1. Приказ о расторжении трудового договора (унифицированная форма N Т-8 или иной документ, самостоятельно разработанный и утвержденный работодателем).
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника нужно ознакомить под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).
Перечень документов для издания приказа (распоряжения) работодателя в рассматриваемом случае будет зависеть от того, по какому основанию расторгается трудовой договор. Например, если работник увольняется по собственному желанию, то это будет соответствующее заявление работника. Если же трудовой договор расторгается в связи с окончанием срока его действия, то основанием будет истечение его срока.
2. Трудовая книжка.
Формулировка записи зависит от основания расторжения (прекращения) трудового договора. Запись в трудовой книжке в данном случае может выглядеть следующим образом: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации"; "Трудовой договор прекращен в связи с принятием общим собранием акционеров решения о прекращении трудового договора, пункт 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации" (обратите внимание, что запись в трудовую книжку нужно внести в зависимости от того, кто именно, исходя из положений п. 2 ст. 278 ТК РФ, принял решение о прекращении трудового договора); "Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока его действия, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".
3. Записка-расчет (по форме N Т-61).
Расторжение трудового договора по анализируемому основанию не влечет за собой ограничения прав работника на получение причитающихся ему сумм (отпускных, недополученной зарплаты и т.п.). Все эти суммы работнику должны быть выплачены. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).
4. Форма N Т-2.
В личную карточку необходимо внести сведения о расторжении трудового договора с работником в формулировке, соответствующей записи в его трудовой книжке.
§ 4. Расторжение трудового договора с работниками,
занятыми на сезонных работах (ст. 296 ТК РФ)
В соответствии со ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.
Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.
Так, например, Отраслевым соглашением по организациям лесопромышленного комплекса Российской Федерации на 2012 - 2014 годы, утвержденным Профсоюзом работников лесных отраслей Российской Федерации, Общероссийским отраслевым объединением работодателей целлюлозно-бумажной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей мебельной и деревообрабатывающей промышленности, ОАО "Российская топливная компания" 12.01.2012, сезонными работами в лесной промышленности признаны:
- лесозаготовительная промышленность (добыча живицы, барраса, пневого осмола и еловой серки);
- лесосплав (сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда).
Если в отдельных отраслях на настоящий момент нет соглашения, регулирующего подобные вопросы, то согласно ст. 423 ТК РФ можно руководствоваться Перечнем сезонных работ, утвержденным Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185.
Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре (ст. 294 ТК РФ).
Как и в других случаях заключения срочного трудового договора, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, заключение трудового договора на выполнение сезонных работ допустимо только при наличии объективно существующей необходимости и соответствия работы критериям сезонной. При неоднократном заключении трудовых договоров для выполнения одной и той же работы срочный трудовой договор может быть квалифицирован как заключенный на неопределенный срок. Это условие не касается тех случаев, когда договоры заключаются не непосредственно один за другим, а в начале следующего сезона, заключение договоров каждый сезон с одним и тем же работником является правомерным.
Ссылка кассатора на многократность заключения срочных трудовых договоров для выполнения одной и той же работы начальника смены не противоречит выводам суда о сезонном характере работы, поскольку данные трудовые договоры заключались на каждый сезон, который длится на предприятии с сентября по июнь.
См.: Определение Рязанского областного суда от 28.11.2007 N 33-1637.
Кроме того, если между работником и работодателем заключаются трудовые договоры для выполнения разных сезонных работ, то заключение подобных срочных договоров является правомерным.
Согласно разъяснениям, данным в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
В пункте 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 указано, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Судом установлено, что 8 сентября 2010 г. между истцом и ответчиком заключен договор для выполнения обязанности рыбообработчика, рабочее место которого - рыбобаза Рыболовецкой артели им. 50 лет Октября, на период переработки сайры. С окончанием периода переработки сайры срочный трудовой договор с 10 мая 2011 г. был заключен на период переработки морской капусты. С условиями срочного трудового договора М. ознакомлен. О предстоящем характере работы истцу было известно при написании заявления от 07.09.2010 с просьбой о приеме на обработку сайры временно с 8 сентября 2010 г.
Принимая решение по делу, суд проверил доводы истца о многократности заключения с ним срочных трудовых договоров для выполнения одной и той же трудовой функции, исследовал представленные в материалы дела доказательства, в том числе устав рыболовецкой артели (колхоза) им. 50 лет Октября, должностные инструкции истца, установил, что срочные трудовые договоры заключались с истцом для выполнения не одной и той же трудовой функции, носили самостоятельный характер.
См.: Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 25.11.2011 N 33-8485.
Порядок расторжения трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах, в целом не отличается от общепринятого, за исключением следующих моментов.
Срок предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника для работников, занятых на сезонных работах, составляет не две недели, как установлено в общих случаях в ст. 80 ТК РФ, а три календарных дня.
В случае расторжения трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).
Процедура расторжения трудового договора с работником, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, зависит от основания расторжения этого договора и сопровождается особенностями, указанными в гл. 45 ТК РФ, о которых говорилось выше. Наиболее распространенным основанием расторжения подобного трудового договора является прекращение его по истечении срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом случае работника необходимо на общих основаниях в письменной форме предупредить о прекращении трудового договора не менее чем за три календарных дня (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). Работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за три календарных дня в письменной форме предупредить об этом работника.
Работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Последующее его прекращение возможно только на общих основаниях.
Поскольку Д. не был письменно предупрежден работодателем о прекращении срока действия трудового договора, он продолжал выполнять трудовую функцию по заданию работодателя, за что получал оплату, следовательно, суд первой инстанции правильно пришел к выводу об обязании ответчика заключить с истцом трудовой договор, который будет являться основанием для предоставления работы.
См.: Кассационное определение Саратовского областного суда от 24.01.2012 N 33-254.
При увольнении работнику полагается выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (если отпуск работнику не был предоставлен) из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).
Образцы документов
1. Приказ о расторжении трудового договора (унифицированная форма N Т-8 или иной документ, самостоятельно разработанный и утвержденный работодателем).
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника нужно ознакомить под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).
Перечень документов для издания приказа (распоряжения) работодателя в рассматриваемом случае будет зависеть от того, по какому основанию расторгается трудовой договор. Например, если работник увольняется по собственному желанию, то это будет соответствующее заявление работника. Если же трудовой договор расторгается в связи с окончанием срока его действия, то основанием будет истечение его срока.
2. Трудовая книжка.
Формулировка записи зависит от основания расторжения (прекращения) трудового договора. Запись в трудовой книжке в данном случае может выглядеть следующим образом: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации"; "Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока его действия, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".
3. Записка-расчет (по форме N Т-61).
Расторжение трудового договора по анализируемому основанию не влечет за собой ограничения прав работника на получение причитающихся ему сумм (отпускных, недополученной зарплаты и т.п.). Все эти суммы работнику должны быть выплачены.
4. Форма N Т-2.
В личную карточку необходимо внести сведения о расторжении трудового договора с работником в формулировке, соответствующей записи в его трудовой книжке.
§ 5. Прекращение трудового договора с работником,
работающим у работодателя - физического лица
(ст. 307 ТК РФ)
Трудовой кодекс РФ устанавливает определенные особенности регулирования трудовых отношений в зависимости от того, кто является работодателем в трудовых отношениях. Понятие работодателя - физического лица закреплено в ст. 20 ТК РФ, согласно которой для целей ТК РФ работодателями - физическими лицами признаются:
- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей;
- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
Таким образом, ТК РФ подразделяет работодателей - физических лиц на две категории, предоставляя им различный круг прав и обязанностей в части заключения срочных трудовых договоров, регистрации трудовых договоров, ведения трудовых книжек, устанавливая некоторые особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Особенностью трудового договора с работниками работодателей - физических лиц является то, что в трудовой договор помимо условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, включаются условия, являющиеся существенными для работника и работодателя. Понятия существенных условий ст. 303 ТК РФ не раскрывает, в связи с чем авторы полагают, что это условия, которые сами стороны посчитают для себя важными.
В части прекращения трудовых договоров ТК РФ предоставляет сторонам возможность дополнить перечень оснований для расторжения трудовых договоров по собственному усмотрению. Авторы полагают, что, устанавливая дополнительные основания для расторжения трудовых договоров, стороны все-таки должны исходить из общего принципа недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с действующим трудовым законодательством РФ, дискриминационные условия для расторжения трудового договора (по мотивам беременности, семейного положения, религиозных, политических и иных убеждений и т.п.) недопустимы и в данном случае. При этом на такие правоотношения распространяются общие основания прекращения трудового договора, установленные ТК РФ.
Статья 307 ТК РФ устанавливает особенности процедуры прекращения трудового договора в рассматриваемых случаях. Так, следует иметь в виду еще на этапе составления трудового договора, что сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Данное положение сформулировано таким образом, что позволяет сделать вывод о специальном регулировании указанного условия. Так, в случае если трудовым договором не установлен срок предупреждения о расторжении трудового договора по какому-либо основанию, то стороны не обязаны руководствоваться положениями ТК РФ, устанавливающими сроки предупреждения в сходных ситуациях.
Это правило распространяется как на увольнение по инициативе работника, так и на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
В соответствии со ст. 251 ТК РФ особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.
По общему правилу работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).
В силу ч. 2 ст. 307 того же Закона сроки предупреждения об увольнении работниками, работающими у работодателей - физических лиц, определяются трудовым договором. В трудовом договоре, заключенном С. и индивидуальным предпринимателем А., сроки предупреждения об увольнении не определены.
С учетом этого С. была вправе не предупреждать работодателя об увольнении не позднее чем за две недели, а А. вправе уволить С. до истечения двухнедельного срока.
|
