Управление человеческими ресурсами Система управления кадровыми ресурсами
Скачать 360.75 Kb.
|
Наем персонала оформляют в соответствии с требованиями ч. 3 ТК РФ. Каждое учреждение в соответствии со ст. 22 ТК РФ в целях установления собственного режима рабочего времени, четкой регламентации взаимоотношений между работником и работодателем, улучшения своего имиджа и возрастания своей привлекательности на рынке труда разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка со следующими разделами: общие положения; порядок приема и увольнения работников; права и обязанности работодателя и работников; рабочее время и время отдыха; поощрения за успехи в работе; дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины; ответственность работодателя и работников и др. Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора и издание приказа (распоряжения) для лиц, подписавших трудовой договор. Предусмотрены три разновидности трудового договора:
Трудовой договор должен обязательно содержать:
Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешной или неудачной работы по поиску, отбору и найму персонала. В процессе адаптации работник проходит несколько стадий: общее ознакомление с ситуацией; приспособление (привыкание, усвоение стереотипов); ассимиляция (полное приспособление); идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива). Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом: ознакомление с организацией, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и др.; церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом; беседа с руководителем; ознакомление с социальными льготами и стимулами; инструктаж по технике и пожарной безопасности; обучение по специальной программе; работа на своем рабочем месте. В процессе адаптации сотрудник, принятый на работу, должен правильно понять свои задачи, должностные обязанности, свою роль в успехе организации; развить навыки выполнения своих обязанностей, стремление к высокому уровню мотивации к труду; показать заинтересованность в улучшении дел на предприятии. Следует постепенно вводить нового работника в процесс его деятельности и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, такие как непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и др. В период адаптации необходимо учитывать ряд моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника, и стараться их не допускать: 1) недоумение – все позитивные представления, связанные с предприятием, рушатся; 2) испуг – неизвестно, что делать и как себя вести; 3) уныние – ощущение, что нет необходимости проявлять себя; 4) возмущение – склонность негодовать по пустякам; 5) псевдоответственность – утрачивается авторитет начальства; 6) нарушение режима работы – любое нарушение распорядка; 7) пассивное принятие – подчинение любому распоряжению; 8) притязание – склонность присоединяться к коллективным протестам и др.; 9) лень – ежедневные индифферентность и апатия; 10) отсутствие диалога с начальством, делающее проблемы неразрешимыми; 11) отсутствие коллективной цели, в результате работник не чувствует свой труд достаточно мотивированным; 12) отсутствие доверия к себе, которое работник усматривает в действиях начальства; 13) отсутствие участия – работник все меньше отождествляет себя с коллективом; 14) отсутствие цели – работник осознает, что предприятие не предоставляет ему возможностей для развития. Согласно ст. 63 Трудового кодекса РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью (в ред. Федеральных законов от 30.06.06 № 90-ФЗ, от 21.07.07 № 194-ФЗ). С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесс обучения (в ред. Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ). В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в т. ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора можно обжаловать в суде. Согласно ст. 65 при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов при заключении трудового договора. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. При заключении трудового договора впервые трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляет работодатель. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки и в связи с ее утратой, повреждением или отсутствием по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица оформить новую трудовую книжку. В соответствии со ст. 66 трудовая книжка установленного образца является основным документом, подтверждающим трудовую деятельность и трудовой стаж работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации более 5 дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносят сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносят в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Важное значение для заключения договора имеет ст. 67 Трудового кодекса РФ, посвященная форме трудового договора. Трудовой договор заключают в письменной форме, составляют в двух экземплярах, каждый из которых подписывают стороны. Один экземпляр трудового договора передают работнику, другой хранится у работодателя. Получение экземпляра трудового договора работник должен подтвердить, поставив подпись на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допуске лица к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допуска к работе. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Прием на работу оформляют в соответствии со ст. 68 Трудового кодекса РФ приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляют работнику под расписку в течение 3 дней со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (в ред. Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ). Согласно ст. 69 Трудового кодекса РФ обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено установление испытательного срока при приеме на работу. Условие об испытании должно быть включено в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят без испытания. В период испытательного срока на работника распространяются положения настоящего Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Испытательный срок при приеме на работу не устанавливается для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1,5 года; лиц, не достигших возраста 18 лет; лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 мес., в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором. Испытательный срок не может превышать 3 мес., а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – 6 мес., если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 мес. испытание не может превышать 2 недель. В испытательный срок не засчитывают период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд (в ред. Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ). При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Работник считается выдержавшим испытание, если он продолжает работать после истечения испытательного срока, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня, если в период испытания придет к выводу, что предложенная работа ему не подходит. Приложение ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ вопросов при проведении собеседования 1. Расскажите немного о себе (образование, семейное положение, основной род деятельности, профессиональные интересы, состояние здоровья и др.). 2. Почему Вы ушли с предыдущей работы? 3. Получали ли Вы другие предложения работы? 4. Почему Вы выбрали эту работу? Что от нее ожидаете? 5. Какие цели ставите перед собой? 6. Что нестандартного (нового) Вы можете предложить на новом месте работы? 7. Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе? 8. На какую зарплату Вы рассчитываете? 9. Какие из своих должностных обязанностей Вы выполняете с наибольшим удовольствием? 10. Если Вам предоставят выбор, Вы предпочтете составлять планы или осуществлять их? 11. Какая работа Вам больше нравится: с бумагами, компьютером, в непосредственном контакте с людьми? 12. Считаете ли Вы нужным скрывать от коллег, если Вы что-то не знаете? 13. Как Вы повышаете свои профессиональные знания? Любите ли Вы учиться? 14. Как Вы строите взаимоотношения с коллегами? Испытываете ли трудности в общении? 15. Ваши сильные и слабые стороны характера. Что Вы делаете, чтобы избавиться от своих недостатков? 16. Какими, на Ваш взгляд, качествами должен обладать идеальный руководитель (работник)? 17. Какие у Вас есть вопросы? Дата ________________ Подпись ________________ |
Похожие:
 | Целями освоения учебной дисциплины «Управление человеческими ресурсами» в соответствии с требованиями фгос являются формирование... | | Одобрена на заседании кафедры «Экономика труда и управление человеческими ресурсами» |
| Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 38. 03. 02 «Менеджмент»... | | «Управление человеческими ресурсами в полинациональном образовательном учреждении» |
| Одобрено на заседании кафедры «Экономика труда и управление человеческими ресурсами» | | Методические рекомендации предназначены для студентов, обучающихся по направлению подготовки 38. 04. 02 Менеджмент, магистерская... |
| Автор программы: Калинина Наталия Юрьевна, к т н., доцент кафедры управления строительством | | «Организация научно-исследовательской деятельности в области управления персоналом» |
 | Содержание: умк по дисциплине «Правовые основы управления человеческими ресурсами» для студентов направления подготовки 38. 03. 04... | | Рассмотрено и рекомендовано на заседании кафедры управления человеческими ресурсами юфу |