Санкт-петербургский государственный университет
Скачать 0.99 Mb.
|
Таблица 2-6 Регрессионная модель DW
Таблица 2-7 Коэффициенты регрессии Статистика
Из таблицы 2-6 и 2-7 можно сделать вывод, что четыре аспекта восприятия радикальных преобразований и возможностей организационных изменений в процессе регрессионного анализа могут попасть в разные условия VIF в промежутке 1-2, сериальная корреляция DW имеет значение 1,714, поэтому можно подтвердить соответствие данных регрессионному анализу. После регрессионного анализа можно отметить у сотрудников прогнозирующую способность организационных навыков реформ в отношении восприятия задач радикальных преобразований, восприятия этих изменений и перспективах развития, однако sig восприятия личных интересов сотрудников превышает 0,05, значит, у показателя возможностей организационных изменений нет прогнозирующего направления, т.е. из-за организационных преобразований можно подорвать собственные интересы. Таким образом, данное исследование не должно включать регрессионное уравнение, поскольку восприятие радикальных преобразований нормализирует способность к изменениям в регрессионном уравнении: Возможность организационных преобразований = 0,503+0,244*задачи преобразований+0,346*участие в радикальных преобразованиях +0,247*перспективы развития. Описательный анализ восприятия радикальных преобразований, организационных обязательств и возможностей организационных изменений： Благодаря результатам описательного анализа восприятия радикальных преобразований, организационных обязательств и возможностей организационных изменений у выпускников высших учебных заведений можно получить представление о реально существующей ситуации на предприятиях. По достоверным результатам исследования, очевидно, что выпускники университетов, в целом, положительно относятся к радикальным преобразованиям. Вместе с тем наблюдается и относительно положительное восприятие задач радикальных преобразований, участия в них, перспектив развития, что говорит о готовности выпускников университетов принимать участие в радикальных преобразованиях. Однако с точки зрения личных интересов выпускники имеют сравнительно отрицательный показатель восприятия радикальных преобразований, поскольку кардинальные реформы могут нанести ущерб собственным интересам, в то же время, в этом аспекте восприятия разнятся, поскольку разные сотрудники могут по-разному воспринимать влияние радикальных преобразований55. В восприятии радикальных преобразований выпускниками университетов отображается их интерес к реформам на предприятиях, а также степень активности участия в них56. Хорошее восприятие реформ у сотрудников способствует реализации на предприятии, и даже если в процессе радикальных преобразований организации неожиданно возникают трудности, выпускники университетов способны смело и решительно их преодолеть. Положительное восприятие перспектив развития помогает выпускникам с более позитивным отношением решать разного рода проблемы, возникшие при проведении реформ на предприятии, внести свой вклад в радикальные преобразования, а также надеяться на возникновение хороших шансов в работе, развивать свои собственные возможности на предприятии57. Но радикальные преобразования на предприятии могут и нанести ущерб личным интересам сотрудников, что может вызвать на некоторое время у выпускников с личными интересами пассивные настроения относительно радикальных преобразований, вследствие чего наносится вред реформам на предприятии. Разумеется, выпускники университетов могут и принести большую пользу при проведении радикальных преобразований, стремясь при лучшем развитии предприятия в будущем улучшить и свое положение, зачастую они готовы отказаться от определенных преимуществ в процессе реформ. Реальное состояние восприятия выпускников высших учебных заведений радикальных преобразований может стать существенным фактором влияния на успешное проведение реформ. С точки зрения организационных обязательств, степень обязательств выпускников университетов в целом находится на среднем уровне. В то же время, уровень нормативных обязательств и наилучшей обязательности в основном положителен, возможно, из-за наличия у выпускников определенного кодекса поведения, а также сравнительно высокого уровня нормативных обязательств, каким он должен быть у начинающих карьеру сотрудников, которые имеют свои представления об идеале, поэтому и уровень обязательности тоже довольно высок. Вместе с тем, из-за чрезмерно продолжительного и трудного рабочего дня на предприятии эмоциональные обязательства на среднем уровне. Тем не менее, уровень обязательств в возможностях средний. Однако если выпускники университетов имеют относительно отрицательный уровень организационных обязательств, возможно, это связано с недавним устройством на работу, поскольку у них все еще есть возможности и шансы устройства на других предприятиях58. С точки зрения организационных возможностей, выпускники высших учебных заведений считают, что организационные возможности их предприятия находятся на положительном уровне. Отдельные аспекты организационных возможностей на среднем уровне, а 4 показателя сравнительно высоки. Из этого следует, что выпускники университета согласны с результатами организационных преобразований, они имеют хорошее видение перспектив радикальных изменений предприятия59. Это также показывает, что выпускники поддерживают радикальные преобразования предприятий, сами принимают активное участие и прилагают много усилий в реформах, а их возможности организационных изменений могут увеличиться60. Анализ восприятия радикальных преобразований и возможностей организационных изменений： Результаты исследования восприятия радикальных преобразований и возможностей организационных изменений можно получить посредством проведения корреляционного и регрессионного анализа. Восприятие радикальных преобразований и возможностей организационных изменений выпускников университетов имеет очевидную позитивную корреляцию. Между возможностями организационных изменений и тремя аспектами восприятия радикальных преобразований, а именно задачами реформ, участием в них и перспективами развития, наблюдается регрессионный эффект61. Среди них самую высокую способность к прогнозированию организационных возможностей преобразований имеет аспект участия, то есть чем выше степень участия выпускников университета в реформах, тем выше возможности организационных изменений. Вместе с тем, восприятие задач реформ и перспектив развития, следующих за ними, а также возможности организационных изменений имеют определенную способность к прогнозированию, поэтому выпускники хорошо понимают цели и задачи реформ, а также их положительные последствия, что способствует их собственному развитию, а также повышению возможностей организационных изменений. Однако показатель личных интересов в восприятии радикальных преобразований не обладает хорошей способностью прогнозирования организационных возможностей, это обусловлено тем, что радикальные изменения предприятий могут в разной степени нанести вред личным интересам и снизить активность в реформах, а возможности организационных изменений не будут развиваться62. Восприятие радикальных преобразований у выпускников университетов формируется еще до изменений или в процессе кардинальных реформ, оно оказывает непосредственное влияние на поведение и организационные способности, тем самым влияя на результаты радикальных преобразований на предприятиях. Успех или неудача радикальных преобразований предприятия зависят не только от установленной стратегии, но и от поведения сотрудников, в большей степени. Если руководство предприятия имеет детальный план по изменениям организации, на реализацию этого плана будет влиять непосредственно поведение сотрудников в условиях радикальных преобразований. Негативное восприятие радикальных преобразований приведет к отрицательному настроению и поведению сотрудников из высших учебных заведений, что сыграет роль препятствия в процессе радикальных преобразований, таким образом, возможность радикальных преобразований снизится, предприятию будет трудно достичь успеха. Положительное восприятие радикальных преобразований увеличит активность и участие выпускников высших учебных заведений в реформах, они будут играть роль, отведенную в стратегии преобразований. Таким образом, возможность организации провести изменения в целом увеличится, но для успеха организационных преобразований необходимо обеспечить хороший фундамент. Тем самым, восприятие радикальных преобразований и выпускников университетов имеет определенное влияние на возможность организационных преобразований, а в условиях неопределенности и усиливающейся конкуренции повышение возможностей реформирования является важнейшей целью предприятий. Многие исследователи углубленно изучают методы повышения возможностей организационных преобразований, но не обращают внимания на ключевой фактор – влияние восприятия сотрудников на эти возможности. Выпускники университетов имеют хорошее восприятие радикальных преобразований, что стоит полностью использовать предприятиям, чтобы повысить возможности организационных преобразований. Анализ регулирующей роли организационных обязательств： Высокие возможности организационных преобразований не только влияют на восприятие радикальных преобразований, но и могут получить влияние организационных обязательств63. Для изучения регулирующей роли организационных обязательств на восприятие радикальных преобразований и возможности организационных реформ данное исследование провело регрессионный анализ. Организационные обязательства играют положительную регулирующую роль в обоих факторах, при повышении организационных обязательств у выпускников университетов усиливается связь между восприятием радикальных преобразований и возможностями их проведения, если организационные обязательства снижаются, то связь между восприятием радикальных преобразований и возможностями их проведения слабеет. Организационные обязательства представляют личную привязанность и участие отдельных сотрудников в организации, чем организационные обязательства выпускников университетов сильнее, тем выше становится их самоидентификация, как и готовность принести пользу64. При проведении предприятием радикальных преобразований увеличиваются организационные обязательства выпускников университетов, то есть они признают и поддерживают реформы и готовы приложить усилия в процессе радикальных преобразований. Таким образом, выпускники высших учебных заведений сами по себе обладают положительным восприятием радикальных преобразований, могут приносить пользу в процессе их реализации на предприятии, улучшать их продуктивность, вследствие этого увеличиваются возможности организационных преобразований. Выпускники с относительно слабыми организационными обязательствами могут находиться в пассивном состоянии при мероприятиях по изменениям предприятия даже перед тем, как предприятие начнет проводить радикальные преобразования, не будут оказывать поддержку и принимать активное участие. В процессе радикальных преобразований на предприятии такие сотрудники не полностью выполняют свои должностные обязанности. Таким образом, восприятие радикальных преобразований может сильно влиять на возможности организационных изменений65. Отсюда можно заключить, что организационные обязательства выпускников университетов в высокой степени влияют на связь восприятия радикальных преобразований с возможностями организационных изменений. Обычно предприятие надеется, что восприятие радикальных преобразований их сотрудниками в максимальной степени преобразуется в возможности организационных изменений, а регулирующая роль организационных обязательств поможет предприятию достигнуть желаемых целей66. Однако согласно статистике, организационные обязательства находятся на среднем уровне, это приводит к тому, что связь между восприятием радикальных преобразований и возможностями организационных изменений не укрепляется, а хорошее восприятие радикальных преобразований у выпускников высших учебных заведений не воплощается в работе в максимальной степени, и предприятие в процессе радикальных преобразований терпит убытки. Предприятие в соответствии с оговоренными условиями работы может вынудить выпускников высших учебных заведений остаться на длительный срок, повысив их уровень организационных обязательств и, таким образом, сможет усилить влияние восприятия радикальных преобразований у выпускников университетов на возможности организационных изменений. Возможности организационных изменений предприятия продвинутся на одну ступень, затем предприятие сможет получить более выгодное положение в конкурентной среде. Заключение В данном исследовании рассмотрена связь между восприятием радикальных преобразований работниками и возможностями организационных изменений, а также регулирующая роль организационных обязательств в этой связи, вместе с тем немаловажно, что индивидуальные особенности разных сотрудников в восприятии радикальных преобразований имеют существенные различия. В качестве объекта исследования были выбраны студенты-выпускники, недавно окончившие университет, которые станут свежим кадровым пополнением на предприятиях - это наиболее активная и сложная для изучения группа сотрудников. Для предприятий, осуществляющих радикальные преобразования, такая группа играет очень важную роль. Эта часть сотрудников и прошла обучение в университете, и получила опыт работы на предприятии, поэтому имеет определенное восприятие радикальных преобразований. Как грамотно использовать возможности проведения реформ для успешного результата – серьезный вопрос, который должно задавать себе любое предприятие. В ходе исследования был проведен обзор литературы, сформированы идеи и предложения, а также посредством анкетирования собраны данные, к которым был применен описательный, корреляционный и регрессионный анализ и другие методы для выдвижения исследовательской гипотезы, получены исследовательские выводы. В то же время исследование вносит несколько предложений и рекомендаций для ознакомления предприятиям. Основные результаты исследования. В заключении данного исследования резюмируются целевые предложения и соответствующие рекомендации бизнес-менеджерам по грамотному управлению, а также отмечаются существующие недостатки изучения данного предмета. На основе полученных от выпускников высших учебных заведений данных и их анализа были получены следующие выводы. Во-первых, выпускники высших учебных заведений в целом имеют более позитивное восприятие кардинальных корпоративных изменений, а также относительно положительное отношение ко всем трем аспектам необходимости радикальных изменений, реформам и дальнейшему их развитию, однако на уровне личных интересов имеется сравнительно негативное отношение. Во-вторых, и восприятие радикальных изменений выпускниками университетов, и способность к организационным изменениям имеют ясную положительную корреляцию, также в восприятии перемен, непосредственном участии в них и будущем развитии на всех трех уровнях наблюдается яркая значимая корреляция. В-третьих, организационные обязательства между восприятием радикальных изменений и способностью к организационным изменениям играют положительную роль в регуляции отношений этих двух аспектов. Когда организационные обязательства выпускников высоки, то сильна связь между восприятием кардинальных изменений и способностью к организационным изменениям, и если организационные обязательства выпускников высших учебных аведений низки, то связь между восприятием кардинальных изменений и способностью к организационным изменениям слабее. В соответствии с аналитическим исследованием и полученными заключениями, предприятиям выдвинуто несколько предложений и рекомендаций. 1. Изучение положения восприятия радикальных преобразований у выпускников высших учебных заведений, разработка соответствующей стратегии управления человеческими ресурсами, попытки изменения восприятия радикальных преобразований у выпускников университетов в пользу возможностей организационных изменений. Данное исследование пришло к выводу, что в целом радикальные преобразования имеют сравнительно положительную степень восприятия, особенно восприятие таких аспектов как задачи радикальных преобразований и участие в них. Это полностью объясняет очень хорошее восприятие задач радикальных преобразований у выпускников университетов, вследствие чего возрастает желание принимать в них активное участие, воплощать свои теоретические знания в практической реализации изменений на предприятии, надеяться на внесение собственного вклада в процесс радикальных преобразований. Из анализа полученных данных очевидно восприятие радикальных преобразований и осознание своего участия в них, два данных аспекта и возможности организационных изменений, оба показателя проявляют положительную корреляцию. У выпускников высших учебных заведений развивается восприятие задач радикальных преобразований и своего участия в них, что в свою очередь способствует повышению возможностей организационных изменений. Руководящий персонал предприятия и выпускники университетов должны активно взаимодействовать, чтобы углубить понимание дальнейших задач и целей радикальных преобразований для развития организации, вместе с тем необходимо способствовать участию данной группы сотрудников в ряде изменений, чтобы развивать свои способности и скрытый потенциал. Такие радикальные преобразования на предприятии могут привести к очень хорошим результатам, организационные возможности преобразований соответствующе возрастут, в противном случае может снизиться участие в радикальных преобразованиях, что повлияет на настроение и поведение людей в процессе реформ, ослабнут возможности организационных изменений предприятия. 2. Повышение уровня организационных обязательств у выпускников высших учебных заведений, увеличение влияния восприятия радикальных преобразований на возможности организационных изменений. Данное исследование пришло к выводу, что организационные обязательства играют положительную роль в регуляции восприятия и возможностей радикальных преобразований, при высоком уровне организационных обязательств выпускников университетов связь между восприятием и возможностями радикальных преобразований усиливается, а при низком уровне ослабевает. Управляющий персонал предприятия должен поддерживать уровень организационных обязательств выпускников университетов, повышать его, способствовать увеличению желания сотрудников принимать активное участие и делать вклад в кардинальные преобразования. Таким образом, восприятие радикальных изменений сотрудниками наиболее полезно для предприятия, поскольку вследствие этого усиливаются возможности организационных преобразований предприятия. Если уровень организационных обязательств относительно низок, у исследуемой группы сотрудников снижается желание и восприятие участия в развитии предприятия, это оказывает негативное воздействие на процесс радикальных преобразований. Такое восприятие радикальных преобразований сотрудниками отрицательно воздействует на возможности организационных преобразований предприятия, поэтому поднятие уровня организационных обязательств у выпускников университетов является важнейшей целью управляющего персонала предприятия. Список использованной литературы 1. Альфа Кронбаха：[Электронный ресурс]: Википедия. Свободная энциклопедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%90%D0%BB%D1%8C%D1%84%D0%B0_%D0%9A%D1%80%D0%BE%D0%BD%D0%B1%D0%B0%D1%85%D0%B0 2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом – Академия, 2008, С. 224. ISBN 978-5-7695-5770-5 3. Бай Лифань. “Влияние восприятия организационных изменений и интернационализации на поведение сотрудников организации на примере офицерского штаба в резерве.” магистерская диссертация, DaYeh University, факультет управления и менеджмента, 2003 4. Брайн И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих Изменение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. – Вильямс, 2007. С. 304. ISBN 978-5-8459-1248-0, 1-5785-1136-4 5. Вае Сюехуэй. “Исследование жизненного цикла возможностей организационных изменений предприятия.”Шаньдуньский строительный университет, 2011 6. Ван Вэнь. “Эмпирическое исследование связи организационных обязательств и организационных преобразований.”Чжуннаньский университет, 2004 7. Гмурман В. Е. Теория вероятностей и математическая статистика: Учебное пособие для вузов. — 10-е издание, стереотипное. — Москва: Высшая школа, 2004. — 479 с. — ISBN 5-06-004214-6. 8. Дин Шухуа. “Исследование взаимосвязи восприятия преобразований сотрудниками и их стремлений покинуть должность … на примере приватизации Chunghwa Telecom.”Государственный университет им. Сунь Ятсена, исследовательский институт управления людскими ресурсами, 2000 9. Доминик Лам. “Исследование связи восприятия радикальных преобразований, психологической привязанности и рабочей производительности.”Государственный университет им. Сунь Ятсена, 2010 10. Достоверность анализа：[Электронный ресурс]: Википедия. Свободная энциклопедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%94%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D1%80%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C 11. Дрейпер Н., Смит Г. Прикладной регрессионный анализ. Множественная регрессия = Applied Regression Analysis. — 3-е изд. — М.: «Диалектика», 2007. — С. 912. — ISBN 0-471-17082-8. 12. Ду Синьвэй. “Исследование восприятия радикальных преобразований сотрудников на примере приватизации Chunghwa Telecom.”Государственный университет им. Сунь Ятсена, исследовательский институт управления людскими ресурсами, 1999 13. Корреляция：[Электронный ресурс]: Википедия. Свободная энциклопедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D1%80%D1%80%D0%B5%D0%BB%D1%8F%D1%86%D0%B8%D1%8F 14. Ли Юаньдунь, Линь Сюцзюань, Сунь Цзяньфа. “Исследование взаимосвязи восприятия организационных преобразований, квалификационной переподготовки, развития карьеры и использования рабочей силы… На примере Taiwan Sugar Corporation.”Анализ и обзор управленческих методов, 2011,14-23 15. Лин Вэньчуань, Чжан Чжицань, Фан Лило.“Исследование организационной приверженности китайских сотрудников.”Университет общественных наук Китая, 2001 16. Люя Цюн Сиань.“Исследование связи восприятия организационных изменений сотрудниками отдела корреспонденции и удовлетворения от работы.”Северо-Западный университет, 2009 17. Лю Шимо,“Исследование восприятия и организационных обязательств сотрудников Chunghwa Telecom к реформам приватизации… на примере долгосрочной корреспонденции филиалов предприятия.” 2000 18. Наталья Володина Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы - :Эксмо, 2009. С. 240. ISBN 978-5-699-32516-0 19. Неларин Корнелиус. HR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика - : Баланс Бизнес Букс, 2005. С. 498 ISBN 966-8644-22-0, 1-86152-610-5 20. Описательный анализ：[Электронный ресурс]: URL: http://www.statmethods.ru/konsalting/statistics-metody/75-opisatelnyj-analiz-dannykh.html 21. Прахалад, Амель, “Основные направления деятельности предприятия.” Harvard Business Review, 1990,79-91 22. Регрессионный анализ：[Электронный ресурс]: Википедия. Свободная энциклопедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A0%D0%B5%D0%B3%D1%80%D0%B5%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%B0%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D0%B7 23. Сунь Ятсена. “Исследование восприятия организационных преобразований, организационных обязательств и отношения к радикальным преобразованиям кредитного отдела крестьянского союза Цай Шочуань.” Государственный университет им. исследовательский институт управления людскими ресурсами, 2001 24. Сю Миньли. “Исследование корреляции восприятия организационных изменений приватизации и организационных обязательств Chunghwa Telecom… на примере районного отделения.”Чаоянский технологический университет, исследовательский институт управления людскими ресурсами, 2001 25. У Жун.Сунь Ятсена.“Восприятие сотрудников коммунальных предприятий организационных преобразований и ориентации на рынок … На примере Taiwan bureau administering the sale of tobacco and alcohol.”Государственный университет им.Институт делового администрирования, 1996 26. У Чженьчан.“Исследование влияния предвидения неопределенности организационных преобразований на агрессивную реакцию сотрудников.“Национальный институт управления, 2000 27. У Юхао.“Исследование связи когнитивных изменений восприятия сотрудниками радикальных преобразований предприятия, склонностей к сопротивлению реформам и организационных обязательств.” Zhejiang University, 2009. 28. Хон Лимей.“Исследование связи восприятия организационных изменений, рабочей нагрузки и организационных обязательств… На примере административного персонала научно-технического университета.” Государственный университет им. Сунь Ятсена, 2005 29. Цзи Вэйлин.“Обзор и перспективы исследований восприятия организационных изменений.” Современный бизнес, 2011.82-84. 30. Чен Юсин,“Поверхностный анализ возможностей организационных изменений и его индексная система строительства экономики и управления.”2005,53-60 31. Чжан Чжицань, Фан Лило, Лин Вэньчуань.“Организационные обязательства сотрудников предприятий.”Управление науки Китая, 1997 32. Чжан Шибэнь.“Исследование корреляции восприятия организационных изменений, стрессовых состояний сотрудников и организационных обязательств.”Chung Yuan Christian University, 2004 33. Чжо Мэнчжень.“Исследование связи восприятия радикальных преобразований, организационных обязательств и поведения сотрудников организации.”National Cheng Kung University, Институт управления бизнесом, 2003 34. Чжэн Шуфэнь.“Исследование связи восприятия радикальных преобразований работников государственного сектора, доверия сотрудников, стратегии управления стрессом и отношения к работе.” Сямэньский университет, 2009 35. Шкала Лайкерта：[Электронный ресурс]: Википедия. Свободная энциклопедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A8%D0%BA%D0%B0%D0%BB%D0%B0_%D0%9B%D0%B 36. Ши Хуэйминь.“Исследование взаимосвязи организационных преобразований, организационных обязательств и морального духа сотрудников … на примере Министерства Обороны.”Государственный университет им. Сунь Ятсена, 2006 37. ЩенЙе，“Исследование связи восприятия организационных изменений и нагрузки на работе.” Нанкинский университет, 2007 38. Ян Ю.“Тематические исследования предприятий новых и высоких технологий, эмпирическое исследование влияния восприятия радикальных структурных преобразований сотрудниками предприятия на организационные обязательства.”Nanjing Normal University, 2008 39. Angle，H.L.Perry，J.L.，“An Empirical assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness”，Administrative Science Quarterly，Vol.26，pp.1-15,1981. 40. Anthony，F.,Buono，Kenneth，W,Kerber，“Creating a Sustainable Approach to Change： Building Organizational Change Capacity”，SAM Advanced Management Journal，pp.4-21,2010. 41. Business week：[Электронный ресурс]: Business week. URL: http://www.bloomberg.com/businessweek 42. Chung Yuan，“Исследования относимости восприятия радикальных преобразований сотрудников и их организационных обязательств на примере системы управления военным персоналом Министерства Обороны.” Christian University, исследовательский институт управления людскими ресурсами, 2005 43. Daft.R.L., Steers.R.M.,“Organzations:aro/macro Approaeh.IL” ,Scott Foreman&Company,1986. 44. DW-критерий：[Электронный ресурс]: Википедия. Свободная энциклопедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D1%80%D0%B8%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B8%D0%B9_%D0%94%D0%B0%D1%80%D0%B1%D0%B8%D0%BD%D0%B0_%E2%80%94_%D0%A3%D0%BE%D1%82%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0 45. Grant.A.M.,Franklin.,Langford.P.,“The self-reflection and Insight Scale:A New Measure of Private Self-consciousiousness”，Social Behavior and Personality:An international Journal, Vol.90,pp.821-836.2002. 46. Hodge,B.J.&Johnson,H.J.,Management and Organizational Behavior:A Multidimensional Approach, 1970. 47. Judge William,Q.,Naoumova,Irina,Douglas Thomas, “Organizational Capacity for Change and Firm Performance in A Transition Economy" ,International Journal of Human Resource Managemen,Vol. 20,No.8,pp.1737-1752,2009. 48. Kerber,K.,Buono,A.F.,“Rethinking Organizational Change:Reframing the Challenge of Change Management”,Organization Development Journal,Vo1.23,No.3,pp.23-39,2005. 49. Klarner,Patricia,Probst,Gilbert,Soparnot,Richard,“Organizational Change Capacity in Public Services: The Case of the World Health Organization" ,Journal of Change Management,Vo1.8,Nol,pp.57-72,2008. 50. Kotter,J.P.,Sehlenger,L.A.,“Choosing Strategies for Change" .Harvard Business Review,Vo1.57,No.21,pp.106-144,1979. 51. Liao,Y.,“Human Resource Management Control System and Firm Performance:A Contingency Model of Corporate Control”,International Journal ofHuman Resource Management,Vo1.17,pp.716-736,2006. 52. Mathieu,Zajac., "A Review and Meta-analysis,Correlates,and Consequences of organizational Commitment" ,Psychological Bulletin, pp.171一194,1990. 53. Meyer,C.B.,Stensaker,LG., “Developing Capacity for Change”, Journal of Change Management,Vo1.6,No.2,pp.217-231,2006. 54. Meyer,J.P.,Al1en,N.J.,Gellatly,LR.,“Affective and Continuance Commitment to the Organization:Evaluation of Measures and Analysis of Concurrent and Time-lagged Relations”,Journal of Applied Psychology,Vo1.75, pp.710-720,1990. 55. Msweli-Mbanga,P.,Potwana,N.,“Modelling Participation,Resistance to Change and Organizational Citizenship Behavior:A South African Case" ,South African Journal ofBusiness Management,Vol.37,pp.21-29,2006. 56. Pettigrew,A.M.,“The Awakening Giant:Continuity and Change in Imperial Chemical Industries”Oxford: Blackwell,1985. 57. Shao Hsi Chung,Ying Fang Su,Shao Wen Su,“The Impact of Cognitive Flexibility on Resistance to Organizational Change”Social Behavior and Personality,V o1.40,pp.735-745,2012. 58. Staber.U.,Sydow.J.“ Organizational Adaptive Capacity A Structuration Perspective”，Journal of Management Inquiry.Vol.11.No.4,pp.408-424,2002. 59. VIF：[Электронный ресурс]: Baidu URL:http://wenku.baidu.com/link?url=4F38SI_Ds5hUX1Gtulj9ueleflAoO676ILRJcEjCj01U19FWj1D5FQRgaSIKrrZyo69eX8_pOzgGr52HF9Pn_9gwn2ZZjcUVuHv2TKpmdHW0%D0%B9%D0%BA%D0%B5%D1%80%D1%82%D0%B0 60. Waddell,D.,Sohal,A. S.,“Resistance:A Constructive Tool for Change Management" ,Management Decision,Vo1.36,No.8,pp543-548,1988. 61. Watson,Goodwin,“Resistance to Change in Gerald Zaltlman Process Phenomena of Social Change" ,New York: }ley,pp.117-131,1973. 62. White,S.,Linden,G.,“Organizational and Industrial Response to Market Liberalizationahe Interaction of Pace,Incentive and Capacity to Change" , Organization Studies,Vo1.23,No.6,pp.917-948, 2002. 63. Yongming Taipower,“Исследование ценностей и характеристик восприятия организационных преобразований сотрудников.”Soochow University, 1998 64. Zhou,K.,Tse,D.,Li,J.,“Organizational Changes in Emerging Economies: Drivers and Consequences”, Journal of International Business Studies, Vo1.37, No.2, pp. 248-263,2006. Приложение Исследование связи восприятия сотрудников и возможностей радикальных преобразований: образец анкеты для проведения эмпирического исследования контрольной группы выпускников высших учебных заведений Уважаемая госпожа/уважаемый господин: Здравствуйте! Перед Вами анкета исследования связи восприятия и возможностей радикальных преобразований, целью исследования является изучение проблем восприятия радикальных преобразований на предприятиях, организационных обязательств и возможностей организационных изменений у сотрудников, получивших высшее образование. Данная анкета преследует исключительно научные цели и является полностью анонимной, не подлежит публикации. Нет правильных или положительных вариантов ответа, Вы можете спокойно и объективно отвечать на вопросы, но ни в коем случае их не пропускать. Информация, предоставленная Вами, очень важна, поскольку принесет большую пользу для данного исследования. Спасибо Вам за энтузиазм и содействие! С уважением, искренне благодарны! | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | «Санкт-Петербургский государственный университет» (далее – Санкт-Петербургский государственный университет), или образца, установленного... |  | Санкт-Петербургский государственный университет (далее Санкт-Петербургский университет) учрежден указом Петра I от 22 января 1724... |
| Санкт-Петербургский государственный университет (далее Санкт-Петербургский университет) учрежден указом Петра I от 22 января 1724... | | О подготовке научно-педагогических и научных кадров в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования... |
| «Санкт-Петербургский государственный университет телекоммуникаций им проф. М. А. Бонч-Бруевича» | | «Санкт-Петербургский государственный университет телекоммуникаций им проф. М. А. Бонч-Бруевича» |
| «санкт-петербургский государственный электоротехнический университет «лэти» им. В. И. Ульянова (Ленина)» | | Санкт-Петербургский государственный университет (далее Санкт-Петербургский государственный университет), или образца, установленного... |
| Санкт-Петербургский государственный университет в 2011/2012 учебном году на дополнительные образовательные программы профессиональной... | | Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет “лэти” им. В. И. Ульянова (Ленина)” |