Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами» 38. 03. 02 «Менеджмент»

Скачать 0.74 Mb.

Название	Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами» 38. 03. 02 «Менеджмент»
страница	7/8
Тип	Программа дисциплины

filling-form.ru > бланк резюме > Программа дисциплины

1 2 3 4 5 6 7 8

Тема 1. Введение в управление человеческими ресурсами
Задание 1.

Ознакомьтесь с книгой Ульрих Д. Эффективное управление персоналом. Новая роль HR-менеджера в организации (М.: Вильямс, 2007) и заполните нижеприведенную таблицу (соотнесите конкретные причины сопротивления персонала организационным изменениям с основными их уровнями: индивидуальным, групповым и организационным).

Причина сопротивления	Уровень
Инертность
Страх перед реальными или воображаемыми негативными последствиями изменений
Отсутствие доверия и уважения к руководителям, осуществляющим изменения
Высокая групповая сплоченность
Устоявшиеся групповые нормы
Угроза потери власти подразделения
Жесткая структура компании
Особенности организационной культуры
Отсутствие ясной стратегии развития организации
Неэффективное управление организационными изменениями
Несовершенная система организационных коммуникаций

Тема 2. Планирование персонала
Задание.

Заполните нижеприведенную таблицу.

Метод планирования потребности в персонале	Особенности метода	Преимущества метода	Недостатки метода
Балансовый метод
Нормативный метод
Математико-статистический метод
Метод экстраполяции
Метод скорректированной экстраполяции
Метод экспертных оценок
Компьютерные модели
Анализ тенденций
Анализ отношений
Диаграмма разброса

Тема 3. Поиск и подбор персонала

Задание 1.

Найдите ошибки в модели компетенций должности «продавец-консультант».

Модель компетенций должности «продавец-консультант»
Профессиональные	Организационные (корпоративные)
1. Опыт работы с AV, бытовой техникой от полугода 2. Права категории «В» 3. Коммуникабельность 4. Навык продаж 5. Мотивация достижения успеха 6. Желание работать за %, а не «сидеть» на окладе	1. Знание продуктовой линейки компании 2. Готовность к ненормированному графику работы
Управленческие	Индивидуально-личностные
1. Самоорганизация	1. Ориентация на результат 2. Бесконфликтность 3. Стрессоустойчивость 4. Честность

Задание 2.

Определите критерии, которые могут использоваться для оценки количества и качества труда для следующих должностей:

– маркетолог;

– начальник отдела снабжения;

– секретарь;

– менеджер по обучению.

Задание 3.

Разработайте сбалансированную заявку на подбор работника (специальность выберите самостоятельно) в реально существующей или спроектированной вами организации с учетом правил составления заявки. На основе заявки создайте должностную инструкцию для работника, а также разработайте для выбранной позиции профиль должности.

Задание 4.

Придумайте конкурсные задания для кандидатов на следующие позиции:

– коммерческий директор;

– офис-менеджер;

– менеджер по подбору персонала;

– специалист по логистике.

Задание 5.

Разработайте по 3 конкурсных вопроса/задания, с помощью которых вероятность получения социально-положительных ответов будет невысокой, для оценки следующих компетенций:

– ответственность;

– стрессоустойчивость;

– положительное отношение к людям;

– ориентация на работу в команде;

– стиль руководства и навык управления;

– готовность к непопулярным решениям (для руководителя).

Задание 6.

Разработайте структурированное интервью для оценки индивидуально-личностных компетенций кандидатов на должность «рекрутер»; проведите в группе ролевую игру «Собеседование», которая продемонстрирует встречу кандидата на вакантную должность с менеджером по персоналу; запишите ответы «потенциального» кандидата и сделайте количественно-качественные выводы на их основе.
Тема 4. Адаптация персонала
Задание 1.

Проанализируйте специфику популярных методов адаптации персонала, используемых современными российскими и зарубежными компаниями.

Задание 2.

Разработайте схему (с указанием сроков, основных мероприятий и ответственных лиц) адаптации для студентов-первокурсников (на примере вашего факультета и вуза) с учетом известных закономерностей процесса профессиональной адаптации.
Тема 5. Мотивация персонала

Задание 1. Объясните нежеприведенные фразы с точки зрения теорий мотивации

Нет ничего более стимулирующего, чем, когда всё идёт не так, как надо (Ш. Холмс).

Половина того, что отделяет успешных предпринимателей от неудачников – это настойчивость (С. Джобс).

Люди, которые не в состоянии мотивировать себя, должны довольствоваться посредственностью, какими бы впечатляющими ни были их таланты (Э. Карнеги).

Нет ничего за пределами тебя, что может когда-либо позволит тебе стать лучше, сильнее, богаче, быстрее или умнее. Все находится внутри. Все существует. Не стремись ни к чему вне себя (М. Миямото).

По большей части сотрудники уходят от начальников, а не из компаний (Р. Саттон).

Хорошее управление состоит в том, чтобы показывать средним людям, как сделать работу превосходных людей (Д. Рокфеллер).

Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять (Г. Форд).

Трудности должны тонизировать (Б.Ч. Форбс).

Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей (Ли Якокка).

Задание 2.

Проанализируйте доступную информацию о специфических методах нематериальной мотивации персонала, используемых крупными отечественными и зарубежными компаниями.

Тема 6. Обучение и развитие персонала организации

Задание 1.

Заполните таблицу, отметив знаками +, – или +\– соответствие, несоответствие или частичное соответствие следующих методов выявления потребности в обучении предложенным характеристикам.

Метод выявления потребности в обучении	Характеристики
Метод выявления потребности в обучении	Достоверность результатов	Оперативность проведения	Простота (процедуры проведения и обработки)	Необходимость использования дополнительных ресурсов
Анализ планов развития компании
Анализ персональной информации о сотрудниках
Наблюдение за работой сотрудников
Анкетирование сотрудников и руководителей для оценки уровня квалификации
Интервью с сотрудниками и руководителями для оценки уровня квалификации
Тестирование сотрудников для оценки уровня квалификации
Кейс-метод для оценки уровня квалификации
Метод «360 градусов» для оценки уровня квалификации
Анализ результатов деятельности сотрудников
Анализ результатов аттестации сотрудников
Анализ пожеланий сотрудников и заявок руководителей на обучение

Задание 2.

Выделите достоинства и недостатки следующих методов обучения персонала организации: лекция, семинар, конференция, круглый стол, тренинг, деловая игра, ролевая игра, кейс-метод, электронное обучение.

Задание 3

Разработайте анкету обратной связи для участников тренинга «Развитие управленческих компетенций», направленную на оценку удовлетворенности участников проведенным обучением.

Задание 4

Разработайте тест для оценки остаточных знаний студентов по теме «Обучение персонала организации».
Тема 7. Оценка персонала

Задание 1.

Используя прил. 7.1 и 7.2 подберите комплекс психологических методик для оценки индивидуально-личностных особенностей кандидатов на должности: секретаря, бухгалтера, рекрутера, менеджера по продажам.

Задание 2.

Разработайте тест достижений по теме «Оценка персонала».

Задание 3.

Прочитайте кейс и ответьте на следующие вопросы:

– Какие ошибки допустил руководитель?

– Как бы Вы поступили в сложившейся ситуации на месте
HR-специалиста? Обоснуйте свой ответ.

Кейс. В компанию на должность руководителя рекламного отдела была принята девушка 25 лет родом из Перми, окончившая кулинарный техникум. Опыта работы у нее не было. Но генеральный директор очень настаивал на ее принятии. До ее прихода в рекламном отделе работали 3 человека. Отдел успешно справлялся с поставленными задачами. Приносил прибыль. Заказчики были довольны. Спустя год штат был раздут до 10 человек, отдел стал убыточным. Большая часть клиентов ушла к конкурентам.

Задание 4.

Представьте, что Вы работаете HR-менеджером в компании «Час пик», которая занимается производством и продажей кондитерских изделий. Перед Вами стоит задача: отобрать сотрудников в кадровый резерв на руководящие позиции среднего звена. Какой метод (методы) Вы бы стали использовать? Разработайте план действий для реализации поставленной задачи.

Приложение 3

Фонды оценочных средств для проведения итоговой аттестации обучающихся

Дисциплина Управление человеческими ресурсами Образовательная программа «Менеджмент» Уровень образования (бакалавр) Тип контроля: текущий (реферат) итоговый (письменный тест/ устный экзамен) Примерное время выполнения (указать требуемое время для выполнения задания (тест) если контроль проходит в аудитории): 45 минут Индивидуальное/групповое тестирование (нужное подчеркнуть)
Компетенция (-ции), которые планируется проверять	Состав компетенции РБ – ресурсная база, СД – основные способы деятельности, опыт МЦ – мотивационно-ценностная составляющая	Уровень овладения «низкий» уровень «базовый» уровень «продвинутый» уровень
Способен использовать знания о работе с коллективами людей и отдельными работниками в управленческой деятельности ПК 5	РБ Студент может давать определение основных понятий дисциплины, описывать их суть, установить соответствие между терминами и их определениями.	Низкий: Студент знает основные определения, используемые в ходе дисциплины; может соотнести определение с термином
		Базовый: Студент знает основные определения, используемые в ходе дисциплины; может соотнести определение с термином; ориентируется в разных походах к определению понятия
		Продвинутый: Студент знает основные определения, используемые в ходе дисциплины; может соотнести определение с термином; ориентируется в разных походах к определению понятия; хорошо использует имеющуюся в распоряжении информацию для решения конкретных практических задач.
	СД Использует знания о индивидуальных особенностях работников, их компетенций решения практических задач.


	МЦ Понимает значимость и ценность заданий с применением информации о работе с коллективами людей и отдельными работниками	Низкий: Понимает значимость заданий в рамках изучаемого предмета; задание выполняется только для получения оценки
		Базовый: Понимает значимость задания в межпредметных рамках; дает оценку полезности содержания задания для освоения курса, видит возможности использования задания в других видах учебной деятельности
		Продвинутый: Понимает значимость задания в контексте своей профессиональной подготовки; дает оценку полезности содержания задания для своего профессионального развития
Владеет современными технологиями управления персонала ПК 10	РБ Студент может давать определение основных технологий управления персоналом, описывать их суть, установить соответствие между терминами и их определениями.	Низкий: Студент может перечислять основные (но не все) технологии управления человеческими ресурсами, соотносит термин с определением, не знает специфики метода\технологии
		Базовый: Студент знает определение всех технологии управления человеческими ресурсами, соотносит термин с определением, на практике не всегда может использовать теоретические знания для решения практических задач по управлению человеческими ресурсами
		Продвинутый: Студент знает всех технологии управления человеческими ресурсами, их суть, специфику применения технологий, использует знания для решения практических задач по управлению человеческими ресурсами
	СД Использует знания (правильное использование методов, алгоритмов, процедур) технологий управления человеческими ресурсами для объяснения, решения практических задач.	Низкий: Для выполнения задач студент запрашивает информацию (полную или частичную) о технологиях управления человеческими ресурсами у преподавателя; работает по заданному алгоритму
		Базовый: При выполнении заданий студент использует базовую литературу по технологиям управления человеческими ресурсами, сортирует и использует выбранные им способы решения задач по управлению человеческими ресурсами
		Продвинутый: При выполнении заданий студент использует всю имеющуюся в его распоряжении информацию о технологиях управления человеческими ресурсами, сам определяет алгоритм задания, при решении опирается в т.ч. на свою общую эрудицию.
	МЦ Понимает значимость и ценность заданий с применением информации о технологиях управления человеческими ресурсами	Низкий: Понимает значимость задания в рамках изучаемого предмета; задание выполняется только для получения оценки
		Базовый: Понимает значимость задания в межпредметных рамках; дает оценку полезности содержания задания для освоения курса, видит возможности использования задания в других видах учебной деятельности
		Продвинутый: Понимает значимость задания в контексте своей профессиональной подготовки; дает оценку полезности содержания задания для своего профессионального развития

1 2 3 4 5 6 7 8

	Рабочая программа учебной дисциплины управление человеческими ресурсами... Целями освоения учебной дисциплины «Управление человеческими ресурсами» в соответствии с требованиями фгос являются формирование...		Рабочая программа учебной дисциплины управление человеческими ресурсами... Одобрена на заседании кафедры «Экономика труда и управление человеческими ресурсами»
	Методические рекомендации по подготовке и защите выпускных квалификационных... Методические рекомендации предназначены для студентов, обучающихся по направлению подготовки 38. 04. 02 Менеджмент, магистерская...		Рабочая программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами» Автор программы: Калинина Наталия Юрьевна, к т н., доцент кафедры управления строительством
	Программа: Экономика труда Квалификация выпускника: магистр Форма... Одобрено на заседании кафедры «Экономика труда и управление человеческими ресурсами»		Методические рекомендации по подготовке магистерской диссертации... Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования
	Рабочая программа учебной дисциплины Целями освоения учебной дисциплины «Стратегия и политика управления человеческими ресурсами» являются формирование у обучающегося...		Рабочая программа учебной дисциплины Целями освоения учебной дисциплины «Стратегия и политика управления человеческими ресурсами» являются формирование у обучающегося...
	Управление человеческими ресурсами Система управления кадровыми ресурсами Результаты управляющего воздействия на коллективы медицинских учреждений (подбор, расстановка, повышение квалификации кадров и др.)...		Программа: Стратегическое управление персоналом Квалификация выпускника:... «Организация научно-исследовательской деятельности в области управления персоналом»

Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами» 38. 03. 02 «Менеджмент»

Похожие: