Методическое пособие по защите трудовых прав работников при ликвидации, сокращении численности или штата организации
Скачать 1.15 Mb.
|
Сроки проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников Соблюдение сроков проведения мероприятий по сокращению численности или штата - одна из гарантий законности процедуры сокращения. Несоблюдение работодателем указанных сроков является нарушением установленного порядка увольнения работника и служит основанием для восстановления его на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Чтобы не пришлось восстанавливать работника и выплачивать ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ), необходимо правильно спланировать процедуру сокращения. Для этого нужно учесть все составляющие данную процедуру мероприятия и сроки их проведения. Например, если в организации, где действует первичная профсоюзная организация, планируется массовое сокращение работников, работодатель обязан: - уведомить о предстоящем сокращении профсоюзную организацию в сроки, предусмотренные ч. 1 ст. 82 ТК РФ; - запросить мотивированное мнение о расторжении трудовых договоров с работниками - членами профсоюза в срок, установленный ст. 373 ТК РФ. Рассмотрим, какие мероприятия и в какой срок необходимо провести работодателю, если на 31.07.2013 запланировано массовое сокращение штата.
Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом. Решение о ликвидации юридического лица могут принять как сами его учредители (участники) или орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, так и суд. При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо. Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление работы, влекущие сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за 3 месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Закона о профсоюзах). Такое решение является основанием для увольнения работников по п.1 ст. 81 ТК, при этом увольнению подлежат все работники организации, в том числе беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (см. ч.1 и ч. 3 ст. 261 ТК), работники в возрасте до 18 лет (см. ст. 269 ТК). Работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения и, как правило, уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть трудовой договор с ним без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные ст. ст. 178, 180 ТК: выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК). 1. Порядок расторжения трудовых договоров с работниками при прекращении деятельности филиалов и представительств В силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками такого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица. Указанная норма является исключением из общего правила о том, что увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено только при ликвидации организации, т.е. юридического лица в целом. В данном же случае речь идет лишь об обособленных подразделениях юридического лица, которые не обладают самостоятельной работодательской правосубъектностью по отношению к работникам, право найма и увольнения имеют лишь в пределах, установленных в доверенности, выданной в соответствии со ст. 55 ГК РФ. Применение п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выгодно работодателям, поскольку у головной организации, расположенной в другой местности, не возникает обязанности трудоустраивать работников филиала или представительства. Таким образом, если организация приняла решение о ликвидации филиала или представительства, находящихся в другой местности, т.е. за пределами той административно-территориальной единицы, где осуществляет свою деятельность головная организация, работники данного филиала или представительства увольняются по правилам, применяемым к ликвидации организации. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией филиала необходимо совершить все те же действия, которые предусмотрены при увольнении ввиду ликвидации организации: уведомить работников за два месяца до увольнения, сообщить в службу занятости, уведомить профсоюзный орган, издать приказ о прекращении трудового договора, сделать соответствующие записи в личной карточке работника и трудовой книжке, а также произвести все выплаты. 1.1. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности филиалов и представительств и составление записки-расчета, внесение записи в трудовую книжку Приказ составляется по унифицированной форме N Т-8. Основанием для его издания служит решение полномочного органа головной организации. С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет. Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По общему правилу все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются: - подписью самого работника; - подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек; - печатью работодателя. Это предусмотрено п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (абз. 3 п. 41 указанных Правил). 1.2. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности филиалов и представительств, осуществление выплат работнику В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках"). В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора. Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок. Но чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения. Порядок выплат некоторым категориям работников отличается от общего правила. Например, сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ), а работникам, работающим в организациях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняемый средний месячный заработок, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 318 ТК РФ, выплачиваются по прежнему месту работы за счет средств работодателя. 2. Порядок прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации, уведомление службы занятости По общему правилу работодатель должен уведомить работника о предстоящем прекращении трудового договора не менее чем за два месяца до увольнения. Для сезонных работников этот срок уменьшен до семи календарных дней (ст. 296 ТК РФ), а для работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, - до трех календарных дней (ст. 292 ТК РФ). При этом предупредить необходимо всех работников (в том числе и тех, кто находится на больничном, в отпусках и т.п.) персонально под роспись. В соответствии с п. 3 ст. 62 ГК РФ учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают порядок и сроки ликвидации. К ликвидационной комиссии переходят полномочия по управлению делами юридического лица, от имени которого она выступает в суде (абз. 1 п. 4 ст. 62 ГК РФ). Следовательно, все распорядительные действия, связанные с увольнением работников по основанию п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, осуществляет председатель ликвидационной комиссии, в том числе уведомляет работников о предстоящем прекращении трудовых договоров. Если банкротство влечет за собой ликвидацию организации, назначенный судом конкурсный управляющий должен предупредить работников должника об увольнении в связи с ликвидацией организации не позднее одного месяца с даты введения конкурсного производства (п. 2 ст. 129 Федерального закона от 26.10.2002 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)"). Поскольку ликвидация может продлиться свыше двух месяцев, рекомендуется уведомлять работников более чем за два месяца. Работник считается надлежащим образом предупрежденным о предстоящем увольнении, если он ознакомился с уведомлением под роспись. Если работник отказывается поставить подпись, то оформляется соответствующий акт. В случае отсутствия работника на рабочем месте по какой-либо причине (отпуск, болезнь) работодателю следует вызвать его и ознакомить с уведомлением под роспись. Если же сделать это невозможно, то рекомендуется направить по почте письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. Течение двухмесячного срока предупреждения в таком случае начнется с того момента, как работник расписался на уведомлении о вручении. Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее, чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Таким образом, даже при увольнении одного работника в связи с ликвидацией организации необходимо уведомить об этом службу занятости. Органами службы занятости являются территориальные подразделения службы по труду и занятости. Отправлять уведомление можно с нарочным либо по почте с подтверждением получения. Следует обратить внимание на то, что уведомление службы занятости является обязательным требованием при проведении процедуры прекращения трудового договора по указанному основанию. Для извещения службы занятости используются формы, которые установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99). Чтобы определить, является ли увольнение массовым и нужно ли уведомлять службу занятости за три месяца до предстоящего расторжения трудовых договоров, необходимо учитывать критерии массового высвобождения работников, которые предусмотрены Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. Следует отметить, что в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ данные критерии определяются также в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Поэтому если работник увольняется из организации, относящейся к той отрасли, в которой действует такое соглашение, то применяются установленные им критерии. В противном случае применяются общие критерии, предусмотренные указанным Постановлением. Неуведомление службы занятости может повлечь привлечение работодателя к административной ответственности, определенной Кодексом РФ об административных правонарушениях и законами субъектов РФ. |
Похожие:
 | Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников |  | «сокращение численности». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких... |
| Цель занятия: Научить работников, особенно тех, кто только что приступил к трудовой деятельности, правильно ориентироваться в ситуации,... | | Оптимизация сети образовательных учреждений, которая проходит в последние годы в нашей области, не обходится без реструктуризации... |
| Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников... | | Части 1 и 2 ст. 178 Трудового кодекса (далее тк рф) регламентируют вопросы предоставления гарантий работникам при их увольнении в... |
| Ирового экономического кризиса. Конечно же, знание трудового права не избавит вас от увольнения по сокращению штатов, но, как говорится,... | | В целях соблюдения правомерности проведения процедуры сокращения необходимо учитывать следующее |
| Ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем | | Сокращение может произойти, например, в результате модернизации оборудования, хотя при этом объем работ может не уменьшиться, а,... |