Дополнительная литература для самостоятельного изучения дисциплины
Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2012. – 320 с.
Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. – М: Речь, 2008. – 128 с.
Дирксен Д. Искусство обучать. Как сделать любое обучение нескучным и эффективным. - Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2013. - 263 с.
Жаворонкова Н.М., Марцинкевич В.Б. Стратегический подход к обучению персонала // Вестник международного института менеджмента ЛИНК. 2013. №2. с.86-92
Зильберман М., Ауэрбах К. Активный тренинг. Универсальный подход к обучению. - М.: Альпина Паблишер, 2010. – 416 с.
Иванова С. В. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М.: Альпина Паблишер, 2012.
Корпоративная культура и управление изменениями / пер англ. М.: ООО «Юнайтед Пресс», 2009.
Козуб Т., Бирли У., Джонс Дж. Оценка «360 градусов»: стратегии, тактики и техники для воспитания лидеров / пер с англ. Д.Л. Раевской. М.: Эксмо, 2009.
Кобзева В., Баранова Г. Руководителю об обучении персонала. Дизайн посттренинга. – М.: Добрая книга, 2006. – 456 с.
Кязимов К.Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. – М.: Издательство МиК, 2013. - 240 с.
Психология менеджмента: практикум / Под ред. Проф. Г.С. Никифорова. – СПб.: Речь, 2010. - 535 с.
Роббинз С.П., Хансейкер Ф.Л. Тренинг делового общения для менеджеров. Руководство по управлению кадрами. – М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2007.
Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. - СПб.: Речь, 2007.
Роу Роберт, Ван Ден Берг Петер. Пер. с англ. А.А. Дятловой. Подбор персонала в Европе: контекст, перспективы и программа исследований // Организационная психология. 2012. Т.2. №3. С.39-66.
Роберте Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях / Гарет Роберт [пер. с английского Л. Зайко] – М.: Издательство ГИППО, 2010. – 288с.
Фексеус Хенрик. Искусство манипуляции. Как не дать себя обмануть. – СПб.: Питер, 2010 – 194 с.
Фи К. Технологии обучения менеджеров. Где, когда и как их использовать. – М: Добрая книга, 2006. – 304 с.
Справочники, словари, энциклопедии
Управление человеческими ресурсами: энциклопедия / под ред. М. Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2002.
11.Материально-техническое обеспечение дисциплины
Для проведения лекций и практических занятий используется проектор, экран, ноутбук. При проведении практических занятий используются раздаточный иллюстративный материал и психологические тесты.
Разработчик программы О.М.Исаева
Приложение 1.
Материалы для проведения практических занятий по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» (включая интерактивные формы обучения)
Тема 1. Введение в управление человеческими ресурсами
Задание 1.
Заполните нижеприведенную таблицу (соотнесите задачи, стоящие перед менеджером по персоналу, с ролями, выделенными Д. Ульрихом).
Задачи менеджера по персоналу
|
Роль менеджера по персоналу
|
Реализовывать стратегические планы компании посредством организационных изменений
|
|
Устанавливать цели и находить ресурсы, с помощью которых можно реализовать задуманное
|
|
Создавать условия для сотрудничества с подчиненными
|
|
Возглавлять преобразования, начиная с собственной структуры – системы управления персоналом
|
|
Быть катализатором преобразований, посредником в преобразованиях и дизайнером обновленных систем
|
|
Согласовывать планы управления трудовыми ресурсами со стратегическими планами фирмы
|
|
Избегать временных решений проблемы
|
|
Создавать механизмы предоставления внутренних услуг
|
|
Изменять систему управления кадрами с помощью новых технологий, создания специализированных команд и т.д.
|
|
Определять значимость системы управления кадрами в повышении эффективности деятельности компании
|
|
Оценивать результаты своей деятельности как с экономической (затраты), так и с качественной (удовлетворенность клиентов) сторон
|
|
Четко сформулировать условия контракта для всех сотрудников отдела
|
|
Устанавливать цели и находить ресурсы, с помощью которых можно реализовать задуманное
|
|
Задание 2.
Прочитайте нижеприведенный текст и выполните следующие задания:
– выделите профессионально важные качества менеджера по персоналу компании (подкрепите свои мысли конкретными примерами из текста);
– определите преобладающую роль менеджера по персоналу компании, которую он играет в компании (обоснуйте свою позицию).
«Это только на первый взгляд профессия кадровика (на современный лад – менеджера по персоналу) состоит из бесконечных резюме и собеседований. В любом офисе есть и закулисные войны, и амурные дела.
8:30. – Иду по улице. На голову падает мягкий пушистый снег, но мне не до этого. Из головы не выходит вчерашний монолог Иванова, пробовавшегося на начальника отдела продаж.
Его самопрезентация считалась бы идеальной, если бы не одно «но»: содержание самой работы – продажи – для данного кандидата важнее, чем человеческое окружение. А значит, Иванов может быть хорошим «продажником», но не руководителем.
Да, вот так, идя на работу, я принимаю окончательное решение относительно соискателя по фамилии Иванов. Интервью с генеральным директором ему не видать.
8:38. – Меня догоняет секретарь замдиректора по общим вопросам.
Наши местные сплетницы из бухгалтерии ежедневно роются в нижнем белье Евгении. Оно и понятно, ведь Женечка по штатному расписанию – секретарь, а по внештатному – любимая женщина своего начальника.
Ее начавший округляться живот для меня означает, что скоро надо будет искать нового секретаря. Разговор с Женечкой как раз идет об этом: через три месяца ей нужно будет уходить в декрет.
8:57. – Сажусь за рабочий стол и открываю почту. Ого! За выходные прислано шестьдесят новых резюме. Открываю самое первое в списке, читаю: «Екатерина Валерьевна Пушкарева». Внешность на вложенной фотографии – не то что у телесериальной тезки: белокурые вьющиеся волосы, ямочки на щеках и чуть вздернутый носик. От известного персонажа ее отличают и амбиции: девушка метит в руководители отдела продаж. О таких говорят: молодая, но перспективная. Поэтому я приглашаю Катю Пушкареву сегодня на интервью.
9:22. – Просматриваю еще четырнадцать резюме на должность руководителя отдела продаж и, не найдя среди соискателей достойного, тяжело вздыхаю.
Наконец мне приглянулись пятнадцатое, шестнадцатое, двадцатое и двадцать седьмое резюме: заявленное мной в объявлении образование, большой опыт работы в аналогичной должности, приемлемые финансовые ожидания. Созваниваюсь с кандидатами. Одного уговариваю прийти сегодня в 15.00. Собираюсь на понедельничную планерку.
9:53. – Каждая планерка для меня – это битва не на жизнь, а на смерть. Во всех смертных грехах, будь то низкая производительность труда отдела маркетинга или хамство дворника, обвинят менеджера по персоналу. Не тех людей беру на работу, не так мотивирую, не вовремя провожу оценочные тесты.
10:10. – Вспоминаю фразу отца нашего гендиректора: «Полчаса твоего личного позора, а потом ты имеешь полное право опозорить любого другого!» Так и поступаю. Критикую администратора офиса за создание конфликтов и делаю замечание главному бухгалтеру: объявления о поиске новых сотрудников не проплачены вовремя и, соответственно, не опубликованы в газетах.
11:03. – Генеральный директор вызвал меня к себе «на ковер». Алексей явно нервничает.
– Что-то случилось с папой? – спрашиваю я, зная о слабом сердце отца нашего гендиректора.
– Да нет, – отмахивается шеф. – С папой все хорошо. С Женюрой плохо.
Евгенией зовут младшую сестру начальника. По моим сведениям, она учится сейчас в МГИМО на юриста-международника.
– А на каком она сейчас курсе? На втором? Неужели студенческая любовь-морковь?
По выражению лица Алексея понимаю, что промахнулась.
– Алексей, ты о нашей Жене говоришь?!
– Её нужно уволить!
– Она же беременна!
– Вот поэтому её и нужно уволить! Она больше не может работать! Не должна. Пойми, Женька не уйдет с работы по собственной воле, а у нее токсикоз, плаксивость, постоянно меняющееся настроение… Ей нужен отдых, психотерапевт и масса витаминов, а не стрессы на работе. Я все обеспечу. Ни она, ни ребенок ни в чем не будут нуждаться…
– Женечку я уволить не могу. Закон не велит. Так что не уговаривай. Кто там следующий в списках на увольнение?
– Кто-кто? Васюков.
– Скажи, это идея нашей главбухши? Официальный повод для увольнения – нарушение правил хранения оборудования? Лопат и граблей, то бишь?
– Я не знаю, как Васюков хранит свои лопаты. Ты, Вика, просто придумай что-нибудь, чтобы уволить дворника.
– Понимаю: главбухша со своим ультиматумом «или я, или Васюков» дошла и до тебя. Только ведь она не уйдет, даже если ее главный враг останется работать. Ее ультиматум – это способ повысить собственную значимость в глазах руководства, т.е. в твоих глазах. А через месяц найдет новый повод показать, что она – самая несчастная сотрудница в твоей фирме. Дай ей грамоту! Повысь зарплату хотя бы на десять процентов, а еще лучше – выплати единовременную премию!
– Давай ты сначала уволишь Васюкова, а потом мы решим с грамотой и премией для Марковны.
13:03. – На обед я решила не ходить. Заперла кабинет на ключ, чтобы побыть в одиночестве и почитать любимый «Клео», но в дверь то и дело стучались, и мне пришлось ее открыть.
И началось!..
14:00. – А вот и Катя Пушкарева. Поразительно, но в жизни она выглядит даже лучше, чем на фото. Сразу видно, что к собеседованию готовилась. Поэтому при первом же провокационном вопросе выглядит школьницей, забывшей дома шпаргалку. Хлопает глазами в ожидании, что я дам ей подсказку, и не понимает, что собеседование – это не экзамен, и здесь важно говорить правду и быть самой собой.
Даю Пушкаревой тест и вижу подтверждение своих мыслей: девушка, вне всяких сомнений, свободолюбива. И ее свободолюбие вполне можно назвать лидерским потенциалом. Только вот Екатерина – классическая одиночка, а никак не командный игрок, который необходим нашей компании.
15:02. – Передо мной сидит усатый сорокалетний тип по фамилии Петрухин, который считает, что я куплюсь на его льстивые комплименты и отправлю на собеседование с боссом.
Но это еще что. С первого взгляда определяю, что Петрухин – типичнейший холерик, а значит, может довести до нервных срывов не только себя, но и подчиненных. В качестве руководителя отдела я его не вижу.
16:07. – В мой кабинет входит дворник Васюков. у него, как обычно, грязная роба, нечищеные сапоги и двухдневная щетина.
– Не рассказывай, – заявляет он с порога. – Татьяна Марковна давно на меня зуб точила.
– Неужели ты не хочешь бороться? Как же ты без работы? У тебя же четверо детей!
– Виктория, скажи, зачем мне бороться? Если уж решили выгнать, то выгонят. Я и заявление «по собственному» написал.
16:27. – Вот они, две грани капитализма – сытая сорокалетняя бездетная Марковна и многодетный молодой безработный Игорь.
В перерывах между невеселыми мыслями заношу данные на принятых за последнюю неделю сотрудников в компьютерную базу, распечатываю приказы и личные карточки, заполняю трудовые книжки. Время бежит незаметно.
17:54. – Открываю свой ежедневник. Завтра в первой половине дня – семь собеседований, после обеда – аттестация сотрудников финансового отдела, а также принятие решения по поводу Женечки. Понятно, что Алексей от меня не отстанет, пока я не отправлю беременную красотку на домашний покой.
18:05. – «А предложу-ка я Жене пойти на больничный месяца на три», – решаю я, выходя из офиса. В голове звучит только одна мысль: «Домой!..»
Дом. Всем нам кажется, что у нас всего один дом, в который мы спешим после тяжелого трудового дня. И забываем, что есть еще тот самый дом, в который мы вбегаем рано утром. И этот второй дом очень важен: он не только позволяет оплачивать счета, но и дает ощущение, что мы нужны, выполняем полезную людям работу, и необходимы компании, в которой трудимся. И это я тебе не только как менеджер по персоналу говорю».
(Леся Лераш. Один день из жизни менеджера по персоналу.
Источник: Женский журнал «Клео»)
Тема 2. Планирование персонала
Задание 1.
Рассчитайте коэффициент укомплектованности кадров с учетом следующей информации. Число рабочих мест в компании по штатному расписанию 125 единиц, однако 5 штатных единиц достаточно долгое время остаются вакантными из-за нехватки специалистов. В связи с развитием нового направления деятельности в штатное расписание будут введены новые должности, и число рабочих мест увеличится на 25 штатных единиц. Определите плановое число рабочих мест с учетом долговременной потребности организации в персонале, фактическую численность работников и коэффициент укомплектованности кадров.
Текущая (оперативная) потребность в персонале (Пт) может быть рассчитана по формуле
Пт = БП + ДП,
где БП, ДП – потребность в персонале соответственно базовая (фактическая) и дополнительная.
Базовая (фактическая) потребность в персонале, в свою очередь, может быть выражена формулой
БП = Опр / В,
где Опр – объем производства; В – выработка, т.е. производительность труда (количество продукции, производимой в определенный период) одного работника.
Дополнительную потребность в персонале можно определить по формуле
ДП = Дср + Дсв,
где Дср – прирост численности персонала в связи с развитием и расширением организации; Дсв – возмещение работников, уволившихся по различным причинам.
Долговременная (перспективная) потребность в персонале может быть рассчитана на основе коэффициента укомплектованности кадров (Кук) в организации:
Кук = БПср / Яд,
где Яд – долговременная (перспективная) потребность в персонале, т.е. плановое число рабочих мест в компании; БПср – базовая (фактическая) среднесписочная численность работников во всех сменах. Кук < 1 при нехватке персонала, т.е. превышении планового числа рабочих мест над фактической численностью персонала, Кук > 1 при наличии эффекта «раздутых штатов» в организации, т.е. превышении фактической численности работников над плановой.
Среднесписочный состав (за месяц) определяется путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) на число календарных дней в месяце. Списочный состав – число работников организации согласно штатному расписанию на определенный момент времени.
|
