Методическое пособие по защите трудовых прав работников при ликвидации, сокращении численности или штата организации

Федерация профсоюзных организаций Кировской области МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ ПО ЗАЩИТЕ ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ ПРИ ЛИКВИДАЦИИ, СОКРАЩЕНИИ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА ОРГАНИЗАЦИИ Киров 2015 Содержание Предисловие 2 I. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников 3 1 Мероприятия по сокращению численности или штата работников 4 2 Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников 7 3 Порядок определения преимущественного права на оставление на работе 11 4 Порядок предложения работникам, подлежащим сокращению, другой работы в той же организации 13 5 Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя 14 6 О необходимости учета мнения профсоюзного органа при досрочном прекращении трудового договора 16 7 Гарантии работникам, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. 17 8 Сроки проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников 19 II. Увольнение работников в случае ликвидации организации 22 1 Порядок расторжения трудовых договоров с работниками при прекращении деятельности филиалов и представительств 23 2 Порядок прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации 25 III Спорные вопросы и пути их решения 32 IV. Особенности расторжения трудового договора с руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденными от основной работы 54 Образец №1. Мотивированное мнение органа первичной профсоюзной организации 57 Образец №2. Примерный образец обращения работодателя к выборному органу первичной профсоюзной организации для получения мотивированного мнения 58 Образец №3. Примерный образец оформления мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по проекту приказа (распоряжения) работодателя 59 Схема. Как сократить персонал и не нарушить закон. 60 Предисловие Принятые сокращения ТК - Трудовой кодекс Российской Федерации ГК — Гражданский кодекс Российской Федерации   Настоящие методические рекомендации  выполнены с целью рассмотреть  как можно больше  вопросов, возникающих при увольнении работников  в случае ликвидации организации или сокращения численности или штата работников. Данные рекомендации  помогут  при решении спорных вопросов не только выборным профсоюзным органам, но и работодателям принять верное решение, основанное на нормах Трудового Кодекса РФ, а также провести всю процедуру со всеми необходимыми документами. Трудовое законодательство устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что законодательство закрепляет перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а также определенный порядок (процедура) увольнения. Некоторые процедуры являются общими для всех работников, другие – касаются отдельных категорий работников, как например особенности при увольнении работников, членов профсоюза. Кроме того, по каждому основанию увольнения устанавливаются определенные правила, которые работодателю необходимо соблюдать. Несоблюдение установленных правил влечет за собой восстановление работника на работе. К числу общих гарантий при увольнении по всем основаниям, указанным в ст. 81 ТК, относится запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Исключение сделано только в отношении увольнения в случае ликвидации организации.   Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников   Сокращение численности или штата работников (п.2 ст. 81 ТК) является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Следует разграничивать понятия "сокращение численности" и "сокращение штата". Численность работников - это списочный состав работников. Соответственно, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух инженеров из восьми). Штат работников - это совокупность руководящих, административных и иных должностей. Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием. Сокращение штата - это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц. Например, сокращение штатной единицы подразумевает не сокращение части работников, работающих в определенной должности, а именно всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности. Поэтому сокращение численности и штата производится прежде всего путем ликвидации вакантных мест. Вопрос о том, какие сокращать должности  и в каком количестве решает сам работодатель в зависимости от производственной необходимости. Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено. Расторжение трудовых договоров с работниками по п.2 ст. 81 ТК  является правомерным при наличии следующих условий:  а) сокращение численности работников или штата действительно имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием, которое должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Факт сокращения может быть установлен также на основании иных документов, таких как решение собственника о проведении мероприятий по сокращению, служебные записки должностных лиц об уменьшении объема производства и пр.;  б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (комментарий смотреть ниже);  в) работник заранее, не менее, чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК срок предупреждения. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.2, 3 ст. 180 ТК РФ);  г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный профсоюзный орган (комментарий смотреть ниже);  д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (комментарий смотреть ниже);  е) если увольнение продиктовано интересами производства.   Мероприятия по сокращению численности или штата работников Мероприятия по сокращению численности или штата работников включают следующие действия работодателя: 1. Сообщение в письменной форме  выборному профсоюзному органу организации (далее-профкому) о предстоящем сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК  РФ).  Каким сроком исчисляется начало проведения соответствующих мероприятий? При ответе на этот вопрос необходимо исходить из Определения Конституционного суда от  15 января 2008г. № 201-О-П, в соответствии с которым при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового  кодекса Российской Федерации, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, то есть не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Конституционно-правовой смысл указанного нормативного положения является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике. Таким образом, датой начала соответствующих мероприятий следует считать дату принятия уполномоченным органом решения о сокращении численности или штата работников. Эта дата может не совпадать с датой предупреждения работников об увольнении в связи с указанными мероприятиями. Работники могут быть предупреждены об увольнении и позже этой даты. Следовательно, работодатель обязан сообщить профкому об этих мероприятиях не позднее, чем за 2 месяца до издания соответствующего приказа. Начало проведения соответствующих мероприятий определяется приказом (распоряжением) работодателя путем указания на дату их осуществления. Например, 1 марта работодателем издан приказ о сокращении штата на 2 единицы с 1 июля. Сообщение органу службы занятости направляется не позднее 1 мая, т.е. не позднее 2 месяцев до увольнения работника. Если сокращение численности или штата в организации может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный орган первичной профсоюзной организации в письменной форме не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения указанных мероприятий. В силу ст. 82 ТК критерии массовости увольнения, которыми должен руководствоваться работодатель, определяются в отраслевых и (или) в территориальных соглашениях. Если на организацию не распространяется действие названных соглашений или в соглашениях критерии массового увольнения не названы, то в этом случае следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости, где также должны быть определены такие критерии.  2. Доведение приказа о сокращении численности или штата работников организации  до сведения всех работников.  3.  Определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК. (комментарий смотреть ниже)  4.  Предупреждение работников персонально под расписку о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения. Может возникнуть ситуация, когда работник отказывается поставить свою подпись в уведомлении о предстоящем увольнении. В этом случае работодатель имеет право составить соответствующий акт, как правило, в присутствии двух свидетелей. Исключением из этого правила является случай, предусмотренный ч.3  ст. 180 ТК, когда работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения о предстоящем увольнении в указанный срок, но с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом решающим фактором здесь является волеизъявление работодателя, а не работника. Используя этот порядок, работодатель не предлагает увольняемому другую работу.

Похожие:

	Методическое пособие по защите трудовых прав работников при ликвидации,... Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников		Методическое пособие «Расторжение трудового договора в связи с сокращением... «сокращение численности». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или несколь­ких...
	Методический материал для проведения профсоюзного кружка «Сокращение... Цель занятия: Научить работников, особенно тех, кто только что приступил к трудовой деятельности, правильно ориентироваться в ситуации,...		Методический материал «сокращение численности или штата работников... Оптимизация сети образовательных учреждений, которая проходит в последние годы в нашей области, не обходится без реструктуризации...
	Сокращение численности или штата: особенности увольнения Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников...		Методические рекомендации сокращение штата и численности работников как правовое явление Части 1 и 2 ст. 178 Трудового кодекса (далее тк рф) регламентируют вопросы предоставления гарантий работникам при их увольнении в...
	Информационный бюллетень «Сокращение численности или штата работников... Ирового экономического кризиса. Конечно же, знание трудового права не избавит вас от увольнения по сокращению штатов, но, как говорится,...		Рекомендации по проведению организационно-штатных мероприятий при... В целях соблюдения правомерности проведения процедуры сокращения необходимо учитывать следующее
	«законодательство о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата» Ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем		Методические рекомендации «Порядок соблюдения процедуры сокращения... Сокращение может произойти, например, в результате модернизации оборудования, хотя при этом объем работ может не уменьшиться, а,...