно «прицепиться» и убрать этих «товарищей» из комиссии со стороны работников по основаниям ст.36. Профорганизация, получающая финансовые средства от работодателя на условиях коллективного договора, не является "организацией, финансируемой работодателем" и может вести коллективные переговоры от имени работников. Другое дело, когда условием получения финансовых средств "на уставную деятельность" негласно является соглашательская позиция профсоюза. Доказать это юридически крайне затруднительно, хотя всем всё ясно. Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров Часть 3 отдаёт приоритет в инициировании переговоров (причём, от имени всех работников) первичке, объединяющей более половины работников организации. «Без предварительного создания единого представительного органа» вовсе не означает единоличного ведения коллективных переговоров большой первичкой. Без предварительного создания единого представительного органа такая первичка может только направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров, не более того. В соответствии с частью 2 в случае отсутствия "большой" первички, но при наличии нескольких профорганизаций общей численностью более половины работников они могут создать единый представительный орган (ЕПО) для ведения коллективных переговоров. Принцип его формирования – пропорционально численности каждой профорганизации, но не менее одного представителя от каждой первички. При этом закон не предполагает никаких возражений со стороны более многочисленной профорганизации против создания ЕПО по причине «отсутствия договорённости». То есть, все действующие на предприятии профорганизации вне зависимости от их численности, согласные сформировать ЕПО на условиях части 2 статьи 37, должны быть представлены в нём пропорционально, но как минимум одним представителем каждая. Таким образом, амбиции ФНПР при формировании ЕПО работников сведены на «нет». Вполне вероятно, что численность ФНПРовской первички окажется дутой. Таким образом, в коллективных переговорах по единому проекту КД, как и прежде, участвовать могут все первичные профорганизации. Реализацию данной нормы ТК обязан обеспечить работодатель как юридическое лицо, ответственное за соблюдение прав как работников, так и действующих на предприятии профсоюзных организаций в независимости от количества объединяемых ими работников. Нарушение в отношении какой-либо из первичек названного права является основанием для признания в судебном порядке коллективного договора недействительным как заключённого с нарушением установленной ТК процедуры. Недействительными, в силу статьи 9, могут быть признаны и отдельные пункты КД – о том, что профком ФНПР является единственным представителем работников, о помещении и взносах только для профкома ФНПР, о профсоюзных часах и льготах для членов только одного профкома, о согласовании локальных актов с профкомом, а не с ЕПО и т.п. При условиях части 4 даже у малочисленной, но активной первички имеются шансы заручиться полномочиями работников на проведение от их имени коллективных переговоров. Для этого, конечно, лидерам первички необходимо будет провести огромную предварительную кампанию, дойти буквально до каждого работника. Лучшим аргументом в наделении полномочиями на представительство явится грамотный проект коллективного договора свободного профсоюза, учитывающий интересы основной части работников. Данная тема является предметом изучения тактики ведения коллективных переговоров. Часть 5. Несмотря на то, что в соответствии с частью 3 первичка, объединяющая более половины работников предприятия, вправе инициировать коллективные переговоры без предварительного создания ЕПО, о таком своём намерении она в соответствии с частью 5 обязана известить все малочисленные первички. И, если какая-либо из них изъявит желание участвовать в переговорах, то создаётся уже Единый ПО. В этом случае свободному профсоюзу следует исходить из собственных интересов: что для него выгоднее – "пропорциональность", какое-то конкретное количество своих людей в ЕПО, или просто присутствие в нём одного представителя. Таким образом, каждая первичная профорганизация (вне зависимости от численности) вправе участвовать в создании ЕПО для ведения в его составе коллективных переговоров. То есть, в любом случае для ведения коллективных переговоров ТК предусмотрено создание единого представительного органа работников. Примечание. 1. Как видим, согласно статье 37 коллективные переговоры от имени работников ведёт представительный орган работников или единый представительный орган работников. В чём их различие? Орган работников, наделённый полномочиями в соответствии с частью 4 статьи 37, является представительным. Представительным органом также является "большая" первичная профорганизация, когда она единолично ведёт коллективные переговоры (в случае отказа других первичек от участия в переговорах). Если же в коллективных переговорах желают принять участие несколько первичек, своим таким совместным участием они сразу создают ЕПО, или же трансформируют представительный орган в единый представительный (части 2 и 5 ст. 37). 2. Норма о пропорциональном представительстве в составе ЕПО является веским основанием как для работодателя, так и для свободного профсоюза потребовать от профкома ФНПР документального подтверждения численности своей первички, чтобы определить количество её представителей в ЕПО. Причём, не списочного состава, а с предоставлением индивидуальных заявлений работников о вступлении в «отраслевой» профсоюз и решения этого профсоюза о принятии работников в члены профсоюза, чтобы определить количество представителей в ЕПО от каждой профорганизации – пропорционально численности (при этом следует обратить внимание на то, что такие заявления должны быть именно в соответствующий отраслевой всероссийский (межрегиональный) профессиональный союз – см. пояснения к статье 31). Вполне вероятно, что численность ФНПР окажется дутой. При этом первичка свободного профсоюза, если не претендует на более чем одиночное представительство в ЕПО, может не представлять списка своих членов. Если профком ФНПР «окажет сопротивление», можно заявить о том, что в «первичке СОЦПРОФ членов профсоюза больше, чем в ФНПРовской». Единственным способом опровергнуть столь «гнусную ложь» явится предоставление профкомом ФНПР своих заявлений. Причём, заявления в бухгалтерию о перечислении профвзносов в силу пункта 6 ст. 377 не могут являться доказательством членства в профсоюзе. Кстати, Устав СОЦПРОФ не запрещает двойного членства, а уставы профсоюзов ФНПР запрещают, поэтому следует обратить внимание, чтобы работников – членов СОЦПРОФ в ФНПРовских списках не было. Предоставление "большой" профорганизацией данных о персональной численности своей организации обязан обеспечить работодатель, как юридическое лицо, ответственное за соблюдение прав как своих работников, так и действующих на предприятии в соответствии с законодательством профсоюзных организаций в независимости от количества объединяемым ими работников. Формирование ЕПО без наличия у работодателя и (или) профсоюзных представителей данных о численности каждой первички может явиться основанием для признания в судебном порядке коллективного договора недействительным как заключённого с нарушением установленной ТК процедуры. Вполне вероятно, что профком ФНПР откажется представить работодателю и свободному профсоюзу для проверки заявления работников о вступлении в профсоюз, ссылаясь при этом на часть 5 статьи 86 ТК. Возразить следует в таком случае ссылкой на эту же норму закона, ограничивающую право работодателя на получение и обработку персональных данных работника о его членстве в профсоюзах, но «за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом». Часть 1 статьи 86 как раз и предоставляет работодателю возможность (право) на получение и обработку персональных данных работника "в целях обеспечения соблюдения законов". А поскольку установленная ТК процедура заключения коллективного договора право первички на представительство обуславливает зависимостью от численности соответствующей первички, то эта "соответствующая" первичка обязана предоставить всем заинтересованным сторонам доказательства своего преимущества – это первое. Во вторых: участники ЕПО при его формировании на основе пропорциональности должны знать численность каждой первички, чтобы определить конкретное количество представителей в ЕПО от каждой. И, наконец, работодатель (как ответственный оппонент в коллективных переговорах) в целях обеспечения соблюдения законодательства на своём предприятии, просто обязан лично убедиться в том, что имеет дело с ЕПО, сформированным в строгом соответствии с требованиями пропорциональности. Таким образом, требование работодателя к первичкам о предоставлении такого рода персональных данных работников полностью основано на законе. Впрочем, если по вопросу численности у профорганизаций не будет взаимных сомнений и они сформируют ЕПО работников, работодатель может и не проверять первички на предмет их численности. Между тем, отсутствие разногласий между первичками в данном вопросе не лишает работодателя права затребовать (и получить) соответствующие персональные данные на работников. "Непокорный" профком ФНПР можно "обезоружить" тем, что свободный профсоюз без всяких проволочек представит работодателю данные по своему "личному составу". А чем же "большой" профсоюз лучше? Чтобы исключить возможность предоставления ФНПР-овским профкомом "мёртвых душ", необходимо напоминать работникам, выходящим из ФНПР, чтобы они при выходе забирали свои заявления о вступлении. В случае отказа «большой» первички представить для подтверждения своей численности заявления работников о вступлении в профсоюз другие первички могут воздержаться (но не отказаться!) от участия в формировании ЕПО работников. Если ЕПО не будет создан по причине такого «воздержания», право «большой» профорганизации единолично представлять интересы работников предприятия окажется весьма сомнительным. Если работодатель всё-таки приступит к коллективным переговорам с такой профорганизацией, свободному профсоюзу необходимо срочно обратиться с надзорной жалобой в прокуратуру, а также обжаловать противоправные действия работодателя (не «большого» профсоюза!) в судебном порядке или в рострудинспекцию. Обоснование такой жалобы: работодатель ведёт коллективные переговоры с ненадлежащим представителем работников организации, вследствие чего нарушает ТК и право работников – членов «малого» профсоюза на представительство их интересов в коллективных переговорах через свою профорганизацию. В ходе проверки жалобы государственными органами работодатель обязан будет представить надлежащие доказательства того, что профорганизация, с которой ведутся коллективные переговоры, действительно объединяет больше половины работников. 3. Установленная частью 6 процедура ведения коллективных переговоров на более высоком уровне (территория, отрасль и т. д.) гарантирует «большому» профсоюзу в случае его недобросовестности монопольное право на ведение таких переговоров, так как формулировка «при отсутствии договорённости о создании ЕПО» может явиться основанием для «большого» профсоюза (ФНПР, разумеется), формально проведя переговоры с различными профсоюзами, такой «договорённости» не достичь. Отсутствие такого условия («отсутствие договорённости») в предыдущих нормах статьи 37 означает, что ЕПО работников для ведения коллективных переговоров в организации при наличии соответствующего волеизъявления первичек должен быть создан в обязательном порядке. 4. Трудовым кодексом не установлена процедура подписания колдоговора – кто его подписывает от имени работников. Когда переговоры ведут представители одной первички или избранный конференцией ПО, всё ясно – подписывает председатель профорганизации или представитель ПО. Но в случае создания ЕПО свободному профсоюзу следует добиться, чтобы подпись его представителя также была в колдоговоре: это чистая формальность, но она поднимает значимость первички в глазах работников. При этом можно сослаться на норму части 5 статьи 37, в соответствии с которой "В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров". «Члены» как раз и означает, что каждый из них представляет сторону работников и, следовательно, подписывает от их имени итоговый документ. Как запасной вариант, можно до поры до времени ссылаться на уже недействующий закон о колдоговорах (возможно, не все работодатели информированы о прекращении его действия). В соответствии с частью 4 статьи 12 ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях» коллективный договор от имени работников имеют право подписать все участники ЕПО работников (а не просто председатель (председатели) профорганизаций, входящих в состав ЕПО. Дескать, зачем же ломать старые добрые традиции? 5. В последние годы в сознании лидеров даже свободных профсоюзов почему-то укрепилась мысль о том, что в организации может быть только один колдоговор и заключать его может только одна первичка – ФНПР, разумеется. А раз ТК отдаёт приоритет в его заключении большому профсоюзу, то нам, свободным, вроде, и рыпаться не стоит. На мой взгляд, такое мнение ошибочно. Давайте разберёмся. Действительно, ТК ориентирован на то, чтобы в организации был один коллективный договор. Но, как видно из предыдущего анализа, это вовсе не означает, что участие в процедуре его заключения может принимать только одна первичная профорганизация. Инициировать проведение коллективных переговоров действительно по закону вправе именно большая первичка. Но она обязана при наличии соответствующего волеизъявления других первичек принять участие в создании ЕПО. И в данном вопросе она никакого приоритета уже не имеет: все первички вправе делегировать в состав ЕПО своих представителей. Это чисто правовой подход к применению ТК. Но не следует забывать и о другом подходе – «силовом праве» профсоюза. Вспомните один из тезисов СОЦПРОФ: «Мы правы силой нашего профсоюза!». Ведь закон не запрещает иным первичкам участвовать в коллективных переговорах самостоятельно: он только не регламентирует порядок ведения таких переговоров. Но отсутствие регламента не означает недопустимость совершения определённого действия (при условии, что оно не нарушает прав и свобод других граждан). Поэтому считаю, что если маленькая первичка действительно состоит из активных работников, от которых зависит работа основного производства и выдвигает актуальные для большинства работников колдоговорные требования, такая первичка имеет серьёзные возможности для самостоятельного ведения коллективных переговоров и заключения отдельного колдоговора (о тактике коллективных переговоров вне регламента ТК – тема отдельная). Например, сильная по факту, но немногочисленная первичка может выдвинуть проект своего КД или приложения к КД в форме требований по коллективному спору и заключить соглашение, имеющее такую же силу, что и КД. И потом, много ли мы можем вспомнить случаев заключения свободными профсоюзами отдельных колдоговоров даже во время действия закона о колдоговорах, непосредственно допускавшего такую возможность? Так что прочь уныние, друзья! За работу, товарищи! Активно внедряйтесь в состав ЕПО и «освобождайте» профком ФНПР изнутри! Части 7, 8. Косвенно, но вполне определённо обязывает работодателя предоставлять представителям работников любую информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (в том числе и информацию, скрываемую работодателем под грифом "коммерческая тайна"). Возможность привлечения к ответственности "за разглашение" как раз это и предполагает. Часть 9. Всё это называется регламентом ведения коллективных переговоров (Приложение). Приложение РЕГЛАМЕНТ ведения коллективных переговоров между ОАО «Вася Пупкин» и работниками в лице их представителя – первичной профсоюзной организацией СОЦПРОФ работников….
17. Коллективные переговоры считаются завершёнными после повторного обсуждения пунктов проекта, по которым ранее не удалось достичь согласованного решения. Согласованные пункты оформляются в виде коллективного договора, который подписывается: со стороны работодателя – генеральным директором, со стороны работников – всеми членами представительного органа работников. Подписи участников коллективных переговоров: Представители Работодателя: Представители работников: Данный Регламент утверждается на первом же заседании сторон и подписывается всеми участниками коллективных переговоров. |
Похожие:
 | Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации / Отв ред. А. А. Чекалин; под ред. В. Т. Томина, B. C. Устинова, В. В. Сверчкова.... | | Анохина О. Г. Комментарий к Таможенному кодексу Таможенного союза "Проспект", 2011 г |
 | Гражданскому кодексу Российской Федерации, осуществляется путем регистрации уведомлений о залоге движимого имущества в реестре уведомлений... | | Научно-практический комментарий к Лесному кодексу Российской Федерации (постатейный) |
| Подготовлен для системы КонсультантПлюс постатейный комментарий к арбитражному процессуальному | | Это права граждан, вытекающие из отношений, регулируемых жилищным законодательством |
| Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 30 января 2015 года | | Борзенков Г. Н., доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ ст ст. 105 119 |
| Руководитель заслуженный деятель науки рф, доктор юридических наук, профессор Громов Николай Александрович | | Согласно Гражданскому кодексу РФ находка – это обнаруженная чужая вещь, которая выбыла из владения собственника данной вещи помимо... |