Кодексу РФ п. Н. Талецкий
Скачать 2.94 Mb.
|
Статья 99. Сверхурочная работа Часть 2 содержит исчерпывающий конкретный перечень случаев, когда допускается привлечение работника к сверхурочной работе. Однако и такое привлечение допускается только с письменного согласия работника. Механизм получения такого согласия должен выглядеть следующим образом. Работодатель в письменной форме (с указанием причин) излагает необходимость привлечения конкретного работника (работников) к сверхурочной работе и письменно же обращается к работнику (работникам) дать согласие на выполнение ими обозначенной работы в сверхурочное время. Характер сверхурочной работы должен соответствовать перечню части 2 статьи 99. Но в любом случае работник вправе отказаться от выполнения работы в сверхурочное время и такой отказ не будет являться нарушением трудовой дисциплины. Можно, конечно, и согласиться. Но на условиях, например, повышенной оплаты за срочность и сверхурочность. Получив от работодателя письменное обязательство о такой оплате и положив его в карман спецовки, дать письменное согласие на сверхурочную работу (именно в такой последовательности, а не наоборот). Иначе после выполнения работы придётся бегать за начальником и выпрашивать обещанную на словах оплату. Часть 3 содержит перечень случаев, когда работодатель вправе привлечь работника к сверхурочной работе без его согласия. Механизм привлечения – тот же, что и в предыдущем случае (за исключением того, что работодатель уже не испрашивает у работника согласия, а в приказном порядке определяет, какую работу необходимо выполнить. Однако, если работник твёрдо убеждён, что обозначенная в приказе работа по своему характеру не отвечает приведённому в части 3 перечню, он вправе отказаться от её выполнения в сверхурочном режиме, и такой отказ не явится нарушением трудовой дисциплины. Правда, в этом случае работодатель может применить к "отказнику" меры дисциплинарного наказания. В случае обжалования работником в суде вынесенного взыскания работодатель обязан будет доказывать соответствие характера работы, от которой работник отказался, перечню части 3 статьи 99 ТК. Статья 110. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха Важна для «шестидневников» и работников, занятых в непрерывном производстве. Графики их смен должны составляться таким образом, чтобы в каждую неделю непрерывный выходной у них составлял не менее 42 часов. Рекомендую при этом требовать от работодателя включения в оплачиваемое рабочее время времени на прием-сдачу смены. Очевидно, что у одного из работников, сдающих-принимающих смену, этот процесс идет сверх рабочего времени. Лучше всего добиться включения соответствующей нормы в коллективный договор. Статья 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. «Выходной» не означает непременно субботу или воскресенье. У работников, занятых в непрерывном производстве, выходным по рабочему табелю может быть любой день недели. Поэтому, если начальство просит работника выйти на работу в его выходной (по табелю, а не по календарю) работник вправе отказаться. Если работник убоится гнева начальства и всё-таки выйдет на работу в свой выходной, то пусть хотя бы наберётся смелости не писать заявления, или на письменную «просьбу» работодателя не давать письменного согласия (не подписываться под ней). В этом случае профсоюз может обратиться в Рострудинспекцию (суд, прокуратуру) с заявлением о привлечении работодателя к ответственности за нарушение ТК (принуждение работника к работе в его выходной), т.к. отсутствие письменного согласия работника явится доказательством такого принуждения. Настоящая рекомендация касается всех случаев, когда ТК требует письменного согласия работника на какую либо инициативу работодателя, не отвечающую интересам работника. Части 2, 3. См. пояснения к статье 99. Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска Часть 2. При изложенных обстоятельствах иное время отпуска определяет уже не работодатель, а сам "пострадавший" работник, так как по причине противоправных действий работодателя у него нарушились планы, связанные с уходом в отпуск. Это вытекает из обязанности работодателя по письменному заявлению работника перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником, то есть, когда время предоставления отпуска будет выгодно работнику. Таким образом, не работник должен согласовывать с работодателем время отпуска, а наоборот. И работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении отпуска в сроки, определённые самим работником. Последнему только необходимо направить в адрес работодателя заявление о переносе отпуска с указанием причины переноса (приложение). Такое заявление необходимо направить работодателю не позднее дня начала отпуска по графику. Отсутствие заявления в указанный срок работодатель вполне обоснованно может расценить, как согласие работника уйти в отпуск "по графику" без получения отпускных, что может осложнить позицию "пострадавшего" в случае возникновения спора. Таким образом, работники могут, "поймав" работодателя на нарушении, перенести время отпуска на удобное им время (летом, например вместо "знойного" декабря). Приложение. Генеральному директору ОАО "Вася Пупкин" ________________________ от токаря цеха № 5 ________________________ ЗАЯВЛЕНИЕ. В соответствии с графиком предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков мне такой отпуск должен быть предоставлен с 10 марта 2007 года. В соответствии с частью 9 статьи 136 ТК РФ оплата за время отпуска должна быть произведена мне не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска. Однако до сих пор денег за отпуск я не получил. На основании изложенного и в соответствии с частью 2 статьи 124 ТК РФ прошу перенести время предоставления мне ежегодного оплачиваемого отпуска на июнь 2007 года. 09 марта 2007 года Подпись_______________ Статья 125. Отзыв из отпуска Если работник вынужден отдыхать в неудобное для него время, следует согласиться с отзывом из отпуска, чтобы затем продолжить отдых уже в благоприятное время – по своему выбору. Статья 131. Формы оплаты труда Часть 2. Необходимо обратить внимание на то, что оплата труда в иных (неденежных) формах допускается только в соответствии с колдоговором или трудовым соглашением, но при этом непременно только по письменному заявлению работника. То есть, для выдачи некоторой части зарплаты в неденежной форме необходимо наличие двух условий одновременно: включение в коллективный договор положения о такой возможности (или наличия её в трудовом соглашении с работником) и соответствующее письменное заявление от самого работника. Таким образом, даже при наличии в колдоговоре или трудовом соглашении права работодателя часть зарплаты выдавать в неденежной форме, в отношении конкретного работника он может это сделать только при наличии от последнего соответствующего письменного заявления. Если сам порядок выплаты зарплаты в неденежной форме ТК урегулирован, и работники в какой то степени подстрахованы от натуральных выплат, то другие сопутствующие «процедурные» вопросы законодатель обходит. А именно. Формулировка «в неденежной форме» предоставляет работодателю возможность всучивать работникам хлам, производимый на каком – нибудь заводишке, чтобы помочь своему другу-директору этого предприятия в «реализации» его продукции: ведь ТК не оговаривает, какой именно продукцией и продукцией какой организации можно выдавать зарплату в «неденежной форме». Примечание. Трудовой кодекс, предусматривая право работодателя выдавать часть зарплаты в «неденежной» форме только по письменному заявлению работника, не конкретизирует срока действия такого заявления. Поэтому предлагаю (если уж работник видит, что без натуроплаты не обойтись) писать такие заявления с указанием в нём зарплаты за конкретный месяц и с указанием конкретных товаров. В этом случае работодатель не сможет расплачиваться с работником «натурой» сколь угодно долго, а работник может отказаться получать "неденежную" зарплату ненужной ему «натурой». Кроме того, важно заранее определить, по какой цене засчитывается эта «натура». Очевидно, что стоимость продукции своего предприятия должна рассчитываться не по цене в магазине, а по внутренней цене предприятия: без налогов, торговых наценок, накладных расходов на реализацию и т.п. Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы Часть 4. Указывая на порядок определения места и сроков неденежных выплат, не определяет, каким образом устанавливается процент таких выплат, что хитрозадому работодателю даёт возможность единолично устанавливать %. Едва ли при таком положении дел он будет меньше 20. В данном случае работникам просто необходимо в КД зафиксировать чёткий порядок таких выплат: их величину в процентах или фиксированно в рублях, время (чтобы не ждать по несколько месяцев), место (чтобы из Калининграда не ехать за получением «натуры» в Магадан – да ещё за свой счёт), какими именно товарами (продуктами питания) должна производиться выплата неденежной части зарплаты, как будет определяться стоимость этих товаров (чтобы не пришлось потом чесать затылок, сравнивая цены работодателя со стоимостью таких же вещей в соседнем магазине). Чтобы не ломать голову над всеми этими вопросами, рекомендую вообще не соглашаться с возможным предложением работодателя о включении в коллективный договор столь дикой нормы. Впрочем, учитывая продажность «большого» профсоюза, нельзя исключить возможности его согласия с работодателем в этом вопросе. В этом случае положение колдоговора о натуральных выплатах работники могут заблокировать отказом писать соответствующие заявления (см. пояснение к части 2 ст.131). Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Для непосвящённых в вопросах трудовых отношений граждан данная норма ТК кажется простой и доступной для «выколачивания» зарплаты. Многие даже наивно полагают, что, если в законе содержится прямое разрешение на приостановку работы, значит, работодатель должен оплатить «приостановочные» дни. И едва ли кто задумывается о возможности наложения на работника дисциплинарного наказания в случае необдуманного и прямолинейного применения им данной нормы ТК. Между тем, данная статья является, по сути, провокационной: опрометчивое её применение грозит наёмным работникам большими неприятностями. Ведь отсутствие в законе чёткой регламентации её применения даёт работодателю возможность квалифицировать действия работников, решивших воспользоваться частью 2 статьи 142, по своему усмотрению – вплоть до объявления работников нарушителями трудовой дисциплины с вытекающими из данного обстоятельства правовыми последствиями. Работники же, не обладая специальными профсоюзно-юридическими знаниями трудового законодательства, непременно окажутся деморализованными репрессивными действиями работодателя и едва ли обратятся в суд за защитой своих прав. Практика применения статьи 142 пока что весьма незначительна. Между тем, исходя из собственных знаний трудового законодательства и опыта проведения коллективных действий по защите трудовых прав работников, считаю необходимым высказать свои соображения о процедуре приостановки работы в свете рассматриваемой нормы, а также - о правовых возможностях добиться оплаты дней приостановки работы. А практика пусть внесёт свои изменения и дополнения, если в чём-то мои соображения окажутся ошибочными. Приводимые рекомендации относительно применения статьи 142 по причине отсутствия должной практики являются в большей части чисто теоретическими, поэтому руководствоваться ими следует осмысленно и взвешенно. Прежде всего, необходимо отметить, что речь в данном случае идёт отнюдь не об объявлении забастовки, так как по определению статьи 398 ТК «забастовка – это временный добровольный отказ (не приостановка! – П.Т.) работников от выполнения своих трудовых обязанностей полностью или частично в целях разрешения коллективного трудового спора». Статья же 142 регламентирует индивидуальные правоотношения между работодателем и работником, предоставляя последнему право на самозащиту. При кажущейся на первый взгляд своей прогрессивности данная норма ТК весьма ущербна по следующим причинам. 1. «Откладывает» возможность законной защиты работниками своих прав аж на более чем 15 дней (почему, в самом деле, нельзя приостановить работу в случае задержки зарплаты на один или два дня? – ведь сроки выдачи зарплаты установлены «не реже, чем каждые полмесяца» – часть 6 статьи 136, то есть, факт нарушения прав работника наступает уже 17 и 2 числа каждого месяц (или на следующий после колдоговорной даты выдачи зарплаты день). Таким образом, часть 2 статьи 142 как бы узаконивает задержку заработной платы на 15 дней. 2. Предполагает обязанность работника письменно лично уведомлять работодателя о приостановке работы, на что из чисто психологических соображений не каждый может решиться. При этом ведь необходимо ещё потребовать, чтобы на копии такого уведомления принявшее его надлежащее должностное лицо работодателя расписалось в получении. 3. По причине кажущейся простоты решения вопроса данная норма ТК провоцирует работников на индивидуальные действия вместо коллективной защиты трудовых прав, т. е. оставляет работника один на один с работодателем и без защиты профсоюза (работодатель вполне резонно может отказаться иметь дело по данному вопросу с представляющим интересы работника профсоюзом, ссылаясь на индивидуальный характер конфликта). 4. И - самое главное! Не допускает приостановления работы работниками ряда профессий (перечислены в статье 142). В отличие от забастовки приостановление работы данными работниками является нарушением ТК – невыполнением ими своих трудовых обязанностей с вытекающими из этого дисциплинарными последствиями для «приостановщиков» - вплоть до увольнения. Примечание. Статья 413 ТК РФ перечисляет случаи незаконных забастовок и когда (в каких организациях) забастовки не допускаются. Но это вовсе не значит, что если работники в запрещённых законом случаях бастуют, то к ним можно применить какие либо дисциплинарные взыскания: статья 414 ТК запрещает применять дисциплинарные санкции за участие в забастовке. В этом то и есть коренное примечательное отличие забастовки от приостановки работы – в первом случае даже незаконные действия работников не позволяют применять к ним каких-либо наказаний. В случае же втором (пресловутая статья 142) к работникам, отнесённым законом или притянутым работодателем и судом к «организациям, обслуживающим особо опасные виды производств» или к «организациям, связанным с обеспечением жизнедеятельности населения…» и т. д., запросто можно применять самые крутые меры – вплоть до увольнения, так как они являются не забастовщиками (по определению), а нарушителями трудовой дисциплины, так как нарушают установленный статьёй 142 ТК запрет на приостановку работы. Таким образом, в случае задержки заработной платы гораздо предпочтительней объявлять забастовку – особенно работникам, чьё право на неё ограничено законом (ведь, как следует из пояснения выше, в отличие от объявления забастовки приостановка ими работы будет являться нарушением трудовой дисциплины со всеми вытекающими из этого обстоятельства последствиями). Причём, вовсе не обязательно ждать задержки зарплаты на "более чем 15 дней". Забастовочный статус конфликта исключает распространение на него запрета на приостановку работы на основании статьи 142. К тому же вводит работников под защиту профсоюза, объявившего забастовку. Профобъединение СОЦПРОФ в силу своего устава, берёт на себя всю ответственность за участие работников в такой забастовке. С другой стороны, данная норма ТК при грамотном её использовании может явиться действительно эффективной мерой для «выбивания» зарплаты. Ведь зачастую работники не решаются на забастовку по причине сложности (как им внушают представители работодателя и их вожаки из «отраслевого профсоюза») оформления предварительных процедур. По причине убогого менталитета россиян забастовка зачастую до сих пор ещё воспринимается, как некое недопустимое явление, якобы разрушающее экономику, приводящее к банкротству и т. д. А тут - сам закон даёт работнику право приостановить работу! Исходя из этого, предлагаю в каждом конкретном случае в зависимости от профсоюзно-юридической осведомлённости работников и их настроя, решать – объявлять забастовку или приостанавливать работу. Ведь, начав акцию с приостановки работы, всегда можно в ходе её принять решение о забастовке и наделить представительскими полномочиями профорганизацию: при этом не обязательно насчитывающую более 50% работников. Если в ходе приостановки работы (по статье 142) работники решат объявить забастовку, следует ли им уведомить работодателя об окончании приостановки работы? Если этого не сделать, то получается, что работник индивидуально приостановил работу и одновременно в составе профсоюза или группы своих товарищей участвует в забастовке. Особых минусов для работника тут вроде не наблюдается. Тем не менее, следует подумать: может, лучше, всё-таки уведомить работодателя об окончании приостановки работы. Кстати, приверженцам статьи 142 следует знать, что закон, предоставляя работникам право приостановить работу по причине задержки зарплаты, вовсе не обязывает работодателя оплачивать им время такого «простоя». Так что каждый работник вынужден будет в индивидуальном порядке решать данную проблему. А если случится, что на приостановку работы решится небольшая группа работников, то работодатель наверняка найдёт им замену и пущай себе сидят хоть до пенсии. Убеждён, что приостановление работы по причине нарушения работодателем прав работников вполне можно квалифицировать как простой по вине работодателя. Обосновать это в суде можно ссылкой на обязанность работодателя соблюдать законы и иные нормативно-правовые акты (статья 22 ТК). На этом основании можно по суду требовать оплаты "приостановочных дней" как простоя по вине работодателя - в соответствии с частью 1статьи 157 ТК. Необходимо при этом обратить внимание ещё на одну особенность статьи 142. Исходя из её наименования (Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы…), следует, что приостановка работником работы в случае задержки заработной платы является не следствием возникновения неурегулированных разногласий между сторонами трудовых отношений по вопросу применения ТК и отнюдь не способом их урегулирования (порядок урегулирования индивидуальных разногласий определён главой 60), а внесудебным способом привлечения работодателя к ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы. То есть, работник выбирает: или инициировать индивидуальный трудовой спор, чтобы через КТС или суд добиться погашения задолженности по зарплате, или же путём приостановления работы «привлечь» работодателя к ответственности за задержку заработной платы. Мне представляется, что работодатель обязан оплатить «приостановщикам» дни простоя. Такая оплата и явится мерой материальной ответственности работодателя за нарушение прав работников. Если же работники не получат материальной компенсации за дни приостановки работы, выходит, что они, воспользовавшись предоставленным им законом правом привлечь к ответственности работодателя, сами себя наказали рублём. А это противоречит духу и сути закона, обязанного защищать сторону, права которой нарушены. Но за выплатой компенсации за время приостановки работы придётся обращаться в суд, так как работодатель едва ли добровольно согласится на такую выплату. Какие же рекомендации могут быть применимы для проведения акции в виде приостановки работы на основании части 2 статьи 142? Прежде всего, необходимо обратить внимание на ряд весьма важных обстоятельств. 1. В части 2 статьи 142 речь идёт не о заявлении, а об извещении, т. е. работник ничего не просит, а извещает (уведомляет) работодателя о приостановке работы. 2. Законодатель не указывает, каким образом работник извещает работодателя о приостановке работы: должно ли это быть индивидуальное извещение (как в случае, например, обращения с каким либо личным заявлением), или как-то иначе извещает об этом. В ТК «вскользь», в форме деепричастного оборота написано: «…известив работодателя в письменной форме…». Не определено также, и что должно быть указано в извещении (как это определено в решении об объявлении забастовки). Следовательно, и форма, и порядок такого извещения могут быть произвольной формы. Работник при этом должен лишь позаботиться, чтобы у него осталось доказательство того, что он лично или через свой профсоюз в письменной форме известил работодателя о приостановке работы (на случай, если работодатель будет оспаривать наличие письменного извещения). Из данных обстоятельств следует, что вовсе не обязательно каждому работнику писать такие извещения в индивидуальном порядке (если порядок подачи заявления установлен хотя бы сложившейся общепринятой практикой и подразумевает «личную индивидуальную» форму, то такой практики и формы извещения работодателя о приостановке работы не существует. Следовательно, ни работодатель, ни суд не вправе требовать от работников соблюдения ни какой-то конкретной процедуры извещения работодателя о приостановке работы, ни конкретной письменной формы такого извещения. Письменной формой извещения может явиться как индивидуально поданное уведомление (приложение 1), так и подписной лист-извещение с подписями работников (приложение 2). Второй способ (подписной лист-извещение) значительно упростит процедуру. Да и люди гораздо активнее будут подписываться под общим листом, чем заполнять индивидуальные бланки. Заполненный подписной лист местный комитет профорганизации направляет работодателю (оставив у себя копию) в установленном на предприятии порядке (через канцелярию или секретаря директора), потребовав поставить на копии уведомления отметку о вручении. При этом к подписному листу необходимо приложить «сопроводиловку» (приложение 3). Если «приёмщица» откажется взять подписной лист, следует тут же при ней составить акт об отказе секретаря принять документ для директора (приложение 4) и оставить подписной лист на секретарском столе – после такой процедуры секретарь вынуждена будет передать документ по назначению. Кстати, собирая подписи работников в подписном листе, следует одновременно предлагать непрофсоюзным работникам подписать и заявление о приёме в профсоюз. Вообще, всякую «подписную» кампанию необходимо использовать в целях пополнения профсоюзных рядов. Если, всё-таки, работники пожелают направить работодателю индивидуальные извещения, МК необходимо подготовить нужное количество бланков таких извещений, раздать их рабочим и собрать после подписания. Сделать с них ксерокопии, а подлинники направить работодателю (порядок см. выше). Если «приёмщица» откажется принимать извещения от МК и потребует, чтобы извещения ей принесли сами работники, следует поступить, как в предыдущем случае. Законодатель не устанавливает срок предварительного извещения работодателя о приостановке работы (как это установлено в случае объявления забастовки – не позднее, чем за 10 календарных дней до начала забастовки), определяя лишь срок задержки зарплаты (более чем 15 дней), после которого работники могут, известив работодателя, приостановить работу. Следовательно, приостановить работу можно буквально на следующий день после подачи извещения. 3. Работодатель может заявить, что, прежде, чем приостанавливать работу, работники должны обратиться в комиссию по трудовым спорам, т. к. в данном случае (по мнению работодателя) имеет место индивидуальный трудовой спор (ИТС). Рассмотрим, насколько обоснованно такое заявление администрации? Согласно Постановления Пленума Верховного суда РФ (см. пояснения к Главе 60 ТК) обращение в КТС за разрешением трудового спора не является обязательным для работника: он вправе, минуя КТС, обратиться непосредственно в суд. Так что о КТС вообще можно забыть. Тем более, что обращение в КТС только затягивает решение вопроса, так как в случае положительного для работников решения, работодатель, как правило, его не исполняет и приходится всё равно обращаться в суд. Тем более, что частью 2 статьи 142 ТК, законодатель, наряду с общим порядком разрешения индивидуального трудового спора (Глава 60), для данного вида спора (причём, только для него!) определил «альтернативный» порядок его разрешения – право работника на приостановку работы после 15 дней задержки зарплаты. Таким образом, работник сам вправе выбирать способ разрешения ИТС, возникшего по причине задержки зарплаты: обращаться в КТС или суд, или на основании части 2 статьи 142 приостановить работу через более, чем 15 дней задержки. Как бы то ни было, возможные претензии работодателя к работникам о необходимости обращения в КТС, перед тем как приостановить работу, являются абсолютно голословными и совершенно не основанными на законе. Из нормы статьи 381следует, что обращение работника по факту задержки зарплаты в КТС и (при необходимости) – в суд лишает его права воспользоваться частью 2 статьи 142, т. к. в этом случае возникает уже ИТС, порядок разрешения которого регулируется главой 60 ТК. Конечно, можно по данному поводу поспорить, но у работодателя, тем не менее, будут веские аргументы считать приостановку работы после обращения работника в КТС или суд нарушением трудовой дисциплины со всеми вытекающими из этого последствиями для «приостановщика». Работнику в суде необходимо будет найти серьёзные объяснения, почему он, не дождавшись решения КТС (суда) – если уж обратился в соответствующую инстанцию - приостановил работу? Закон не определяет гарантии работников, которые в акции не участвуют, но не могут выполнять своих трудовых обязанностей (полностью или частично) в связи с приостановкой работы их товарищами: как оплачивается их простой и оплачивается ли вообще. Но за них ломать голову не буду, разъясняя возможности добиться получения компенсации. Работники, приостанавливающие работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней, руководствуются при этом частью 2 статьи 142 ТК, но порядок их действий во время приостановки работы прежней редакцией ТК не был урегулирован. Я в своих пояснениях к предыдущей редакции ТК высказывал обоснованную уверенность, что работники вправе не присутствовать на рабочих местах, а ждать извещения работодателя о выплате зарплаты, находясь дома. Законодатель, словно прочитав мои рекомендации, внёс поправку в ТК предоставляющую "отказникам" право отсутствовать на рабочих местах до получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задолженности по зарплате. Весьма поучительная для нерадивого работодателя норма: ведь ему придётся каждому работнику индивидуально направить письменное уведомление. Это сколько же надо писем отправить. Причём, непременно с уведомлением о вручении!? Приложение 1 Генеральному директору ОАО «Вася Пупкин» ___________________ от____________________ ИЗВЕЩЕНИЕ Работодатель не выплатил мне заработную плату за февраль 2007 года, что является грубым нарушением моих трудовых прав. На основании изложенного и в соответствии с частью 2 статьи 142 ТК РФ извещаю Вас о приостановке работы с 08 часов 2 марта 2007 года до выплаты мне задержанной заработной платы. Представительство своих прав и интересов по вопросам, связанным с приостановкой работы, доверяю местному комитету профорганизации СОЦПРОФ. Дата: 01 марта 1007 года Подпись___________ Приложение №2 ПОДПИСНОЙ ЛИСТ-ИЗВЕЩЕНИЕ Собственноручной подписью в настоящем подписном листе-извещении уведомляю работодателя – ОАО «Вася Пупкин» в лице генерального директора ______________ о том, что в соответствии с частью 2 статьи 142 ТК РФ я приостанавливаю работу в связи с задержкой выплаты мне заработной платы за февраль 2007 г. на срок более чем 15 дней. Начало приостановки работы – 08 часов 02 марта 2007 года. Представительство своих прав и интересов по вопросам, связанным с приостановкой работы, доверяю местному комитету профорганизации СОЦПРОФ.
Приложение № 3 (на бланке профорганизации) Генеральному директору ОАО «Вася Пупкин» ______________________ Местный комитет профорганизации СОЦПРОФ работников ОАО «Вася Пупкин» на основании статьи 11 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и п. 2.15 Типового положения о первичной профсоюзной организации СОЦПРОФ, представляя права и интересы членов СОЦПРОФ, направляет Вам подписной лист-извещение о приостановке работы работниками организации в соответствии с частью 2 статьи 142 Трудового кодекса РФ. Приложение: Подписной лист-извещение о приостановке работы (на 3 листах). Председатель Местного комитета профорганизации СОЦПРОФ работников ОАО «Вася Пупкин» подпись____________ Приложение № 4 АКТ об отказе принять уведомление о приостановке работы. Мы, нижеподписавшиеся, настоящим актом свидетельствуем о следующем. 01 марта 2002 года в 14 час. 30 мин. мы передали секретарю генерального директора ОАО «Вася Пупкин» уведомление о приостановке работы работниками организации на основании части 2 статьи 142 ТК РФ. Секретарь, ознакомившись с текстом уведомления, отказалась его принять. Уведомление о приостановке работы было нами оставлено на столе секретаря в её присутствии. 01.03.07 г. 14 час. 40 мин. Председатель МК профорганизации СОЦПРОФ ОАО «Вася Пупкин» Подпись__________ Зам. председателя МК СОЦПРОФ Подпись__________ Зам. председателя МК СОЦПРОФ Подпись__________ Секретарь генерального директора от подписи в настоящем акте отказалась. |
Похожие:
 | Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации / Отв ред. А. А. Чекалин; под ред. В. Т. Томина, B. C. Устинова, В. В. Сверчкова.... | | Анохина О. Г. Комментарий к Таможенному кодексу Таможенного союза "Проспект", 2011 г |
 | Гражданскому кодексу Российской Федерации, осуществляется путем регистрации уведомлений о залоге движимого имущества в реестре уведомлений... | | Научно-практический комментарий к Лесному кодексу Российской Федерации (постатейный) |
| Подготовлен для системы КонсультантПлюс постатейный комментарий к арбитражному процессуальному | | Это права граждан, вытекающие из отношений, регулируемых жилищным законодательством |
| Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 30 января 2015 года | | Борзенков Г. Н., доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ ст ст. 105 119 |
| Руководитель заслуженный деятель науки рф, доктор юридических наук, профессор Громов Николай Александрович | | Согласно Гражданскому кодексу РФ находка – это обнаруженная чужая вещь, которая выбыла из владения собственника данной вещи помимо... |