|
Сокращение численности или штата: особенности увольнения
|
|
|
|
|
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В настоящее время в судах общей юрисдикции рассматривается значительное количество дел по искам работников, уволенных по данному основанию, о восстановлении на работе, об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением. Более половины указанных исков удовлетворяются судами в связи с тем, что увольнение работников по данному основанию нередко производится работодателем с нарушением требований действующего законодательства.
Во избежание ошибок и нарушений в будущем рассмотрим особенности расторжения трудовых отношений по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Новичкова Ю.В.,
федеральный судья в отставке
Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы добросовестные и квалифицированные работники не увольнялись, а продолжали трудиться; в то же время в силу ряда обстоятельств объективного и субъективного характера порой приходится прибегать к расторжению трудового договора с тем или иным работником.
Обратите внимание!По пункту 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор до истечения срока его действия
Как показывает практика, в ряде случаев это объясняется тем, что работодатель может материально стимулировать осуществление необходимого объема работы меньшей численностью персонала. В настоящее время как в организациях, так и у работодателей – индивидуальных предпринимателей широко практикуется выполнение работ меньшей численностью работников путем совмещения профессий (должностей) и расширения зоны обслуживания, с установлением в соответствии с действующим законодательством им доплат к ставкам и окладам за счет полученной экономии фонда заработной платы.
Сокращение численности или штата работников может быть вызвано также изменением характера работы организации, индивидуального предпринимателя, которое влечет за собой уменьшение требуемого числа работников определенных профессий и специальностей. Однако во всех случаях только действительное сокращение численности или штата может служить основанием для расторжения договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Таким образом, увольнение работников по данному основанию возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим числа работников, так и при перераспределении обязанностей работников c сохранением общего объема работ.
Читатель задает вопрос
Что такое сокращение штата и сокращение численности работников?
Численность работников – это списочный состав работающих, определяемый соответственно применяемым работодателем технологическим или организационным процессом. Соответственно сокращение численности работников есть уменьшение численного состава работающих в организации или у работодателя – физического лица.
Штат работников – это совокупность руководящих и административных должностей, а также должностей служащих и специалистов.
Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием.
Сокращение штата есть изменение штатного расписания, которое производится путем выведения из штатного расписания штатных единиц.
Исходя из этого отметим, что при сокращении численности практически всегда происходит сокращение штата, так как изменение численности работников отражается соответствующим образом в штатном расписании.
При сокращении штата численность может остаться прежней.
Например, из штатного расписания исключены должности трех экономистов, а вместо них включены три должности финансистов. Как видим, сокращение штата произошло, а численность работников осталась прежней.
Т. Ю. Коршунова, канд. юрид. наук, ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, доцент
|
Законодателем определено, что увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является правомерным, только если соблюдены следующие условия:
1) сокращение численности работников или штата в организации, у индивидуального предпринимателя действительно (реально) имело место;
2) работодатель не позднее 2 месяцев (а при массовом увольнении – не позднее 3 месяцев) в письменной форме уведомил о принятом решении выборный орган первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ) и органы службы занятости;
3) работник не обладает преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);
4) работники заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись были предупреждены о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
5) работодатель не имел возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, или работник отказался от перевода на такую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ);
6) в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (ч. 2 ст. 82, ст. 373 и 374 ТК РФ).
Рассмотрим указанные условия более подробно.
Реальное сокращение
Первое условие, выполняемое при увольнении по рассматриваемому основанию: сокращение численности работников или штата в организации, у индивидуального предпринимателя действительно (реально) имело место.
Рассматривая дело о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, этот факт с достоверностью должен установить суд. Для подтверждения указанных обстоятельств работодателю в качестве доказательства нужно представить заверенные надлежащим образом копии приказов (распоряжений) о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, выписки из штатного расписания (до и после увольнения работника), сведения о сокращении фонда заработной платы (если он сокращается) и другие подтверждающие указанные обстоятельства документы.
Кстати сказать
К документам, подтверждающим проведение в организации, у индивидуального предпринимателя сокращения численности или штата работников, а также соблюдения его порядка, относятся:
1) приказ о сокращении численности или штата;
2) приказ об утверждении нового штатного расписания;
3) новое штатное расписание;
4) выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение;
5) протокол (решение) комиссии (если такая создавалась) на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе;
6) уведомление работника о сокращении численности или штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца) и подписью работника;
7) заявление работника с личной подписью (в случае увольнения работника с его согласия в порядке ч. 3 ст. 180 ТК РФ);
8) уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности);
9) уведомление выборного органа первичной проф союзной организации о принятом решении по сокращению численности или штата (за 2 месяца, а при массовом увольнении – за 3 месяца);
10) документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации;
11) протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом);
12) акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной проф союзной организации;
13) документ, подтверждающий согласие или несогласие вышестоящего профсоюзного органа (в случае увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы) с основаниями, указанными работодателем;
14) письмо органам службы занятости с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты каждого конкретного работника (за 2 месяца, а при массовом увольнении – за 3 месяца);
15) приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника) и др.
| | |
