Санкт-петербургский государственный университет
Скачать 0.99 Mb.
|
Таблица 2-1 Модель бумаги
Исследовательская гипотеза: Для достижения целей данной работы исследование обращается к изучению научной литературы о соответствующих теориях и учениях, определяет рамки данного исследования. Шаоши и Су (2012)42 в своих исследованиях отметили, что сила сопротивления влиянию возможностей организационных изменений и сила сопротивления восприятию сотрудников радикальных преобразований имеют положительную корреляцию; наряду с этим подчеркнуто, что сила сопротивления восприятию и поведенческая сила сопротивления также имеют ясную позитивную корреляцию. Сила сопротивления восприятия влияет не только на усиление эмоций и чувств, но и на поведенческую силу сопротивления, а также, конечно, на развитие возможностей организационных преобразований. Таким образом, восприятие радикальных преобразований сотрудниками и возможность организационных изменений, несомненно, имеют положительную взаимосвязь43. В начале главы данное исследование определяет ёмкость определений восприятия радикальных преобразований и возможностей организационных изменений, глубоко изучает рамки данных понятий и существующие между ними связи. Таким образом, исследование выдвигает следующие гипотезы: 1. Между восприятием радикальных преобразований и возможностями организационных изменений существует положительная корреляция. Исследовательская гипотеза определяет 4 аспекта восприятия и 4 аспекта возможностей радикальных преобразований, как будет описано ниже, предполагается, что между всеми этими аспектами выявлена положительная корреляция. a) Позитивная корреляция между восприятием задач радикальных преобразований и отношением к ним. b) Позитивная корреляция между восприятием участия в радикальных преобразованиях и отношением к ним. c) Позитивная корреляция между восприятием личных интересов и отношением к радикальным преобразованиям. d) Позитивная корреляция между восприятием перспектив будущего развития и отношения к радикальным преобразованиям. e) Позитивная корреляция между восприятием задач радикальных преобразований и новшествами, которые за ними последуют. f) Позитивная корреляция между восприятием участия в радикальных преобразованиях и новшествами, которые за ними последуют. g) Позитивная корреляция между восприятием личных интересов и новшествами, которые последуют за радикальными преобразованиями. h) Позитивная корреляция между восприятием перспектив будущего развития и новшествами, которые последуют за радикальными преобразованиями. i) Позитивная корреляция между восприятием радикальных изменений и темпами преобразований. j) Позитивная корреляция между восприятием участия в радикальных преобразованиях и темпами преобразований. k) Позитивная корреляция между восприятием личных интересов и темпами радикальных преобразований. l) Позитивная корреляция между восприятием перспектив будущего развития и темпами радикальных преобразований. m) Позитивная корреляция между восприятием задач радикальных преобразований и гибкостью реформ. n) Позитивная корреляция между восприятием участия в радикальных преобразованиях и гибкостью реформ. o) Позитивная корреляция между восприятием личных интересов и гибкостью реформ. p) Позитивная корреляция между восприятием перспектив будущего развития и гибкостью реформ. В соответствии с прошлыми исследованиями, многие ученые доказывали существование релятивных отношений между восприятием радикальных преобразований и организационными обязательствами, организационные обязательства влияют и на возможности радикальных преобразований организации. Месвели и Потвана44 (2006) на примере Южной Африки в исследованиях поведения сотрудников организаций и их сопротивляемости к радикальным преобразованиям обратили внимание на тесную связь поведения сотрудников предприятия, организационными обязательствами и организационными возможностями радикальных преобразований. Однако исследования еще не продвинулись в изучении регуляционной связи между организационными обязательствами, восприятием радикальных преобразований и организационными возможностями. Исходя из вышесказанного, выдвигается следующая гипотеза: 2. Организационные обязательства играют регулирующую роль во взаимосвязи восприятия радикальных преобразований и организационными возможностями преобразований, то есть, чем сильнее организационные обязательства, тем более очевидно влияние восприятия радикальных преобразований на возможности организационных изменений. Выбор объекта: Основная цель данного исследования заключается в изучении релятивных отношений восприятия радикальных преобразований и возможностей организационных изменений на примере 80 выпускников высших учебных заведений, а также доказательстве влияния организационных обязательств на эти связи. Ввиду этого 80 выпускников высших учебных заведений являются основным объектом исследования. Эта контрольная группа станет главным свежим подкреплением предприятий для осуществления радикальных преобразований, а знания, приобретённые ими в университетах, сформировали определенное восприятие; и то, каким образом они скажутся на организационных возможностях преобразований, является одной из главных целей данного исследования. Выборка для исследования была проведена в пяти городах, а именно Пекине, Шанхае, Чжэнчжоу, Сиане и Шэньяне. Туда были отправлены анкеты в печатном и электронном виде, проведено соответствующее исследование, в ходе которого предприятия и студенты присутствовали лично, помогали раздавать и собирать анкеты, чтобы обеспечить достоверные результаты и высокую эффективность. Анкетирование: Прежде всего, на основе систематизации и анализа корреляционной теории в понятиях восприятия радикальных преобразований, организационных обязательств и возможностей организационных изменений, в ходе данного исследования было проведено интервью среди сотрудников, получивших высшее образование, которых ознакомили с темой восприятия радикальных преобразований; заслушано их мнение и точка зрения по поводу возможных кардинальных изменений на их предприятиях. Для составления анкет добросовестно собран и изучен весь полученный материал, сопоставлены основные цели данного исследования и эскизный проект исследовательских гипотез. Затем среди выпускников университетов был проведен пробный опрос, выявлены недостатки первичных анкет, внесены серьезные поправки в их содержимое, и сформирован окончательный образец анкетного листа. Анкета исследования подразделяется на четыре раздела: раздел личных данных, раздел вопросов на восприятие радикальных преобразований, раздел вопросов об организационных обязательствах и раздел вопросов о возможностях организационных изменений. Раздел личной информации содержит статистические вопросы о половой принадлежности, семейном положении, стаже работы, личных качествах исследуемого, о структуре предприятия, на котором он работает. В оценке вопросов данного раздела применялась пятибалльная шкала ответов (шкала Лайкерта45) : полностью не согласен - 1 балл, не согласен – 2 балла, не знаю – 3 балла, согласен – 4 балла, полностью согласен – 5 баллов. То есть, чем выше балл, тем выше степень одобрения, и наоборот, чем ниже балл, тем меньше согласен исследуемый. Раздел о восприятии радикальных преобразований включает в себя 15 вопросов, раздел организационных обязательств состоит из 25 вопросов, раздел о возможностях организационных изменений состоит их 20 вопросов, а в общей сложности в анкете 60 вопросов. Сбор данных: В анкетировании исследование придерживалось принципа анонимности, целый ряд предприятий предоставил сотрудников для формирования контрольной группы выпускников университетов. Анкетирование проходило вдва этапа. На первом этапе проводилось пробное испытание опроса по анкетам, в общей сложности объектам исследования было выдано 30 анкет, заполнено и возвращено также 30 опросных листов. Затем проведен предварительный анализ собранных у испытуемых материалов, отредактированы двусмысленные или нелепые формулировки, внесены поправки, чтобы окончательный вариант анкеты был точным, конкретным и целостным. После редактирования был разработан официальный окончательный вариант анкеты, выданный преимущественно в Сиане, Шэньяне, Пекине, Шанхае и Чжэнчжоу каждому испытуемому лично. В ходе исследования было роздано 280 анкет, возвращено 223. Для проверки подлинности и чистоты проведения опроса был установлен строгий регламент и порядок проведения анкетирования; каждый респондент отвечал на вопросы четырех разделов, а затем по результатам было рассчитано среднее значение. В конечном итоге для обработки данных было отобрано 207 анкет с верной формой заполнения, то есть 73,9% от общего количества предложенных анкет. Результаты первичной обработки данных, полученных анкетированием, и их анализа можно изучить в таблице 2-2. Таблица 2-2 Сопоставление и анализ данных опроса.
Исходя из таблицы 2-2, можно заключить, что гендерная вариабельность испытуемых склоняется к сравнительно меньшему количеству мужчин среди общего количества опрошенных, а именно 93 человека, 44,9% от общей группы испытуемых; количество женщин выше, а именно 114, что составляет 55,1% гендерной пропорции всех испытуемых. Пункт семейного положения: состоящих в браке среди испытуемых значительно меньше, чем холостых, в браке 42 человека, т.е. 20,3% от общего количества, в то время как 165 холостых испытуемых составляют 79,7%. Такая тенденция может быть вызвана тем, что все испытуемые сотрудники только закончили университет и еще не успели вступить в брак. В отношении стажа работы, сравнительно высок процент стажа в один год, таких опрошенных 99 человек, что составляет 47,8%, остальные пропорции довольно средние, 54 человека, 30 человек и 24, соответственно 26,1%, 14,5% и 11,6%; по вопросу места работы, среди испытуемых сравнительно низкий процент работников бюджетных организаций, 15 человек, 7,2% от общего количества, остальные показатели средние, 60, 51 и 81 человек, 29,0%, 24,6% и 39,1% соответственно; относительно масштабов предприятий, сравнительно высокий процент работающих в организации со штатом более 500 человек, а именно 90 опрошенных, т.е. 43,5%, остальные позиции средние, 27, 51 и 39 человек, соответственно 13,0%, 24,6% и 18,8% от общего числа опрошенных. В целом, представленные объекты исследования соответствуют целям данного исследования. 2.2. Социологический анализ адаптации персонала. Достоверность анализа46： При проведении эмпирического анализа данных опроса достоверность является крайне важным этапом. Содержимое анкет должно быть полностью достоверно, это обязательное условие для обеспечения эффективности эмпирического анализа данных и точной реакции на изучаемые процессы. Если достоверность анкеты ставится под сомнение, то собранные материалы не являются подходящими, в таком случае выводы, полученные из анализа данных опроса, не могут быть верными. Обеспечив достоверность данных, можно свидетельствовать надежность и эффективность умозаключений. Под обеспечением достоверности подразумевается единообразие данных, отсутствие противоречий и отражение реального положения дел испытуемого в анкетировании. В настоящее время исследователи обычно используют коэффициент согласованности Кронбаха, который обычно находится в промежутке 0-1, чем больше это значение, тем больше внутренней согласованности, данный коэффициент является лучшей мерой достоверности. Что касается конкретных норм, коэффициент Кронбаха Альфа в значении 0,7 и выше является приемлемым, значит, проверяемые данные имеют внутреннюю однородность, и анкета достоверна; коэффициент Кронбаха Альфа в значении 0,5-0,7 указывает на необходимость доработать или скорректировать конкретные вопросы анкеты; при коэффициенте Кронбаха Альфа менее 0,5 результаты опроса должны быть отклонены47. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | «Санкт-Петербургский государственный университет» (далее – Санкт-Петербургский государственный университет), или образца, установленного... |  | Санкт-Петербургский государственный университет (далее Санкт-Петербургский университет) учрежден указом Петра I от 22 января 1724... |
| Санкт-Петербургский государственный университет (далее Санкт-Петербургский университет) учрежден указом Петра I от 22 января 1724... | | О подготовке научно-педагогических и научных кадров в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования... |
| «Санкт-Петербургский государственный университет телекоммуникаций им проф. М. А. Бонч-Бруевича» | | «Санкт-Петербургский государственный университет телекоммуникаций им проф. М. А. Бонч-Бруевича» |
| «санкт-петербургский государственный электоротехнический университет «лэти» им. В. И. Ульянова (Ленина)» | | Санкт-Петербургский государственный университет (далее Санкт-Петербургский государственный университет), или образца, установленного... |
| Санкт-Петербургский государственный университет в 2011/2012 учебном году на дополнительные образовательные программы профессиональной... | | Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет “лэти” им. В. И. Ульянова (Ленина)” |