С. ефимова, Т. Пешкова, Н. Коник, С. Рытик лучше заниматься не тем
Скачать 1.99 Mb.
|
1) не связан правовыми отношениями с работником; 2) освобождается от обязательств перед работником; 3) вправе прекратить использование "арендованного персонала" по истечении указанного и договоре возмездного оказания услуг срока без каких бы то ни было гарантий для работников, формально заключая гражданско-правовой договор, а фактически вступая в трудовые отношения, он экономит на издержках на рабочую силу (у него гораздо меньше, чем необходимо по объемам производства, численность или штат работников, соответственно меньше фонд оплаты труда и налогооблагаемая база для исчисления некоторых видов налогов и сборов); 4) работники, формально состоящие в трудовом отношении с кадровым агентством, лишены возможности участвовать в коллективных переговорах и в управлении организацией, в которой они фактически работают; несмотря на то что выполняемая ими работа обычно носит постоянный характер, они заключают срочные трудовые договоры; на них не распространяются социальные гарантии, предусмотренные для трудового коллектива организации, использующей их труд, их заработная плата может быть (и, как правило, устанавливается) в меньшем размере, чем для работников, выполняющих аналогичную работу и состоящих в штате организации. Еще более циничная ситуация складывается тогда, когда мы имеем дело с аутстаффингом (outstaffing). При лизинге персонала работники подбираются с учетом требований фактического работодателя. При аутстаффинге уже работающие сотрудники выводятся за штат, то есть кадровое агентство заключает трудовые договоры с работниками, фактически продолжающими трудовую деятельность в организации, но формально уволенными из нее. В такой ситуации кадровое агентство также выполняет роль подставного работодателя. Последняя форма - flexible (temporaru) staff (использование гибкого (временного) персонала) - демонстрирует лишь достаточно ярко выраженную тенденцию устанавливать с работниками срочные трудовые отношения независимо от характера трудовой деятельности, что нарушает требования действующего трудового законодательства. Рассмотренные формы занятости декларируются как вполне законные, способствующие решению проблемы безработицы, повышению эффективности экономической деятельности, выгодные как для работодателя, так и для работника. В сложившейся практике можно дать, как минимум, экономическую, нравственную и юридическую оценку. Новые формы занятости, безусловно, выгодны фактическим пользователям рабочей силы, поскольку позволяют манипулировать количеством работников, не обременяют работодателя социальной ответственностью, позволяют экономить на издержках. Для кадровых агентств лизинг персонала - это одно из направлений деятельности, приносящей доход. Они также заинтересованы в сохранении и распространении подобной практики. Однако, если попытаться отвлечься от сиюминутных выгод участников делового оборота и построить экономическую оценку на иных - макроэкономических - подходах, она уже не будет выглядеть столь обнадеживающей. Во-первых, так называемый заемный труд ни в коей мере не способствует решению проблемы безработицы. Новые рабочие места при этом не создаются, напротив, практика использования заемных работников направлена на сокращение постоянных рабочих мест и замену их местами временными, которые в зависимости от экономического положения работодателя то создаются, то ликвидируются. Это, безусловно, создает дополнительные удобства для предпринимателя, но на решение проблемы безработицы не оказывает ровным счетом никакого влияния. Во-вторых, экономическая эффективность, которая якобы повышается за счет распространения лизинга персонала, характеризуется прежде всего ростом производительности труда. Можно, конечно, принимать во внимание усердие работника, направленного на работу кадровым агентством и надеющегося добросовестным трудом "заслужить" заключение трудового договора о работе на постоянной основе, однако это далеко не самый значимый фактор, влияющий на повышение производительности труда. А такие факторы, как внедрение новой технологии, техники, изменение организации труда, моральное и материальное стимулирование работников, практически не меняются. Нельзя не отметить, что при лизинге персонала неизбежно происходит экономическая и профессиональная деградация "арендованных работников", которая никакой экономической системе не идет во благо, во-первых, потому, что снижает качество рабочей силы, во-вторых, потому, что способствует снижению платежеспособного спроса на товары и услуги. Экономическая деградация проявляется в том, что "арендованным работникам" недоплачивают за затраченный труд. На них, как минимум, не распространяются гарантии и льготы, установленные для постоянно занятых работников, они принимаются на работу по срочным договорам, что предполагает нестабильность занятости и трудового дохода. Не исключена и возможность установления меньшего размера заработной платы по сравнению с постоянными работниками. Профессиональная деградация происходит в силу самого факта временной занятости, отсутствия заинтересованности фактического работодателя, а тем более работодателя формального, в повышении квалификации работника, отсутствия стимулов у самого работника в поддержании и повышении уровня профессиональных знаний и навыков. Таким образом, экономическая целесообразность введения схем заемного труда начинается и заканчивается выгодой конкретного предпринимателя, использующего эти схемы. Следующая проблема связана с налогообложением фактических работодателей. Хотя формально они не нарушают налоговое законодательство, фактически использование заемного персонала позволяет им получать определенные выгоды. Предприниматели, занятые в секторе малого бизнеса, могут получить при определенных условиях некоторые налоговые послабления. Искусственное занижение численности работающих, то есть сохранение в штате минимума работников и оформление части сотрудников как заемного персонала, дает работодателю возможность претендовать на применение упрощенной системы налогообложения. Согласно ст. 346.12 Налогового кодекса РФ при численности работников не более 100 человек и размере дохода не более 11 млн. рублей работодатель вправе перейти на упрощенную систему налогообложения и уплачивать вместо налога на прибыль организаций, налога с продаж, налога на имущество организаций и единого социального налога единый налог, исчисляемый по результатам хозяйственной деятельности организаций за налоговый период, и страховые взносы на обязательное пенсионное страхование. Для некоторых видов деятельности субъектами Российской Федерации могут быть установлены особые правила налогообложения - удержание единого налога на вмененный доход (глава 26.3 НК РФ). При этом налоговой базой выступает величина вмененного дохода, рассчитываемая как произведение базовой доходности по определенному виду предпринимательской деятельности, исчисленной за налоговый период, и величины физического показателя, который в ряде случаев выражается в количестве работников (например, при оказании бытовых и ветеринарных услуг, при ремонте, техническом обслуживании и мойке автотранспортных средств). Если при данной системе налогообложения численность работников организации искусственно занижается за счет использования заемного труда, то налоговая база снижается. Соответственно, снижается и сумма налога. В то же время реальный доход организации может быть гораздо выше, чем указанный в налоговых документах, поскольку количество работников, фактически работающих у данного работодателя, превышает штатную численность. В зависимости от численности персонала рассчитывается размер ряда местных налогов и сборов, устанавливаемых законодательством субъектов Российской Федерации (например, на содержание милиции, на уборку мусора, дорожный сбор и т.п.). Очень часто такие налоги и сборы исчисляются из расчета минимального размера оплаты труда, умноженного на численность работников и на ставку налога (сбора). Поэтому при занижении численности персонала за счет использования заемного труда занижается и размер налога (сбора). Использование заемного персонала позволяет экономить и на страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Кадровое агентство, выступая фактически подставным работодателем, обязано осуществлять страхование своих работников, но, будучи организацией, не связанной с производством, оно относится к первому классу профессионального риска. Это означает, что его страховой взнос в фонд социального страхования составляет 0,2% фонда оплаты труда (начисленной заработной платы). Работники же, которых "сдают в аренду", могут работать в самых различных организациях, в том числе на производстве с вредными условиями труда, на подземных работах и т.п. Для сравнения приведем размер страхового взноса работодателя 22-го класса риска - 8,5 процента фонда оплаты труда. В результате Фонд социального страхования несет дополнительные расходы на возмещение вреда, причиненного здоровью заемных работников, не получая исчисленных должным образом поступлений от работодателей. Таким образом, работодатели, использующие заемный труд, получают преимущество перед своими конкурентами, не прибегающими к подобной практике, чем нарушаются правила добросовестной конкуренции. Лизинг и аутстаффинг персонала в целом дня экономической системы и для государства как получателя налогов не представляют никакой привлекательности, хотя эти формы использования рабочей силы, безусловно, выгодны для отдельных участников рынка труда. Нравственная оценка ситуации основана, главным образом, на провозглашении Российской Федерации социальным государством, приверженным принципам социальной справедливости, обеспечения базовых прав человека, среди которых право на свободное распоряжение своими способностями к труду, справедливые условия труда, равную оплату за труд равной ценности. Однако можно вспомнить и Филадельфийскую декларацию 1946 года, запретившую относиться к труду как к товару, то есть решать вопрос об использовании труда безотносительно носителя способности к труду - трудящегося. С позиций морали сдача в аренду работника, передача его в пользование, иными словами - низведение человека до положения вещи, имущества абсолютно безнравственно, безнравственно само отношение к личности как к средству производства. Если современная демократия не в состоянии преодолеть отношение к члену общества как к винтику экономического механизма, то ее преимущество перед тоталитарными режимами становится весьма призрачным. Наконец, юридическая оценка лизинга и аутстаффинга персонала связана прежде всего с определением природы возникающих в этом случае общественных отношений. По сложившейся практике в этих случаях между кадровым агентством и "потребителем рабочей силы" заключается договор возмездного оказания услуг. Однако фактически предмет возникающих при лизинге персонала правоотношений делится на два. Один из них действительно является услугой - это поиск (подбор) работников необходимой специальности и квалификации. Второй представляет собой передачу работников кадрового агентства работодателю-пользователю. Согласно ст. 779 ГК РФ оказание услуги предполагает совершение определенных действий, осуществление определенной деятельности. Исследования последних лет предлагают следующее определение услуги - это операция (ряд последовательно совершаемых действий, объединенных единой целью) или деятельность, характеризующиеся признаками неосязаемости, трудности обособления (во времени и пространстве) и неотделимости от источника, синхронности оказания и получения, несохраняемости, неформализованное качество. В отличие от иных действий, входящих в объект любого обязательства, услуги с точки зрения поведенческой составляющей покрывают собой весь объект соответствующего обязательства либо его значительную часть, но не являются исключительно его функциональной частью (как, например, действия, входящие в объект обязательства, направленного на передачу имущества). Из этой характеристики ясно, что услуга должна представлять собой какую-либо целенаправленную операцию либо деятельность, не сводимую к передаче какого-либо объекта. При лизинге же персонала никаких операций или деятельности не производится. Кадровое агентство не принимает на себя обязательство выполнить определенную работу. Работу по определенной специальности или должности выполняет работник, а так называемая "услуга" сводится именно к функциональному обязательству - заключить с работниками трудовой договор без намерения вступить с ними в трудовые отношения и передать их в организацию-пользователь. Еще более ярко отличие от договора возмездного оказания услуг проявляется при аутстаффинге. Обязательство кадрового агентства по договору фактически сводится к выступлению в роли формального работодателя. Оно заключает трудовые договоры с работниками, якобы уволенными из организации, а на деле продолжающими трудовую деятельность на прежнем месте работы. Вторая характерная черта услуги как объекта гражданских прав - неотделимость ее от источника. Субъект, осуществляющий обусловленную в договоре деятельность, выступает своеобразным носителем услуги. Предоставление услуг неотделимо от деятельности лица, предоставляющего услуги. При лизинге персонала кадровое агентство, которое якобы оказывает услуги, отделено от осуществления деятельности: работу фактически выполняет работник, который "отчуждается", передается организации-пользователю. Третья черта услуги - синхронность оказания и получения. Услугу получают в тот момент, когда ее оказывают. Это качество также несвойственно рассматриваемым отношениям. При лизинге персонала деятельность работника осуществляется после передачи его фактическому работодателю. По своей юридической природе договор о лизинге персонала гораздо ближе к договору аренды, который характеризуется передачей и пользование какого-либо имущества. Однако в отличие от аренды при лизинге персонала в пользование передаются работники. Таким образом, предметом договора фактически выступает трудовая деятельность работников, которая не может быть опосредована договором возмездного оказания услуг между юридическими лицами. Далее рассмотрим отношения, возникающие с участием работника. Фактически трудовые отношения складываются у работника и реального потребителя его рабочей силы. Фактический работодатель предоставляет работу, организует труд, пользуется его результатом. Именно он и нуждается в рабочей силе для выполнения своих уставных задач. Однако трудовой договор заключается с кадровым агентством, которое никакой производственной деятельности не осуществляет и никакой реальной заинтересованности в труде работника не имеет. Получается, что трудовой договор отрывается от трудовых отношений, а субъекты права на стороне работодателя удваиваются: фактическим работодателем является субъект, который не заключал трудовой договор, а трудовой договор заключает субъект, не использующий рабочую силу. То есть реально существующее трудовое отношение искусственно делится на два (фактическое и юридическое) исключительно с целью создать удобства для работодателя. В такой ситуации ущемляются трудовые права работника, он не получает оплату, адекватную трудовому вкладу, на него не распространяются гарантии, предусмотренные коллективным договором и локальными нормативными актами организации-пользователя, он практически лишен возможности прибегнуть к судебной защите, даже вопрос о создании безопасных условий труда и о возмещении вреда, причиненного здоровью, не может быть решен однозначно. Таким образом, использование заемного труда нельзя признать способствующим экономическому развитию, нравственным и законным. Тем не менее соответствующая практика существует. Очевидно, что такое положение не может устраивать ни работников, ни государство. Да и сами работодатели и кадровые агентства хотели бы действовать легально и пользоваться защитой закона. Существует предложение легализовать систему лизинга персонала, то есть принять специальный нормативный правовой акт или внести соответствующие изменения в действующее законодательство. При этом одни предлагают найти правовую форму для той модели, которая существует в настоящее время, другие - предусмотреть гарантии для заемных работников и разделить ответственность за соблюдение трудовых прав работников между реальным и формальным работодателем. Второй вариант создает определенную систему защиты работников, их трудовых прав. |
Похожие:
 | Себе новую, прекрасную жизнь, начать ею жить и стать счастливее. Как тратить время на то, что нравится, и получать за это деньги?... |  | Для создания сайта, который способен решить Ваши бизнес задачи и достичь поставленных целей, нам необходимо получить от Вас информацию.... |
| Успехи лучше всего собирать самостоятель но, но не следует забывать, что взрослые всегда готовы прийти тебе на помощь | | Данный вопрос отсутствует. Думается, что исправлять можно до тех пор, пока больничный не будет заполнен правильно. При этом всегда... |
| Данный вопрос отсутствует. Думается, что исправлять можно до тех пор, пока больничный не будет заполнен правильно. При этом всегда... | | «Никогда не говори о бойцовском клубе». Лучше читай! Тем более что роман Ч. Паланика еще глубже высвечивает филосовские проблемы,... |
| Нанимая временных работников, лучше заключать не трудовой договор, а договор подряда. Так вы сможете избежать уплаты взносов на страхование... | | Мбоу «Средняя общеобразовательная школа №1» города Шумерля Чувашской Республики за 2013-2014 учебный год |
| Оформляется от Покупателя на наших сотрудников, занимающихся процедурой регистрации права собственности. Высылаем форму, которая... | | Библиотечные фонды: проблемы, решения : практ руководство / Волгогр. Оунб им. М. Горького, Отдел нииМР; [сост. Н. Н. Ефимова; ред.... |