Методическое пособие «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников»


Скачать 319.53 Kb.
НазваниеМетодическое пособие «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников»
страница1/2
ТипМетодическое пособие
filling-form.ru > Договоры > Методическое пособие
  1   2
ПРОФСОЮЗ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РФ

РЕСПУБЛИКАНСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ БАШКОРТОСТАНА

МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ
«Расторжение трудового договора

в связи с сокращением численности

или штата работников»
Вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на сего­дняшний день являются довольно острыми. К сожалению, трудовое законода­тельство не содержит легального определения понятий «сокращение штата работников» и «сокращение численности». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или несколь­ких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ. А сокращение численности означает уменьшение числа рабо­тающих в данной организации.

Как показывает судебная практика, наиболее часто обжалуется в судеб­ном порядке именно увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового ко­декса Российской Федерации. Объясняется это как тем, что работодатель не­редко нарушает права работника при увольнении по данному основанию, так и тем, что это одно из наиболее часто применяемых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Как правило, нарушения, допускаемые работодателем, заключаются в несоблюдении установленной законом процедуры расторжения трудового до­говора.

Нередко нарушение процедуры увольнения допускается работодателем в связи с тем, что он не вполне четко представляет себе последовательность действий, которые необходимо осуществить при расторжении трудового до­говора.

Рассмотрим примерный алгоритм действий работодателя при осуществ­лении увольнения работника в связи с сокращением численности или штата.

Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливая обязанности, ко­торые возлагаются на работодателя, не содержит четкой, логически выстро­енной последовательности действий работодателя.

Нормы, регулирующие процедуру увольнения работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, рассредоточены и содержатся в 17 статьях Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 39,74,75,81, 82,171,178,179,180,261,269,292,296, 373,374, 376,405).

Примерный алгоритм действий при осуществлении сокращения числен­ности или штата должен быть следующим:

  1. Принятие работодателем решения о сокращении численности или
    штата работников.

  2. Предоставление сведений о проведении сокращения численности
    или штата выборному органу первичной профсоюзной организации.

  3. Уведомление органов службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата.

  4. Учет преимущественного права на оставление на работе.

  5. Подбор вакантных должностей для предложения работникам.

  6. Выдача работникам уведомления о предстоящем увольнении.
    Предложение другой работы.

  1. Учет мотивированного мнения выборного органа первичной
    профсоюзной организации.

  1. Издание приказа об увольнении работника.

  1. Предоставление гарантий и компенсаций, связанных с расторже­нием трудового договора.

Рассмотрим подробнее каждый из указанных этапов.
1-й этап:

Принятие работодателем решения о сокращении ¹

Предпосылкой увольнения работников по основанию, предусмотренно­му пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является решение о проведении в организации (юридическом лице) мероприя­тий по сокращению численности или штата ее работников.

Для того чтобы иметь законные основания для расторжения трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата, рабо­тодатель должен принять решение о проведении такого сокращения. Прини­мать решение о сокращении численности или штата работников должен пра­вомочный на то орган.

Так, согласно должностной инструкции руководителя («Единый квалификационный справочник, должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения» утвержденной приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010г. №541н), главный врач (директор, заведующий, начальник) учреждения здравоохранения, имеет право утверждать штатное расписание, совершенствовать организационно-управленческую структуру, формы и методы работы организации, осуществлять расстановку кадров.

1 Доказывая правомерность увольнения в суде, работодатель не должен обосновывать необходимость сокращения, а должен доказать лишь то, что при его проведении была соблюдена предусмотренная законом процедура

Согласно части 12 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - уч­реждений, финансируемых полностью или частично собственником (учреди­телем), дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Следовательно, в учреждении здравоохранения, если иное не преду­смотрено уставом, руководитель (главный врач, директор, заведующий, на­чальник) вправе решать вопрос о проведении организационно-штатных меро­приятий по согласованию с учредителем, либо уполномоченным им органом (для муниципального учреждения здравоохранения - администрация муниципального образования, для республиканского учреждения здравоохранения - Министерство здравоохранения Республики Башкортостан).

В связи с тем, что свобода осуществления экономической деятельности гарантирована законом, работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения такого сокращения, и суд не должен выяснять причины сокраще­ния, т. к. не вправе вмешиваться в осуществление юридическими лицами хо­зяйственной деятельности.

Следует также учитывать, что при смене собственника имущества орга­низации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (статья 75 Трудового кодекса Российской Федерации). Следовательно, сокращение шта­та или численности работников, произведенное в период между принятием решения о смене собственника имущества организации и до государственной регистрации перехода права собственности, должно быть признано незакон­ным, даже если работодателем была полностью соблюдена процедура прове­дения сокращения.

Нужно иметь в виду, что увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если сокращение численности или штата реально имело место. Подтверждением сокращения штата работников конкретной организа­ции может служить штатное расписание с его последующими изменениями, решения об изменении структуры, соответствующие приказы, данные о со­кращении фонда оплаты труда, ведомости о получении зарплаты и т. д.

Образец приказа о сокращении штата — в приложении №1.
2-й этап:

Предоставление сведений о проведении сокращения численности или штата выборному органу первичной профсоюзной организации

Согласно статье 82 Трудового кодекса Российской Федерации при при­нятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному орга­ну первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до на­чала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Согласно пункту 5.12 «Республиканского соглашения между Правительст­вом Республики Башкортостан, Объединениями работодателей Республики Башкортостан, Федерацией профсоюзов Республики Башкортостан на 2011 -2013 годы», критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников за определенный период времени:

- увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

- сокращение численности или штата работников организации в коли­честве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

Закон в данном случае не определяет конкретный способ уведомления. Однако совершенно логичным представляется, что в выборный орган первич­ной профсоюзной организации руководством организации должны быть над­лежащим образом направлены копии приказа о сокращении численности или штата работников, нового штатного расписания, а также соответствующего решения вышестоящего органа управления или собственника имущества ор­ганизации (для организаций, финансирование которых осуществляется их собственниками), фактически явившегося основанием для проведения органи­зационно-штатных мероприятий. Образец уведомления профкома - в прило­жении № 2, образец протокола заседания профкома - в приложении № 3.

Стоит обратить внимание, что информация о предстоящем массовом увольнении предоставляется выборному органу первичной профсоюзной ор­ганизации независимо от того, подлежат ли увольнению члены данного проф­союза или нет.

Предупреждение выборного органа первичной профсоюзной организа­ции о предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками в соот­ветствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации имеет целью обеспечить участие работников в управлении орга­низацией.

Согласно статье 53 Трудового кодекса Российской Федерации к основ­ным формам участия работников в управлении организацией относятся: полу­чение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затраги­вающим интересы работников, обсуждение с работодателем вопросов о рабо­те организации, а также внесение предложений по ее совершенствованию.

Профсоюзный орган, получив сведения о предстоящем увольнении ра­ботников, имеет реальную возможность участия в консультациях с работода­телем, по итогам которых разрабатывается программа мероприятий, направ­ленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий ра­ботникам в условиях массового увольнения, и определяются источники ее финансирования.

Что считать моментом начала проведения соответствующих меро­приятий: выдачу работникам уведомления о предстоящем увольнении, уволь­нение первого работника или какой-либо иной момент?

Конституционным Судом РФ (в определении от 15.01.2008г. №201-О-П) дан ответ на этот вопрос – под моментом начала проведения соответствующих мероприятий подразумевается расторжение трудовых договоров с работниками (т.е. момент увольнения первого работника).
3-й этап:

Уведомление органов службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата.

Уведомление органов службы занятости о предстоящем увольнении ра­ботников в связи с сокращением численности или штата также является обя­занностью работодателя.

Пунктом 2 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19.04.91 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в редакции от 18.10.2007г) установлено, что при принятии решения о ликвидации организа­ции, сокращении численности или штата работников организации и возмож­ном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и ука­зать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации мо­жет привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Образец уведомления органов службы занятости - в прило­жении № 4.
4-й этап:

Учет преимущественного права на оставление на работе
При увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Рос­сийской Федерации работодатель обязан учитывать положения статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на ос­тавление на работе.

Увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Россий­ской Федерации будет законным только в том случае, если уволенный работ­ник не имел преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительно­сти труда (ст. 179 ТК РФ), а также если отсутствовали препятствия для уволь­нения работника (например, период временной нетрудоспособности или пе­риод пребывания работника в очередном отпуске).

Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации "при сокращении численности или штата работников организации преимуществен­ное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высо­кой производительностью труда и квалификацией". Это означает, что сравни­ваются производительность труда и квалификация работников, занимающих однородные должности или выполняющие должности по одной профессии (специальности).

Производительность труда определяется выполнением норм выработки, плана и конкретных заданий. Производительность труда всегда можно оце­нить, но не всегда в количественном выражении. Квалификация работников подразумевает сравнение по таким категориям, как основное образование (в т. ч. его уровень и соответствие профилю работы), опыт, повышение квалифи­кации. При этом следует учитывать тот факт, что образование как критерий квалификации учитывается только в том случае, если оно требуется по данной должности.

При решении вопроса об уровне квалификации медицинских работни­ков (врачи, средний медицинский персонал) следует учитывать квалификаци­онные категории, полученные ими в порядке, установленном действующим законодательством.

В случае же если производительность труда и квалификация равны, то согласно части второй статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным за­работком;

  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме этого, действующее законодательство предоставляет также пре­имущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников следующим категориям гражданам:

  • гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей (часть 1пункта 5 статьи 23 Федерального закона от 27 мая 1998г № 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (в редакции от 04.11.2007г));

  • одиноким матерям военнослужащих - граждан, проходящих военную службу по призыву (часть 3 пункта 5 статьи 23 Федерального закона от 27 мая 1998г №76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (в редакции от 04.11.2007г));

  • гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь, другие за­болевания, и инвалидам вследствие чернобыльской катастрофы (пункт 7 ста­тьи 14 Закона Российской Федерации от 15 мая 1991г №1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катаст­рофы на Чернобыльской АЭС» (в редакции Закона от 18.10.2007);

  • гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр), вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (статья 2 Федерального закона от 10 январе 2002г. № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» (в редакции Закона от 22.08.2004г№122-ФЗ);

  • Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным ка­валерам Ордена Славы (статья 8 Закона Российской Федерации от 15 января 1993г № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации, полных кавалеров Ордена Славы»);

  • изобретателям (пункт 5 статьи 35 Закона СССР от 31 мая 1991г №2213-1 «Об изобретениях в СССР»);

  • иным работникам, предусмотренным коллективным договором организации (часть 3 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме этого, законодательство о труде (в частности, статья 261 Трудо­вого кодекса Российской Федерации) определяет категории работников, с ко­торыми трудовой договор не может быть расторгнут по пункту 2 части 1 ста­тьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение по данному ос­нованию не допускается):

  • беременные женщины

  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,

  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет),

  • другие лица, воспитывающих указанных детей без матери.

Также не допускается увольнение работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в период его временной нетру­доспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 Тру­дового кодекса Российской Федерации).

Вопрос о преимущественном праве на оставление на работе целесооб­разно рассматривать на заседании комиссии по увольнению работников. Та­кие комиссии иногда создаются на практике, хотя законодательством это не предусмотрено. Создание комиссии оформляется приказом руководителя организации; в нее включаются представители рабо­тодателя, выборного профсоюзного органа или иного представительного ор­гана работников. Примерная форма приказа в приложении № 1.

В процессе заседания комиссии ведется протокол, в котором отмечает­ся: кто присутствовал на заседании комиссии (в т. ч. были ли приглашены ра­ботники, сравниваемые комиссией); материалы, которые рассматривались (личные дела, трудовые книжки, характеристики и т. д.); фиксируются высту­пления участвующих в заседании и вынесенное комиссией решение, которое носит рекомендательный характер. Окончательное решение принимает руко­водитель организации.
5-й этап:

Подбор вакантных должностей для предложения работникам
Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодек­са Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работни­ка с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации ра­ботника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоро­вья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие ука­занным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Пред­лагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это преду­смотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
6-й этап:

Выдача работникам уведомления о предстоящем увольнении.

Предложение другой работы
Согласно части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Примерная форма уведомления - в приложении № 5.

На практике очень часто возникает вопрос, как поступать, если работ­ник отказывается письменно удостоверить факт ознакомления с уведомлени­ем и предложением ему вакансий. Как правило, в таких ситуациях составляет­ся соответствующий акт комиссией в составе не менее 3 человек.

Трудовой кодекс Российской Федерации не оговаривает количество предложений работодателем имеющихся у него вакансий. Судебная практика исходит из того, что работодатель обязан заниматься трудоустройством ра­ботника в течение всего срока предупреждения, а не только на начальном эта­пе при вручении уведомления о предстоящем сокращении. Если в ходе судеб­ного рассмотрения будет установлено, что после предупреждения работника о предстоящем увольнении появились вакансии, которые не были предложены работнику, последний подлежит восстановлению на работе (Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Фе­дерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63».

7-й этап:

Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Трудовое законодательство всегда рассматривало профсоюз как орган, способный эффективно защищать интересы работников при решении вопроса об их увольнении. К сожалению, Трудовой кодекс Российской Федерации снизил эффективность такой защиты. Вместо предварительного согласия ста­тья 82 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что увольнение работников в связи с сокращением численности или штата произ­водится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Хотя часть 4 комментируемой статьи предоставляет учреждению право в кол­лективном договоре установить иной, по сравнению с законодательством, по­рядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе ра­ботодателя. Например, предусмотреть, что увольнение по тем или иным осно­ваниям производится с согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Под мотивированным следует понимать мнение, которое основано на соответствующих нормах действующего трудового законодательства и про­фессиональных качествах конкретного работника.

Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если в его основе лежат такие доводы, как «считаем увольнение нецелесообразным» или «несвоевременным» и т.д.

Мнение выборного профсоюзного органа не требуется при увольнении работников, не являющихся членами профсоюза.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа регламентиру­ется статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации :

  1. работодатель направляет в профсоюзный комитет проект приказа об увольнении работников, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

  2. профсоюзный комитет в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме.

Мнение, не представленное в 7-дневный срок или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

Следует иметь ввиду, что на заседании профсоюзного комитета должны присутствовать более половины его членов, иначе заседание профкома при­знается неправомочным.

Решение принимается большинством голосов присутствующих на засе­дании. Профсоюзный комитет не имеет права отменять решение работодателя и выносить свое, он либо соглашается либо нет и объясняет почему.

Член профсоюза, подлежащий увольнению, в обязательном порядке приглашается на заседание профкома. Если он не является на заседание по уважительной причине - рассмотрение вопроса переносится на другой срок. Если же не явился без уважительных причин или написал заявление о рас­смотрении вопроса без его участия, делается об этом пометка в протоколе за­седания профкома и вопрос рассматривается в отсутствие члена профсоюза. В обязательном порядке на заседании присутствует представитель работодате­ля, заранее извещенный о дате и времени его проведения.

Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа оформляется протоколом заседания, в котором отражается решение по каждому члену профсоюза, подлежащему увольнению. Примерная форма протокола - в приложении № 6.

В случае, если профсоюзный комитет выразил несогласие с предлагае­мым решением работодателем, он в течение 3 рабочих дней проводит с рабо­тодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультации работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления проекта приказа и копий документов имеет право принять окон­чательное решение.

Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую го­сударственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обя­зательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или пред­ставляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной органи­зации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя -обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает также срок, в течение которого работодатель имеет право расторгнуть трудо­вой договор: этот срок не может превышать одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного комитета. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраня­ется место работы (должность).

Увольнение по сокращению численности или штата председателя (его заместителей) первичной профсоюзной организации учреждения, его струк­турных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобо­жденных от основной работы, а также в течение двух лет после окончания срока их полномочий, допускается помимо общего порядка увольнения толь­ко с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа - республиканского, городского или районного комитета (статьи 374, 376 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение (часть вторая пункта 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г № 2 «О применении судами Россий­ской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постанов­ления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63).

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предвари­тельном (до издания приказа) получении согласия соответствующего выше­стоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового догово­ра либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной проф­союзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он под­лежит восстановлению на работе (пункт 26 Постановления Пленума Верхов­ного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г № 2 «О применении су­дами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63).

8-й этап:

Издание приказа об увольнении работника

Согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации пре­кращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) рабо­тодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию ра­ботника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоря­жение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является по­следний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом Рос­сийской Федерации или иным федеральным законом, сохранялось место ра­боты (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации. По письменному заяв­лению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надле­жащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения тру­дового договора должна производиться в точном соответствии с формулиров­ками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального за­кона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

Так, например, при расторжении трудового договора в связи с сокраще­нием численности или штата работников в трудовую книжку вносится запись следующего содержания : «Уволен в связи с сокращением штата по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Унифицированная форма приказа (распоряжения) о прекращении тру­дового договора (форма Т-8) утверждена Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 05 января 2004г № 1 (в приложении № 6).

9-й этап:

Предоставление гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора

Согласно статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации при рас­торжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по ре­шению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедель­ный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им тру­доустроен.

  1   2

Похожие:

Методическое пособие «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников» iconЦентральный комитет информационный бюллетень расторжение трудового договора
В связи с сокращением численности или штата работников образовательного учреждения

Методическое пособие «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников» iconСтатья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников должно осуществляться в порядке, установленном трудовым...

Методическое пособие «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников» iconМетодические рекомендации сокращение штата и численности работников как правовое явление
Части 1 и 2 ст. 178 Трудового кодекса (далее тк рф) регламентируют вопросы предоставления гарантий работникам при их увольнении в...

Методическое пособие «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников» iconМетодический материал для проведения профсоюзного кружка «Сокращение...
Цель занятия: Научить работников, особенно тех, кто только что приступил к трудовой деятельности, правильно ориентироваться в ситуации,...

Методическое пособие «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников» icon«законодательство о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата»
Ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем

Методическое пособие «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников» iconМетодическое пособие по защите трудовых прав работников при ликвидации,...
Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников

Методическое пособие «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников» iconМетодическое пособие по защите трудовых прав работников при ликвидации,...
Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников

Методическое пособие «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников» iconЦентральный комитет
В связи с сокращением численности или штата работников образовательного учреждения

Методическое пособие «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников» iconСокращение численности или штата: особенности увольнения
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников...

Методическое пособие «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников» iconМетодический материал «сокращение численности или штата работников...
Оптимизация сети образовательных учреждений, которая проходит в последние годы в нашей области, не обходится без реструктуризации...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:


Все бланки и формы на filling-form.ru




При копировании материала укажите ссылку © 2019
контакты
filling-form.ru

Поиск