Управление человеческими ресурсами Система управления кадровыми ресурсами
Скачать 360.75 Kb.
|
Управление человеческими ресурсами1. Система управления кадровыми ресурсамиУправление человеческими ресурсами представляет собой комплекс взаимосвязанных функций и процедур, целью которых является привлечение, мотивирование, поддержка и удержание сотрудников в организации. Для эффективной работы с сотрудниками руководители сестринских служб решают вопросы правильного подбора и расстановки кадров, повышения эффективности и результативности труда, осуществления мер, способствующих качественным сдвигам в квалификации сестринского персонала, а также внедрения в деятельность лечебных учреждений научной организации труда, современных достижений науки и передового опыта, формирования и социального развития трудовых коллективов, профессионального и нравственного воспитания. Результаты управляющего воздействия на коллективы медицинских учреждений (подбор, расстановка, повышение квалификации кадров и др.) зависят от следующих факторов:
Система управления медицинскими кадрами подчиняется конкретным целям здравоохранения, которые должны быть обоснованы директивными установками. При формировании системы работы с медицинскими кадрами, применимой также к управлению развитием сестринского и младшего медицинского персонала, следует пользоваться универсальной методикой системного подхода. При этом необходимо решить системно-компонентные, системно-функциональные, системно-структурные, системно-интегративные, системно-коммуникационные, системно-исторические вопросы. При решении системно-компонентных вопросов четко определяют обязательный комплекс разделов работы с кадрами на основе научных, директивных данных и передового опыта. Примеры разделов: “Определение потребности в кадрах”, “Формирование резерва, подготовка руководителей подразделений”, “Профориентационная работа”, “Ведение учета кадровых процессов”, “Охрана труда и техника безопасности”, “Проектирование структуры организации, прав и обязанностей работников” и др. Этот комплекс следует включить в систему работы с кадрами на всех уровнях – от областного до участковой амбулатории или отделения. Решение системно-функциональных задач предусматривает четкое распределение обязанностей между лицами, отвечающими за конкретные разделы работы с кадрами, определение их прав, степени ответственности. Например, отдел рекламы (или отдел маркетинга) размещает в СМИ информацию о потребностях в кадрах многопрофильного ЛПУ. Он же может взаимодействовать с биржей труда или отделом содействия трудоустройству колледжа (вуза). Отдел кадров (отдел по управлению персоналом) осуществляет процедуру отбора и найма кадров. Проблемой адаптации персонала должны заниматься главная и старшие медицинские сестры. Следует обратить внимание, что прогнозированием потребности в сестринских кадрах и их развитием должны заниматься непосредственно руководители сестринских служб (для отделений и ЛПУ в целом). Разработкой и контролем за соблюдением норм трудового права в процессе работы с кадрами занимается юридическая служба ЛПУ. При решении системно-функциональных задач тщательно отслеживают директивную, научную информацию для определения содержания каждого раздела комплексной работы с кадрами. Системно-структурные задачи включают установление строгого графика (сроков) и определение содержания взаимодействия лиц, ответственных за разделы работы с кадрами. При решении системно-коммуникационных вопросов обеспечивают постоянное взаимодействие данной системы работы с кадрами (в органах и учреждениях здравоохранения) с другими выше и нижестоящими организациями – как медицинскими, так и немедицинскими. Решение системно-интегративных вопросов помогает обеспечить единство системы, ее целостность и развитие. Так, при разработке перспективной программы ЛПУ по управлению кадровыми ресурсами следует учитывать медико-демографические показатели района обслуживания этого ЛПУ. При подготовке областной программы “Кадры для здравоохранения региона до 2008–2011 гг.” необходимо запросить соответствующие программы из медицинских организаций области. При решении системно-исторических задач проводят систематический глубокий анализ конечных результатов, выявляют недостатки и намечают перспективу совершенствования работы с медицинскими кадрами. Изучение литературы и научное обобщение современных эффективных направлений работы с медицинскими кадрами позволяет выделить комплекс мероприятий, которые должны входить как компоненты в систему организации управления кадрами в здравоохранении:
В связи с этим необходимо структурировать всю работу с персоналом по разделам: 1. Прогнозирование и планирование, организация работы по формированию трудового коллектива, его развитию и решение ряда социально-психологических проблем. 2. Подбор, отбор и расстановка кадров. 3. Обеспечение в органах и учреждениях здравоохранения комплексной системы профессиональной ориентации и адаптации вновь прибывающих специалистов, в частности выпускников образовательных медицинских учреждений. 4. Система целенаправленных мероприятий по обеспечению постдипломной подготовки кадров, систематическое повышение их квалификации, профессионального мастерства. 5. Мероприятия по формированию научной организации труда (НОТ) медицинских кадров. 6. Система специализированного сбора информации о передовом опыте работы, его популяризация и внедрение в практику всех учреждений, служб и каждого сотрудника организации (учреждения). 7. Мероприятия по работе с руководящими кадрами. Подготовка резерва руководящих кадров, кадровые перемещения сотрудников. 8. Оценка трудовой и профессиональной деятельности персонала. 9. Стимулирование труда, установление заработной платы и льгот. 10. Мероприятия по нравственному и этическому аспектам воспитания. Приведенный комплекс мероприятий, формирующих систему работы с персоналом, можно разделить на два производственных блока: формирование ресурсов и развитие ресурсов. В целях обеспечения динамичности системы каждый руководитель любого уровня системы здравоохранения, прежде всего главные врачи и главные медицинские сестры, должны постоянно изучать современные научные достижения в области работы с персоналом, директивные установки, результаты передового опыта работы ЛПУ, а также вносить необходимые изменения в перечень и содержание разделов работы с кадрами и совершенствовать ее. Проведение такой комплексной работы с кадрами в здравоохранении – задача не легкая, на ее качество отрицательно влияет выпадение любого звена из системы организации и управления кадрами. Отсутствие в планах работы мероприятий перечисленного комплекса приводит к нарушению принципов системности в организации и управлении кадрами и в свою очередь – к невыполнению ряда запланированных задач. |
Похожие:
 | Целями освоения учебной дисциплины «Управление человеческими ресурсами» в соответствии с требованиями фгос являются формирование... | | Одобрена на заседании кафедры «Экономика труда и управление человеческими ресурсами» |
| Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 38. 03. 02 «Менеджмент»... | | «Управление человеческими ресурсами в полинациональном образовательном учреждении» |
| Одобрено на заседании кафедры «Экономика труда и управление человеческими ресурсами» | | Методические рекомендации предназначены для студентов, обучающихся по направлению подготовки 38. 04. 02 Менеджмент, магистерская... |
| Автор программы: Калинина Наталия Юрьевна, к т н., доцент кафедры управления строительством | | «Организация научно-исследовательской деятельности в области управления персоналом» |
 | Содержание: умк по дисциплине «Правовые основы управления человеческими ресурсами» для студентов направления подготовки 38. 03. 04... | | Рассмотрено и рекомендовано на заседании кафедры управления человеческими ресурсами юфу |