Методическое пособие по защите трудовых прав работников при ликвидации, сокращении численности или штата организации
Скачать 1.15 Mb.
|
Порядок предложения работникам, подлежащим сокращению, другой работы в той же организации Так как увольнение допускается лишь в том случае, если перевести работника с его согласия на другую работу не представляется возможным, работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. При отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную должность, как соответствующую (равноценную) той, которую он занимал до сокращения, так и ниже оплачиваемую (нижестоящую), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Работнику должны предлагаться все вакансии, даже после вручения ему уведомления, вплоть до издания приказа об увольнении. Предлагать работу следует в письменной форме, указывая все вакансии. При этом необходимо сообщать работнику все сведения о предложенной работе. Отсутствие возможности перевода на другую работу означает либо отказ от перевода самого работника, либо отсутствие в организации подходящей работы. Отказ от перевода на другую работу следует оформлять в письменной форме и заверять подписью увольняемого работника. В трудовом договоре увольняемого работника или в коллективном договоре организации может быть предусмотрена обязанность работодателя при сокращении численности или штата работников обеспечить переобучение работников за счет средств работодателя. В этом случае возникает обязанность работодателя предлагать увольняемому работнику должность (работу), для занятия которой необходимо пройти специальное обучение. Работник не вправе претендовать на должность, которая не вакантна или на вышестоящую должность, требующую иной квалификации, знаний, опыта работы и т.д.
На основании статьи 82 ТК выборный орган первичной профсоюзной организации (профком) обязан принимать участие в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя с работником, являющимся членом профсоюза. Порядок учета мотивированного мнения регламентируется ст. 373 ТК. Под мотивированным мнением следует понимать мнение профкома, основанное на соответствующих нормах действующего трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника. Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если в основе его лежат такие доводы, как "считаем увольнение нецелесообразным" или "несвоевременным" и тип. Своевременно представленное мотивированное мнение профкома работодатель обязан учитывать при решении вопроса об увольнении работника по основаниям, указанным в пунктах 2, 3 ст. 81 ТК. Вначале работодатель обязан направить в профком организации обращение для получения мотивированного мнения, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с работником. (Образец обращения №1 прилагается). Профком в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копии документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. (Образец № 2 прилагается). Это мотивированное мнение должно быть дано правомочным составом профкома, т.е. в заседании профкома должно участвовать более половины его членов, количество которых исчисляется исходя из общего числа всех избранных, независимо от отсутствия некоторых из них в данное время ввиду болезни, нахождения в отпуске и т.д. (за исключением случаев, когда члены профкома уволились или выбыли по другим причинам). Мнение, не представленное в 7-дневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитываются. В случае если профком выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом и могут отражать согласованную позицию работодателя и профкома относительно увольнения. Например, в ходе консультаций работодателю удалось убедить профсоюз в обоснованности решения о расторжении трудового договора с работником или профсоюзу удалось доказать работодателю, что увольнение будет признано незаконным, поскольку работодатель не в полной мере учел требования трудового законодательства. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профком проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Вместе с тем, исходя из ч. 2 ст. 373 ТК, увольнение по пунктам 2, 3 ст. 81 ТК может быть произведено без учета мнения профкома организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если профком представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (см. ниже разъяснения Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.). Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы профком права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профкома. Законом не предусмотрена возможность перерыва или приостановления месячного срока. Поэтому временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока. При превышении месячного срока со дня получения мотивированного мнения профкома увольнение признается незаконным. Для некоторых категорий работников установлена повышенная правовая защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора. К таким работникам относятся выборные профсоюзные работники, но не все, а только руководители (их заместители) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним). Их увольнение по основаниям, предусмотренным в ст. 374 ТК, допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Такой же порядок увольнения предусмотрен для руководителей либо заместителей руководителей выборного профсоюзного органа данной организации в течение 2 лет после окончания срока их полномочий. В отличие от расторжения трудового договора не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа ТК не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом. Этот пробел устранил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004, указав, что в данном случае следует применять месячный срок со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. По истечении месячного срока увольнение не может быть произведено. Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе. Недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
досрочном прекращении трудового договора Иногда возникают ситуации, когда работник находит работу до истечения срока предупреждения об увольнении. Должен ли работодатель в данном случае учитывать мотивированное мнение профкома и вправе ли работник расторгнуть трудовой договор? Ситуация 1. Работник предупрежден о сокращении численности, сведения направлены в профком. По истечении 3 недель со дня предупреждения работник находит работу и просит администрацию уволить его по п. 2 ст. 81 до истечения 2 месяцев со дня предупреждения, причем просит уволить в течение 2 суток, иначе возникнут трудности в трудоустройстве на новом месте. Нужно ли при этом обращаться за мнением профкома? Ситуация 2. Ч.3 ст. 180 ТК предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовой договор с работником на основании его письменного заявления, не предупреждая работника о предстоящем увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой компенсации в размере 2-месячной средней заработной платы. Трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК, и работник тоже получает выходное пособие (статья 178 ТК РФ). Нужно ли в этом случае при увольнении работника - члена профсоюза, запрашивать мнение профкома? Процедура получения мнения профкома затягивается на несколько дней, а работник хочет уволиться сразу. Работодатель не возражает против его увольнения. Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 ТК РФ) может осуществляться только по инициативе работодателя; работник не вправе требовать увольнения по данному основанию, поскольку для расторжения трудового договора по инициативе работника Кодексом предусмотрены самостоятельные основание и порядок увольнения. Поэтому работодателю надлежит предпринимать все предусмотренные ст. 373 ТК действия по получению мотивированного мнения профкома в случае увольнения работника по п.2 ст. 81 ТК независимо от конкретных обстоятельств, связанных с этим увольнением. Работодатель не вправе изменить работнику формулировку увольнения, предусмотренную п.2 ст.81 ТК на п.3 ст.77 ТК (увольнение по собственному желанию). Таким образом, работнику, заинтересованному в увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК, в сжатые сроки, если на то имеется согласие работодателя, с учетом всего сказанного, можно порекомендовать обратиться с соответствующими заявлениями: к работодателю с просьбой о своем увольнении до истечения 2-х месяцев со дня предупреждения с обоснованием причины подобной просьбы, а также в выборный профсоюзный орган с просьбой незамедлительно выразить свое положительное мнение по данному вопросу. Работник, оставивший работу без соответствующей договоренности с работодателем до истечения двухмесячного срока, может быть уволен за прогул. Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющих членами профсоюза.
При расторжении трудового договора работникам предоставляется ряд гарантий и компенсаций, указанным в ст.178 ТК. Работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними сохраняется средняя месячная зарплата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях предусмотрено сохранение за уволенными работниками среднего заработка и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что: а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.3 ст. 81 ТК); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по п. 1, п.п. 5 - 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ (ст. 261 ТК ) или п. 2 ст.336 ТК; б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ); в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пунктам 2,3 статьи 81 Кодекса производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (комментарий смотреть выше). г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч.3 ст. 39 ТК РФ); д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч.2 ст. 405 ТК РФ); е) безработным гражданам, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, предусмотренной ст. ст. 27 и 28 Закона о трудовых пенсиях, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, по предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для их трудоустройства, с их согласия, может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в т.ч. досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за 2 года до наступления соответствующего возраста. При поступлении на работу или возобновлении иной деятельности выплата пенсии, установленной безработным гражданам, прекращается. После прекращения указанной работы и (или) деятельности выплата этой пенсии восстанавливается (ст. 32 Закона о занятости, Постановлением Минтруда России от 14 июня 2001 г. N 48) ж) обеспечению трудоустройства увольняемых работников способствует опережающее профессиональное обучение. Оно организуется в соответствии с мероприятиями, направленными на обеспечение занятости работников, увольняемых при массовом высвобождении, которые (мероприятия) предусматриваются в коллективном договоре организации и осуществляются работодателем. При необходимости органы по вопросам занятости могут полностью или частично компенсировать работодателям затраты на опережающее профессиональное обучение. К гражданам, увольняемым из организаций и нуждающимся в таком обучении, относятся лица: которым невозможно подобрать подходящую работу по имеющимся у них профессиям, специальностям, уровню квалификации как в данной, так и в других организациях; которым необходимо изменить профессию, специальность, род занятий в связи с отсутствием работы, отвечающей их профессиональным навыкам; которые утратили способность к выполнению работы по прежней профессии, специальности. Компенсация (возмещение) работодателям затрат на опережающее профессиональное обучение граждан осуществляется по окончании обучения и трудоустройства граждан. Средства для указанной компенсации органы по вопросам занятости перечисляют непосредственно работодателям в установленном порядке. Не подлежат полной или частичной (неполной) компенсации (возмещению) затраты на обучение лиц, прекративших обучение до полного завершения курса обучения без уважительных причин, а также лиц, не трудоустроенных работодателями по окончании обучения в сроки, предусмотренные договором между работодателем и органом по вопросам занятости. |
Похожие:
 | Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников |  | «сокращение численности». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких... |
| Цель занятия: Научить работников, особенно тех, кто только что приступил к трудовой деятельности, правильно ориентироваться в ситуации,... | | Оптимизация сети образовательных учреждений, которая проходит в последние годы в нашей области, не обходится без реструктуризации... |
| Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников... | | Части 1 и 2 ст. 178 Трудового кодекса (далее тк рф) регламентируют вопросы предоставления гарантий работникам при их увольнении в... |
| Ирового экономического кризиса. Конечно же, знание трудового права не избавит вас от увольнения по сокращению штатов, но, как говорится,... | | В целях соблюдения правомерности проведения процедуры сокращения необходимо учитывать следующее |
| Ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем | | Сокращение может произойти, например, в результате модернизации оборудования, хотя при этом объем работ может не уменьшиться, а,... |