Управление человеческими ресурсами Система управления кадровыми ресурсами
Скачать 360.75 Kb.
|
3. Поиск, отбор, наем персоналаЭффективная работа персонала, особенно управленческого, является необходимым условием успешной деятельности любой организации, поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности – задача ответственная и одновременно творческая. Ее решение начинают с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и др., которые формируются исходя из должностных обязанностей, и описания рабочего места. Источники поиска персонала делятся на внешние и внутренние. Внешние источники – кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным ЛПУ, внутренние – работники данной организации. К внешним средствам привлечения персонала относятся объявления о приеме через средства массовой информации, рекламу, организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, кадровые агентства, консультационные центры и др.), смежные по профилю предприятия, вузы, медицинские колледжи и училища, работников ЛПУ. Внутренними средствами привлечения являются информация о вакантных должностях внутри организации, резерв кадров на выдвижение, выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия, переводимые и перемещаемые работники организации, внутриорганизационное совмещение должностей и др. Как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки (табл. 2). Таблица 2 Сравнение источников набора персонала
Специалистам, занимающимся поиском персонала для медицинской организации, следует разумно сочетать внутренние и внешние источники рабочей силы. При этом важное значение имеет информирование кандидатов о профиле предстоящей работы, системе оплаты труда, социальном пакете предприятия, а также о некоторых аспектах психологического климата в коллективе (например, привлечение на временную или постоянную работу студентов и выпускников колледжа или вуза, проходивших практику в данном ЛПУ). Кроме того, кандидату можно предоставить и дополнительную информацию по следующим интересующим его вопросам. 1. Каковы важнейшие показатели эффективности и качества работы и связанная с ним оплата труда (санкции)? 2. Кто и как определяет методы обеспечения требуемых эффективности и качества труда? Как осуществляется обратная связь? 3. С кем связана успешность выполнения работы? 4. Откуда и какую помощь можно ожидать? 5. Каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников? 6. Что требуется для успешной работы в организации? Какие люди чаще других вызывают уважение? 7. Что считается серьезным просчетом в работе? Какие ошибки не прощают? 8. Какие символы, традиции отражают внутренний распорядок в организации? 9. Каким основным правилам должен следовать каждый работник организации (например, стиль одежды, жизни; что говорят и делают; о чем не говорят и что не делают и др.)? 10. Как в организации обеспечивают информированность персонала? Кандидатам может потребоваться и другая информация о будущей работе. Для наибольшей их информированности необходимо четко продумать организацию и порядок этой работы, сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику, познакомить с условиями труда, его оплатой, достоинствами и недостатками будущей трудовой деятельности, а также с дальнейшими действиями отдела по управлению персоналом ЛПУ после первичного отбора претендента на предлагаемую должность. Сотрудники отделов по управлению персоналом ЛПУ на этапе поиска (привлечения) кандидатов обрабатывают обращения (заявления) претендентов в следующем порядке: получение обращения (заявления, анкетырезюме, личного листка по учету кадров и др.), учет (регистрация), анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте, отказ или приглашение на собеседование. После изучения представленных анкетных данных и принятия решения о приглашении кандидата на собеседование начинается самая ответственная работа для кадровых служб: отбор персонала, включающий несколько последовательных ступеней. 1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных. 2. Анализ рекомендаций и послужного списка. 3. Собеседование. 4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества. 5. Предварительный медицинский осмотр (приказ Минздравсоцразвития от 16.08.04 № 83 в ред. приказа от 16.05.05). 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. 7. Принятие решения о найме на работу. На каждой ступени отбора “отсеивают” часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям, или они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всех ступеней обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень медицинской сестры – соискателя, тем больше потребность в использовании всех ступеней. Ступень 1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных. Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента. Пункты анкеты необходимо сформулировать в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Ступень 2. Анализ рекомендаций и послужного списка. На этой ступени тщательно изучают и анализируют послужной список каждого претендента и подготавливают вопросы для собеседования. Эту работу проводит как отдел кадров, так и руководство подразделения, где планируется трудовая деятельность претендентов. Кроме того, на этой стадии может возникнуть ситуация, особенно для управленческих должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы. Отзыв по согласованию можно запросить и получить как в устной, так и в письменной форме. Ступень 3. Собеседование. Работу на этой ступени можно организовать различными способами. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел управления персоналом или отдел кадров, для других – к будущему руководителю. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с кандидатами предварительную отборочную беседу; затем заявители проходят следующую ступень отбора. По результатам собеседования отбирают лиц, соответствующих по формальным показателям определенным квалификационным требованиям. Существует несколько подходов к организации собеседования: а) по заранее подготовленной схеме; б) слабоформализованное; в) выполняемое без специальной подготовки. Цель беседы любого типа – сбор необходимых сведений о личностно деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов. В беседе по заранее подготовленной схеме проводящий собеседование заранее готовит список вопросов и в дальнейшем от него не отклоняется. Многие вопросы имеют перечень готовых вариантов ответа, и проводящий беседу только отмечает ответы заявителя в заранее предусмотренных графах. Получаемая в результате такой беседы информация имеет очень ограниченный характер и не дает возможности обеспечить четкую последовательность вопросов. Данный подход стесняет и претендента, который не всегда способен ответить на поставленные вопросы. Для проведения слабоформализованных бесед заранее готовят только основные вопросы, но представитель организации может также задать и наводящие вопросы. Этот метод требует большей подготовки от ведущего беседу, однако допускает и бо2льшую гибкость, чем беседа по заранее подготовленной схеме. Представитель организации может задать вопросы, которые в данном конкретном случае заслуживают большего внимания и важны для данного рабочего места. В беседах без специальной подготовки представитель отдела кадров готовит список тем, которые следует затронуть. Собеседование обычно проводит представитель службы управления персоналом организации и руководитель подразделения, где имеется вакантная должность, на которую подбирают работника. При проведении собеседования следует соблюдать основные социально-психологические требования:
Примерный перечень вопросов для собеседования с соискателем представлен в приложении. Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид претендента (стиль одежды, умение держаться, осанка), его поведение (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование). Заключение по результатам собеседования пишут в произвольной форме, основные его выводы кратко представляют в листе согласований анкеты кандидата. Ступень 4. Освидетельствование профессиональной пригодности. В здравоохранении этот этап является наиболее важным, но по ряду причин кадровые службы его формализуют или игнорируют. Освидетельствование профессиональной пригодности проводят двумя методами при отборе персонала в процессе найма, а также осуществляют периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение. При первом методе определяют профессиональную пригодность, при втором – устанавливают соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места. Профессиональная пригодность – это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:
Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как результат профессиографического исследования содержит список профессионально важных качеств и требований, которыми должен обладать работник для успешного (производительного и безопасного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени их выраженности. Для каждого вида требований и качеств специалисты и психологи разрабатывают специальные тесты, направленные на оценку уровня развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте (например, при приеме на работу медицинских работников в структуру МЧС). В психологии труда личностные свойства группируют по разным основаниям, выделяют и оценивают по критерию важности (необходимости) для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывают список профессиональных качеств, которые относятся к категории важных (обязательных). Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности. Профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации. Деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность. Индивидуально-психологические и личностные качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками). Психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; острота зрения; глазомер; цветовосприятие; острота слуха; дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность). Ступень 5. Предварительный медицинский осмотр. Все претенденты на вакантное место проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводят для исключения возможных недоразумений, например случаев подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на работе, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней. Ступень 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии специальная комиссия по профессиональному отбору, которую создают из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализирует результаты оценок предыдущих ступеней и подготавливает заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные. Ступень 7. Принятие решения о найме на работу. На данной стадии отбора служба управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, в которые принимают работника, анализирует и сопоставляет результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. По итогам проведенного анализа выбирают наиболее пригодного кандидата на вакантную должность (рабочее место), принимают окончательное решение о его найме и оформляют все необходимые документы (трудовой договор, приказ и др.). Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводят в строгом соответствии с ТК РФ и отраслевыми нормативными актами и отражают в ежегодном коллективном договоре предприятия. Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма окончательно выясняют предстоящие отношения между работодателем и работником. Они предполагают строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права. Наемный работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять возложенные на него служебные обязанности в соответствии с установленными требованиями. |
Похожие:
 | Целями освоения учебной дисциплины «Управление человеческими ресурсами» в соответствии с требованиями фгос являются формирование... | | Одобрена на заседании кафедры «Экономика труда и управление человеческими ресурсами» |
| Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 38. 03. 02 «Менеджмент»... | | «Управление человеческими ресурсами в полинациональном образовательном учреждении» |
| Одобрено на заседании кафедры «Экономика труда и управление человеческими ресурсами» | | Методические рекомендации предназначены для студентов, обучающихся по направлению подготовки 38. 04. 02 Менеджмент, магистерская... |
| Автор программы: Калинина Наталия Юрьевна, к т н., доцент кафедры управления строительством | | «Организация научно-исследовательской деятельности в области управления персоналом» |
 | Содержание: умк по дисциплине «Правовые основы управления человеческими ресурсами» для студентов направления подготовки 38. 03. 04... | | Рассмотрено и рекомендовано на заседании кафедры управления человеческими ресурсами юфу |