Скачать 319.53 Kb.
|
ПРОФСОЮЗ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РФ РЕСПУБЛИКАНСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ БАШКОРТОСТАНА МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников» Вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на сегодняшний день являются довольно острыми. К сожалению, трудовое законодательство не содержит легального определения понятий «сокращение штата работников» и «сокращение численности». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ. А сокращение численности означает уменьшение числа работающих в данной организации. Как показывает судебная практика, наиболее часто обжалуется в судебном порядке именно увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Объясняется это как тем, что работодатель нередко нарушает права работника при увольнении по данному основанию, так и тем, что это одно из наиболее часто применяемых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Как правило, нарушения, допускаемые работодателем, заключаются в несоблюдении установленной законом процедуры расторжения трудового договора. Нередко нарушение процедуры увольнения допускается работодателем в связи с тем, что он не вполне четко представляет себе последовательность действий, которые необходимо осуществить при расторжении трудового договора. Рассмотрим примерный алгоритм действий работодателя при осуществлении увольнения работника в связи с сокращением численности или штата. Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливая обязанности, которые возлагаются на работодателя, не содержит четкой, логически выстроенной последовательности действий работодателя. Нормы, регулирующие процедуру увольнения работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, рассредоточены и содержатся в 17 статьях Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 39,74,75,81, 82,171,178,179,180,261,269,292,296, 373,374, 376,405). Примерный алгоритм действий при осуществлении сокращения численности или штата должен быть следующим:
Рассмотрим подробнее каждый из указанных этапов. 1-й этап: Принятие работодателем решения о сокращении ¹ Предпосылкой увольнения работников по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является решение о проведении в организации (юридическом лице) мероприятий по сокращению численности или штата ее работников. Для того чтобы иметь законные основания для расторжения трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата, работодатель должен принять решение о проведении такого сокращения. Принимать решение о сокращении численности или штата работников должен правомочный на то орган. Так, согласно должностной инструкции руководителя («Единый квалификационный справочник, должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения» утвержденной приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010г. №541н), главный врач (директор, заведующий, начальник) учреждения здравоохранения, имеет право утверждать штатное расписание, совершенствовать организационно-управленческую структуру, формы и методы работы организации, осуществлять расстановку кадров. 1 Доказывая правомерность увольнения в суде, работодатель не должен обосновывать необходимость сокращения, а должен доказать лишь то, что при его проведении была соблюдена предусмотренная законом процедура Согласно части 12 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Следовательно, в учреждении здравоохранения, если иное не предусмотрено уставом, руководитель (главный врач, директор, заведующий, начальник) вправе решать вопрос о проведении организационно-штатных мероприятий по согласованию с учредителем, либо уполномоченным им органом (для муниципального учреждения здравоохранения - администрация муниципального образования, для республиканского учреждения здравоохранения - Министерство здравоохранения Республики Башкортостан). В связи с тем, что свобода осуществления экономической деятельности гарантирована законом, работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения такого сокращения, и суд не должен выяснять причины сокращения, т. к. не вправе вмешиваться в осуществление юридическими лицами хозяйственной деятельности. Следует также учитывать, что при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (статья 75 Трудового кодекса Российской Федерации). Следовательно, сокращение штата или численности работников, произведенное в период между принятием решения о смене собственника имущества организации и до государственной регистрации перехода права собственности, должно быть признано незаконным, даже если работодателем была полностью соблюдена процедура проведения сокращения. Нужно иметь в виду, что увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если сокращение численности или штата реально имело место. Подтверждением сокращения штата работников конкретной организации может служить штатное расписание с его последующими изменениями, решения об изменении структуры, соответствующие приказы, данные о сокращении фонда оплаты труда, ведомости о получении зарплаты и т. д. Образец приказа о сокращении штата — в приложении №1. 2-й этап: Предоставление сведений о проведении сокращения численности или штата выборному органу первичной профсоюзной организации Согласно статье 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Согласно пункту 5.12 «Республиканского соглашения между Правительством Республики Башкортостан, Объединениями работодателей Республики Башкортостан, Федерацией профсоюзов Республики Башкортостан на 2011 -2013 годы», критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников за определенный период времени: - увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; - сокращение численности или штата работников организации в количестве: - 50 и более человек в течение 30 календарных дней; - 200 и более человек в течение 60 календарных дней; - 500 и более человек в течение 90 календарных дней; Закон в данном случае не определяет конкретный способ уведомления. Однако совершенно логичным представляется, что в выборный орган первичной профсоюзной организации руководством организации должны быть надлежащим образом направлены копии приказа о сокращении численности или штата работников, нового штатного расписания, а также соответствующего решения вышестоящего органа управления или собственника имущества организации (для организаций, финансирование которых осуществляется их собственниками), фактически явившегося основанием для проведения организационно-штатных мероприятий. Образец уведомления профкома - в приложении № 2, образец протокола заседания профкома - в приложении № 3. Стоит обратить внимание, что информация о предстоящем массовом увольнении предоставляется выборному органу первичной профсоюзной организации независимо от того, подлежат ли увольнению члены данного профсоюза или нет. Предупреждение выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации имеет целью обеспечить участие работников в управлении организацией. Согласно статье 53 Трудового кодекса Российской Федерации к основным формам участия работников в управлении организацией относятся: получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, а также внесение предложений по ее совершенствованию. Профсоюзный орган, получив сведения о предстоящем увольнении работников, имеет реальную возможность участия в консультациях с работодателем, по итогам которых разрабатывается программа мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового увольнения, и определяются источники ее финансирования. Что считать моментом начала проведения соответствующих мероприятий: выдачу работникам уведомления о предстоящем увольнении, увольнение первого работника или какой-либо иной момент? Конституционным Судом РФ (в определении от 15.01.2008г. №201-О-П) дан ответ на этот вопрос – под моментом начала проведения соответствующих мероприятий подразумевается расторжение трудовых договоров с работниками (т.е. момент увольнения первого работника). 3-й этап: Уведомление органов службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата. Уведомление органов службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата также является обязанностью работодателя. Пунктом 2 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19.04.91 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в редакции от 18.10.2007г) установлено, что при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Образец уведомления органов службы занятости - в приложении № 4. 4-й этап: Учет преимущественного права на оставление на работе При увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан учитывать положения статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставление на работе. Увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации будет законным только в том случае, если уволенный работник не имел преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда (ст. 179 ТК РФ), а также если отсутствовали препятствия для увольнения работника (например, период временной нетрудоспособности или период пребывания работника в очередном отпуске). Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации "при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией". Это означает, что сравниваются производительность труда и квалификация работников, занимающих однородные должности или выполняющие должности по одной профессии (специальности). Производительность труда определяется выполнением норм выработки, плана и конкретных заданий. Производительность труда всегда можно оценить, но не всегда в количественном выражении. Квалификация работников подразумевает сравнение по таким категориям, как основное образование (в т. ч. его уровень и соответствие профилю работы), опыт, повышение квалификации. При этом следует учитывать тот факт, что образование как критерий квалификации учитывается только в том случае, если оно требуется по данной должности. При решении вопроса об уровне квалификации медицинских работников (врачи, средний медицинский персонал) следует учитывать квалификационные категории, полученные ими в порядке, установленном действующим законодательством. В случае же если производительность труда и квалификация равны, то согласно части второй статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предпочтение в оставлении на работе отдается:
Кроме этого, действующее законодательство предоставляет также преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников следующим категориям гражданам:
Кроме этого, законодательство о труде (в частности, статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации) определяет категории работников, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение по данному основанию не допускается):
Также не допускается увольнение работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Вопрос о преимущественном праве на оставление на работе целесообразно рассматривать на заседании комиссии по увольнению работников. Такие комиссии иногда создаются на практике, хотя законодательством это не предусмотрено. Создание комиссии оформляется приказом руководителя организации; в нее включаются представители работодателя, выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников. Примерная форма приказа — в приложении № 1. В процессе заседания комиссии ведется протокол, в котором отмечается: кто присутствовал на заседании комиссии (в т. ч. были ли приглашены работники, сравниваемые комиссией); материалы, которые рассматривались (личные дела, трудовые книжки, характеристики и т. д.); фиксируются выступления участвующих в заседании и вынесенное комиссией решение, которое носит рекомендательный характер. Окончательное решение принимает руководитель организации. 5-й этап: Подбор вакантных должностей для предложения работникам Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 6-й этап: Выдача работникам уведомления о предстоящем увольнении. Предложение другой работы Согласно части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Примерная форма уведомления - в приложении № 5. На практике очень часто возникает вопрос, как поступать, если работник отказывается письменно удостоверить факт ознакомления с уведомлением и предложением ему вакансий. Как правило, в таких ситуациях составляется соответствующий акт комиссией в составе не менее 3 человек. Трудовой кодекс Российской Федерации не оговаривает количество предложений работодателем имеющихся у него вакансий. Судебная практика исходит из того, что работодатель обязан заниматься трудоустройством работника в течение всего срока предупреждения, а не только на начальном этапе при вручении уведомления о предстоящем сокращении. Если в ходе судебного рассмотрения будет установлено, что после предупреждения работника о предстоящем увольнении появились вакансии, которые не были предложены работнику, последний подлежит восстановлению на работе (Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63». 7-й этап: Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Трудовое законодательство всегда рассматривало профсоюз как орган, способный эффективно защищать интересы работников при решении вопроса об их увольнении. К сожалению, Трудовой кодекс Российской Федерации снизил эффективность такой защиты. Вместо предварительного согласия статья 82 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что увольнение работников в связи с сокращением численности или штата производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Хотя часть 4 комментируемой статьи предоставляет учреждению право в коллективном договоре установить иной, по сравнению с законодательством, порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Например, предусмотреть, что увольнение по тем или иным основаниям производится с согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Под мотивированным следует понимать мнение, которое основано на соответствующих нормах действующего трудового законодательства и профессиональных качествах конкретного работника. Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если в его основе лежат такие доводы, как «считаем увольнение нецелесообразным» или «несвоевременным» и т.д. Мнение выборного профсоюзного органа не требуется при увольнении работников, не являющихся членами профсоюза. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа регламентируется статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации :
Мнение, не представленное в 7-дневный срок или немотивированное мнение работодателем не учитывается. Следует иметь ввиду, что на заседании профсоюзного комитета должны присутствовать более половины его членов, иначе заседание профкома признается неправомочным. Решение принимается большинством голосов присутствующих на заседании. Профсоюзный комитет не имеет права отменять решение работодателя и выносить свое, он либо соглашается либо нет и объясняет почему. Член профсоюза, подлежащий увольнению, в обязательном порядке приглашается на заседание профкома. Если он не является на заседание по уважительной причине - рассмотрение вопроса переносится на другой срок. Если же не явился без уважительных причин или написал заявление о рассмотрении вопроса без его участия, делается об этом пометка в протоколе заседания профкома и вопрос рассматривается в отсутствие члена профсоюза. В обязательном порядке на заседании присутствует представитель работодателя, заранее извещенный о дате и времени его проведения. Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа оформляется протоколом заседания, в котором отражается решение по каждому члену профсоюза, подлежащему увольнению. Примерная форма протокола - в приложении № 6. В случае, если профсоюзный комитет выразил несогласие с предлагаемым решением работодателем, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультации работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение. Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя -обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает также срок, в течение которого работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор: этот срок не может превышать одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного комитета. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Увольнение по сокращению численности или штата председателя (его заместителей) первичной профсоюзной организации учреждения, его структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, а также в течение двух лет после окончания срока их полномочий, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа - республиканского, городского или районного комитета (статьи 374, 376 Трудового кодекса Российской Федерации). Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение (часть вторая пункта 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63). В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (пункт 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63). 8-й этап: Издание приказа об увольнении работника Согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона. Так, например, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников в трудовую книжку вносится запись следующего содержания : «Уволен в связи с сокращением штата по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Унифицированная форма приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (форма Т-8) утверждена Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 05 января 2004г № 1 (в приложении № 6). 9-й этап: Предоставление гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора Согласно статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. |
В связи с сокращением численности или штата работников образовательного учреждения | Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников должно осуществляться в порядке, установленном трудовым... | ||
Части 1 и 2 ст. 178 Трудового кодекса (далее тк рф) регламентируют вопросы предоставления гарантий работникам при их увольнении в... | Цель занятия: Научить работников, особенно тех, кто только что приступил к трудовой деятельности, правильно ориентироваться в ситуации,... | ||
Ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем | Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников | ||
Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников | В связи с сокращением численности или штата работников образовательного учреждения | ||
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников... | Оптимизация сети образовательных учреждений, которая проходит в последние годы в нашей области, не обходится без реструктуризации... |
Поиск Главная страница   Заполнение бланков   Бланки   Договоры   Документы    |