Кодексу РФ п. Н. Талецкий
Скачать 2.94 Mb.
|
Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда… Часть1. По определению статьи 160 ТК нормами труда являются нормы выработки, времени, обслуживания. Из факта наличия статьи 157 следует вывод, что под причиной невыполнения нормы труда в статье 155 подразумевается не простой работника (отсутствие работы), а невозможность работника выполнить норму именно при наличии работы. Формулировка «по вине работодателя» может свести на нет оплату труда «не ниже заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени», т. к. в случае отрицания работодателем своей вины работник должен доказать её наличие (статья 56 ГПК). Впрочем, в данном случае и работодатель должен будет убедить суд в том, что создал все необходимые условия для выполнения работником соответствующей нормы труда. Предлагаю в колдоговор включать норму такого примерно содержания: «работодатель обязуется обеспечить выполнение работниками норм труда» или «работодатель обязуется создавать работникам необходимые для выполнения норм труда условия». В этом случае при возникновении спора по размерам оплаты наличие вины работодателя можно доказать ссылкой на часть 2 статьи 22 Трудового кодекса, в соответствии с которой работодатель, в частности, обязан соблюдать условия коллективного договора. Но не соблюдает. Также следует сослаться на статью 163, если работодатель не выполняет каких либо из перечисленных в ней условий. Рабочий-сдельщик при наличии инструмента и работы невыполнение нормы труда может мотивировать отсутствием на рабочем месте надлежащей охраны труда, нарушением работодателем правил производственной санитарии и гигиены и по этой причине, дескать, рабочий не может работать с необходимой производительностью (невозможно работать в антисанитарных условиях!). Подкрепить это целесообразно актом рострудинспекции о нарушении работодателем указанных выше норм. Безусловно, виной работодателя является и увеличение нормы труда с нарушением установленного главой 22 порядка. Если работник не выполнил новую норму и потерял в зарплате по этой причине, работодатель обязан доплатить ему до среднего заработка (см. пояснение к статье 160). Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком Чтобы снизить зарплату по причине брака, работодатель обязан доказать вину работника. Поэтому если работник считает, что его вины нет, необходимо требовать проведения соответствующей технической экспертизы с участием представителей профсоюза. Если работодатель проигнорирует такое требование, необходимо обратиться в Рострудинспекцию или суд. Отказ работодателя от проведения технической экспертизы по требованию работника (профсоюза) следует оформить актом (приложение), который послужит веским доказательством отсутствия вины работника (в самом деле: если работодатель уверен в наличии вины работника, почему не провести экспертизу, которая подтвердит такую уверенность). Госинспектор или суд потребуют от работодателя представить доказательства вины работника, что без актов экспертизы сделать будет весьма проблематично. Приложение Мы, нижеподписавшиеся, подтверждаем следующее. Работодатель оплатил труд токаря Петрова И.П. за март по пониженным расценкам, объяснив это тем, что, якобы 15 марта 2007 года токарь Петров допустил частичный брак в работе. Однако на требование И. Петрова провести техническую экспертизу металла, из которого были выточены оказавшиеся браком детали, работодатель отказался. Таким образом, вина Петрова в причине брака надлежащим образом установлена и доказана не была. Дата____________ Фамилии и подписи очевидцев отказа_______________________________ Статья 157. Оплата времени простоя Часть 1. Очень неконкретная формулировка (имеется ввиду ссылка на статью 72-2 без указания на соответствующую норму). Без указания конкретной её нормы, определяющей «простой», можно лишь догадаться, что речь идёт о простое, как временной приостановке работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (часть 3 ст. 72-2). Например, в связи с затеянной работодателем какой-либо реорганизации конкретного рабочего места (замена, ремонт, перенастройка оборудования) работник оказался в простое пока его не перевели на другую работу. Часть 4. Если в поломке оборудования и других причинах, которые делают невозможным выполнение работником трудовой функции, работник не виноват, он должен одновременно с уведомлением начальника потребовать заключение о причинах простоя, так как от этих причин зависит оплата времени простоя: по вине работодателя, по причинам, не зависящим от сторон трудовых отношений, или по вине самого работника. Если своевременно такое заключение не будет получено, работник может обнаружить, что потерял в зарплате ""по причине простоя "по вине работника"". Отсутствие же заключения о причине простоя (если работник потребовал проведения экспертизы) в суде явится доказательством отсутствия вины работника в простое. Закон не предписывает форму такого уведомления – письменно или устно. Считаю, что для подстраховки следует это сделать письменно. Иначе потом будет сложно доказать факт уведомления (приложение). Учитывая тягу российских рабочих к "саморемонту", хочу дать совет: не пытайтесь устранить неисправность своими силами. Иначе причину неисправности начальство может списать на вас. Приложение. Начальнику цеха № 4 _____________________ от токаря Петрова П.Т. уведомление о простое Сегодня, 24 марта в 8 час. 40 мин. вышел из строя мой станок. Прошу установить причину неисправности и устранить неполадку. 24 марта 2007 года, 08 час. 45 мин. П.Т. Иванов Статья 160. Нормы труда Часть 2. Естественно, что в данном случае речь идёт о пересмотре норм труда в сторону их увеличения. Необходимо обратить внимание на то, что для этого (и до «этого») работодатель обязан выполнить следующие требования закона: - усовершенствовать или внедрить новую технику или технологию; - провести организационные либо иные мероприятия. Из части 2 следует, что такое «усовершенствование» или «внедрение» должно непременно сопровождаться проведением организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда (ведь вполне может случиться, что «усовершенствование» или «внедрение» не приведут к увеличению производительности труда). Например, у слесаря-сборщика, работающего по новой (усовершенствованной, по мнению работодателя) технологии сборки и в прежнем темпе, не получается собрать больше узлов. В этом случае работодатель не вправе увеличить ему норму труда. Пусть прежде проведёт организационные или иные мероприятия, которые позволили бы работнику без дополнительных физических усилий собрать больше этих самых узлов. И только после этого можно изменить норму труда на процент, например увеличения достигнутой производительности. Если же нововведение снижает производительность труда (такое на российских предприятиях – не исключение), то работодатель обязан норму труда снизить. Примечание С определением, что такое «норма труда» у токаря, например, сомнений не возникает: таковою является норма выработки. То есть количество деталей, выточенных за единицу времени. Труднее обстоит (вернее, обстояло) дело с аналогичным определением для кондуктора маршрутного автобуса. Пользуясь неопределённостью в данном понятии, администрация муниципальных пассажирских предприятий в г. Новосибирске произвольно и без всякого веского обоснования увеличивает плановые задания кондукторам, не считая их (задания) нормой труда. Естественно, план становится невыполнимым и кондуктора теряют в зарплате, не получая премиальных. Министерство транспорта РФ на запросы НООП СОЦПРОФ разъяснить, что же является для кондукторов нормой труда, присылало «размытые» ответы. Будучи уверенными, что для кондуктора автобуса нормой труда является именно плановое задание по сбору выручки, мы обратились в суд с иском о признании недействительным очередного увеличения плановых заданий и перерасчёта заработной платы работникам по ранее установленным нормам. Суд согласился с мнением СОЦПРОФ. Цитирую из решения суда. «Что касается требований истцов о взыскании потерь по заработной плате в связи с повышением планового задания кондукторов по сбору выручки…, то согласно ст. 102 КЗоТ РСФСР, плановое задание относится к нормам труда, в частности, нормам выработки, так как устанавливает объём выручки, которую работник должен привезти в единицу времени (за один рейс, в день)». Так что «пассажирщики» вправе требовать от работодателей, чтобы те при увеличении плановых заданий по сбору выручки руководствовались статьями 160 и 162 ТК. Если же требование профсоюза будет проигнорировано, необходимо обратиться в суд с иском о перерасчёте заработной платы по прежним нормам выработки и выплате работникам разницы в зарплате. Статья 170. Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей Часть 1. Зачастую работодатель из желания насолить профсоюзу не предоставляет его представителям освобождение от работы для выполнения уставных (общественных) обязанностей. Например, члену местного комитета необходимо посетить офис регионального отделения, или пойти на приём к прокурору, в рострудинспекцию и так далее. Эти свои обязанности он может исполнить только в рабочее время, так как у соответствующих учреждений время работы «9.00 – 18.00». Поэтому в случае получения отказа необходимо оставить в соответствующей службе работодателя уведомление "об убытии с территории организации для исполнения общественных обязанностей". В соответствующем учреждении заручиться отметкой о нахождении там с указанием времени и предоставить сей документ работодателю. Наказать за такую "самоволку" вас не имеют права. Статья 192. Дисциплинарные взыскания Часть 1. Ключевое уточнение "по его вине". Зачастую страх перед возможным наказанием за совершённый дисциплинарный проступок парализует работника настолько, что он не может толком и вразумительно обосновать свою невиновность. А ведь наличие вины со стороны работника в совершении им дисциплинарного проступка является обязательным условием возможности применения к нему дисциплинарного взыскания. Например, работник опоздал на работу, так как автобус, на котором он обычно добирается, пришёл на его остановку на 15 минут позже обычного. Факт совершения дисциплинарного проступка, как говорится "имеет место быть". Но "имеет ли место быть" вина работника в этом? Конечно, нет! Чтобы доказать это, работник (или суд, если дело дошло до суда), направляет запрос в соответствующее ПАТП о предоставлении следующих сведений: расписания движения автобусов "по маршруту № 23 в период "с 06.30 до 7.30 18 марта 2007 года", какое количество автобусов должно находиться на данном маршруте в указанное время для того, чтобы соблюдался установленный интервал движения, какое количество автобусов реально находилось в указанное время на данном маршруте. Вполне вероятно, что в день опоздания работника на требуемом маршруте в обозначенное время работало автобусов меньше положенного, что и явилось причиной нарушения интервалов движения (графика). То есть, нарушение работником трудовой дисциплины было вызвано уважительной причиной, исключающей вину работника и не допускающей применение к нему дисциплинарного наказания. Вообще, рекомендую всем в случае совершения дисциплинарного проступка не паниковать, а постараться найти уважительные причины для оправдания совершённого проступка. Почти всегда можно за что-то зацепиться. При этом ни в коем случае не следует давать работодателю письменное объяснения по факту нарушения «немедленно». Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий Отказываться от дачи объяснения не следует, т.к. это может быть расценено, как попытка избежать ответственности, т. е. косвенное подтверждение вины работника. Закон не обязывает работника давать письменные объяснения непосредственно после получения от работодателя соответствующего требования, предоставляя время «на размышление» - 2 рабочих дня. Поэтому на такое требование следует ответить, что необходимо собраться с мыслями и обдумать содержание объяснительной. Затем непременно обратиться к представителю профсоюза и с его помощью написать объяснение: иначе можно из-за излишней нервозности и мандража перед начальником написать в объяснении что-нибудь против себя. Зачастую работники думают, что данное работодателю объяснение является основанием для наказания работника. Это не так: в соответствии с данной статьёй отказ работника дать объяснение не является препятствием для его наказания. Отказываясь дать работодателю письменное объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины, работник тем самым лишает себя возможности на защиту. Ведь что такое объяснительная? В данном случае - это объяснение причин нарушения трудовой дисциплины или вовсе отрицание факта нарушения. И, если в объяснительной работник излагает уважительные причины нарушения (например, опоздал на работу вследствие непредвиденного обстоятельства), то наказать его нельзя. Работодатель обязан тщательно проверить содержание объяснительной. При необходимости - запросить у работника доказательства изложенного и т. д. Если работодатель не проверит изложенного в объяснительной, из которой не усматривается вины работника и накажет его, такое наказание можно успешно оспорить в суде, так как оно было применено без достаточных на то оснований. Суд (или представитель работника в суде) может задать работодателю-ответчику вполне резонный вопрос: была ли проведена проверка изложенных в объяснительной работника причин проступка и каким образом она была проведена? Расписываясь в приказе о наложении дисциплинарного взыскания, следует выразить своё отношение к наказанию примерно следующей фразой: «С наказанием не согласен». Просто подпись, без такой фразы, даст возможность работодателю в суде заявлять, будто бы работник сначала согласился с наказанием (т.е. признал свою вину), а потом ему посоветовали «пойти в отказ» и вот он решил обжаловать наказание. Не имея от работника объяснительной по причине отказа её написать, работодатель в суде вполне резонно заявит, что вынес наказание «по факту»: ведь работник не соизволил объяснить причину нарушения трудовой дисциплины, то есть, не воспользовался предоставленной ему законом возможностью на досудебную защиту своих прав. Формулировка части 7 "и (или)" даёт основание считать, что обжаловать дисциплинарное взыскание можно одновременно и в Рострудинспекцию, и в суд. Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации… Странная норма: как может работодатель (в лице директора организации-работодателя) наказать (вплоть до увольнения – во как!) самого же директора организации-работодателя? В данном случае (о привлечении к ответственности руководителя) наверняка речь идёт о муниципальных организациях, когда по отношению, например, к директору школы работодателем является орган местного самоуправления в лице мэра. Наивно полагать, что работодатель накажет обнаглевшего директора или руководителя "среднего звена" по первому заявлению профсоюза. Поэтому, прежде чем обращаться с таким заявлением к работодателю, профсоюзу необходимо заручиться предписаниями Рострудинспекции, решениями судов, представлениями прокурора о нарушениях директором (или иным руководителем) норм трудового законодательства. Иначе на заявление профсоюза наверняка последует ответ-отписка, что, дескать «в ходе проверки нарушений со стороны директора не установлено. Для разрешения спора обращайтесь в суд». Документы же полномочных государственных органов работодателю проигнорировать будет слабо. Если всё-таки окажется не «слабо», профсоюз действительно может обратиться в суд с заявлением обязать работодателя принять к директору-нарушителю предписанные ТК меры воздействия и доказательствами нарушений директора явятся заключения государственных органов, а не просто мнение профсоюза (Приложение). Напоминаю при этом, что за нарушение прав профсоюзов соответствующие должностные лица привлекаются к ответственности согласно нормы статьи 30 ФЗ «О профсоюзах…». Механизм приведения в действия ФЗ о профсоюзах – тот же что и статьи 195 ТК. Приложение. 25 апреля 2008 года Г. Обь, Новосибирской обл. ПРОТОКОЛ заседания Местного комитета первичной профсоюзной организации СОЦПРОФ работников МУЗ «Обская центральная городская больница» Присутствовали: В.Д. Захаров, …………………………всего 3 члена МК Кворум для принятия решений имеется. Председатель: ___________ Секретарь: ______________ ПОВЕСТКА
Выступили: В. Захаров: В течение последних 13 месяцев главный врач неоднократно нарушал трудовое законодательство. Три незаконных увольнения работника, отказ направить работника на обязательное по закону обучение для повышения квалификации. Подтверждением данных противоправных действий являются вступившие в силу 4 судебных постановления. Согласно статье 195 ТК работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушениях руководителем организации трудового законодательства и других актов, содержащих нормы трудового права. В случае, если изложенные в заявлении факты подтвердятся, работодатель обязан применить к руководителю организации меры дисциплинарного воздействия вплоть до увольнения с работы. Поскольку имевшие место нарушения имеют явно злостный и умышленный характер, предложил обратиться к работодателю – в администрацию г. Оби в лице главы администрации с заявлением об увольнении главного врача МУЗ «ОЦГБ» Димиденко Г.Ф. с работы. После обмена мнениями по данному вопросу голосовали: «ЗА» данное предложение – 3 (единогласно). Решили: В связи с многочисленными нарушениями главным врачом трудового законодательства и на основании статьи 195 ТК РФ обратиться к работодателю – в администрацию г. Оби в лице главы администрации с заявлением-требованием об увольнении главного врача МУЗ «ОЦГБ» Димиденко Г.Ф. с работы. Председатель __________ Секретарь __________ 28 апреля 2008 года «О применении дисциплинарного взыскания» Главе администрации г. Оби, НСО Уважаемый ______________! Главный врач МУЗ «ОЦГБ» Демиденко Г.Ф. систематически нарушает требования трудового законодательства РФ. Так, в течение 13 месяцев он трижды незаконно увольнял работника, который судом всякий раз восстанавливался на прежней работе. В нарушение законодательства отказался направить работника на учёбу для повышения квалификации. Изложенным фактам имеются документальные подтверждения – вступившие в силу судебные постановления. Местный комитет Первичной профсоюзной организации СОЦПРОФ работников МУЗ «Обская центральная городская больница», рассмотрев на своём заседании вопрос о нарушениях главным врачом трудового законодательства, принял решение - в связи с многочисленными нарушениями главным врачом трудового законодательства и на основании статьи 195 ТК РФ обратиться к работодателю – в администрацию г. Оби в Вашем лице с заявлением об увольнении главного врача МУЗ «ОЦГБ» Димиденко Г.Ф. с работы. Согласно статье 195 ТК работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушениях руководителем организации трудового законодательства и других актов, содержащих нормы трудового права. В случае, если изложенные в заявлении факты подтвердятся, работодатель обязан применить к руководителю организации меры дисциплинарного воздействия вплоть до увольнения с работы. На основании изложенного прошу Вас уволить главного врача МУЗ «ОЦГБ» с работы. Приложение: - судебные постановления (4 постановления) – копии; - Решение Местного комитета первичной профсоюзной организации СОЦПРОФ работников МУЗ «Обская центральная городская больница» от 25 апреля 2008 года. Председатель МК СОЦПРОФ МУЗ «ОЦГБ» В.Д. Захаров Отказ уволить главного врача в данном случае будет означать нарушение уже администрацией города требований статьи 195 ТК. Профсоюз вправе обратиться в суд с заявлением – обязать ответчика – администрацию г. Оби исполнить норму статьи 195 ТК РФ – уволить главного врача МУЗ «ОЦГБ» Демиденко Г.Ф. с работы. Примечание. Заявление в адрес работодателя о нарушении трудового законодательства руководителем или иным должностным лицом организации должен направить представительный орган работников. Естественно, что в суде разгорится нешуточная дискуссия по вопросу: кто же является представительным органом работников в данном случае? Если бы речь шла о представительном органе членов профсоюза, тут всё согласно устава. Но в данном случае ТК соответствующие полномочия предоставляет представительному органу работников. ТК определяет представителей работников в социальном партнёрстве. Но в данном случае ни о каком соцпартнёрстве речь не идёт: какое может быть партнёрство, когда профсоюз требует привлечения к дисциплинарной ответственности своего «социального партнёра»?! Одно можно утверждать, что представители работников, определённые статьями 29, 30, 31, в данном случае представительным органом работников, не являются, так как их полномочия определены для решения обозначенных ТК конкретных вопросов в рамках социального партнёрства. Из текста ст. 195 не следует, что представительный орган работников должен быть непременно представительным органом всех работников работодателя (или более половины этих работников). Следовательно, допускается, что такой орган может представлять интересы неопределённого числа работников. Естественно при этом, что «неопределённое число» работников должно являть собой предусмотренную законодательством структурированную общественную организацию, которая имеет право деятельности на предприятии, свой устав или положение. Такой организацией является первичная профсоюзная организация, созданная в строгом соответствии с требованиями ФЗ «О профсоюзах…» и ТК (см. пояснения к ст.ст. 29 – 31). Тут необходимо учитывать специфику социального партнёрства в муниципальных (федеральных) учреждениях (здравоохранение, образование и другие). А именно. Согласно ТК социальное партнёрство осуществляется между сторонами трудовых отношений – работниками (в лице их представителей) и работодателями, то есть, в пределах конкретной организации-работодателя. Именно в целях представительства работников на локальном уровне (в пределах организации-работодателя) и избирается представительный орган работников в случаях, определённых статьёй 31 ТК. Но, если порядок избрания представительного органа работников для взаимодействия с работодателем на локальном уровне определён данной нормой ТК, то для представительства работников за пределами организации (вне локального уровня) порядок избрания такого органа законом не определён. И вот тут – о специфике. Требование о привлечении руководителя муниципального учреждения к дисциплинарной ответственности необходимо направлять в орган местного самоуправления, являющийся учредителем соответствующего муниципального учреждения. Таким образом, возникает необходимость представительства работников в органе уже государственной власти, то есть - за пределами локального уровня. Но таких полномочий у избранного согласно ст. 31 представительного органа работников нет (перечень «представительских» вопросов ограничен ст.ст. 29-31 и расширенному толкованию не подлежит). Так какой же орган подразумевается в статье 195 под «представительным»? Безусловно, таким органом является выборный орган первичной профсоюзной организации, уполномоченный Уставом профсоюза (положением о первичной профорганизации) представлять интересы работников – членов соответствующего профсоюза также и в органах государственной власти. Например, согласно п. 2.15 Типового положения о первичной профсоюзной организации СОЦПРОФ (приложение к Уставу СОЦПРОФ) «Местный комитет представляет интересы работников в отношениях с работодателями, государственными, судебными... организациями, функционирующими в тех административно-территориальных образованиях, где действует избравшая этот Местный комитет первичная профорганизация…». Следовательно, направленное местным комитетом в адрес органа местного самоуправления заявление-требование о привлечении руководителя или иного должностного лица работодателя к дисциплинарной ответственности является именно заявлением-требованием представительного органа работников. |
Похожие:
 | Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации / Отв ред. А. А. Чекалин; под ред. В. Т. Томина, B. C. Устинова, В. В. Сверчкова.... | | Анохина О. Г. Комментарий к Таможенному кодексу Таможенного союза "Проспект", 2011 г |
 | Гражданскому кодексу Российской Федерации, осуществляется путем регистрации уведомлений о залоге движимого имущества в реестре уведомлений... | | Научно-практический комментарий к Лесному кодексу Российской Федерации (постатейный) |
| Подготовлен для системы КонсультантПлюс постатейный комментарий к арбитражному процессуальному | | Это права граждан, вытекающие из отношений, регулируемых жилищным законодательством |
| Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 30 января 2015 года | | Борзенков Г. Н., доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ ст ст. 105 119 |
| Руководитель заслуженный деятель науки рф, доктор юридических наук, профессор Громов Николай Александрович | | Согласно Гражданскому кодексу РФ находка – это обнаруженная чужая вещь, которая выбыла из владения собственника данной вещи помимо... |