Эффективность труда и представления о кадровОй политике у работников коммерческих организаций
Скачать 8.47 Mb.
|
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ учреждение НАУКИ ИНСТИТУТ ПСИХОЛОГИИ РАН На правах рукописи Светлова Анна Сергеевна эффективность труда и представления о кадровОй политике у работников КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ Специальность 19.00.03 – психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки) Диссертация на соискание учёной степени кандидата психологических наук Научный руководитель – доктор психологических наук, А. Н. Занковский Москва - 2016 Содержание
ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования определяется возрастающей необходимостью изучения психологических явлений, оказывающих все большее влияние на эффективность организационной деятельности. Многие исследователи отмечают, что в условиях современных социальных и организационных изменений, происходящих в настоящее время в мире, социально-экономические процессы глобализации вызывают глубокую трансформацию сферы профессионального труда, повышая роль психологических факторов во всех областях деятельности человека (Л. Г. Дикая, А. Л. Журавлев). В силу ряда объективных причин (усложнение структуры управления, постановка задач и контроль их выполнения в виртуальной среде, усложнение деловой коммуникации) в современной организации возникают новые психологические условия, влияющие на эффективность труда, реализацию личностного потенциала сотрудников и проявления их деловой активности. В психологии эти условия и связанные с ними подходы к оптимизации «психологического управления» персоналом широко представлены в отечественной и зарубежной науке (А. А. Алдашева, Т. Ю. Базаров, К. Девис, Б. Л. Еремин, Е. П. Ермолаева, Ю. М. Жуков, А. Н. Занковский, А. В. Карпов, А. Б. Леонова, Дж. В. Ньюстром, Т. Питерс, Ю. П. Платонов, Л. Г. Почебут, Р. Уотермен, В. А. Чикер, С. В. Шекшня). Авторы отмечают, что в условиях усиления конкурентной борьбы хозяйствующих субъектов, обусловленной высокой степенью информационной, правовой и организационной неопределенности, эффективность бизнеса все больше зависит от неэкономических факторов: информационной обеспеченности профессиональной компетентности и способности к обучению и развитию, инновационного потенциала человека (Л. Г. Дикая, А. Л. Журавлев). Это приводит к необходимости изучать новые психологические условия организационной эффективности, реализации личностного потенциала сотрудников и проявления их деловой активности. В этих условиях наука и практика все большее внимание обращают на психологические детерминанты эффективности труда, среди которых особое место занимают представления сотрудников о различных аспектах организационной жизни. Последние два десятилетия все чаще обосновывается положение о важной роли организационной культуры и ее роли в достижении и изменении организационной эффективности (А. Н. Занковский, Л. Ю. Шураева, R. Kilmann, M. J. Saxlon, R. Serpa, L. Smircich, Р. Р. Harris, К. Т. Моrаn, E.H. Schein).Сравнительно малоизученной составляющей организационной культуры выступает кадровая политика организации. В рассмотрение психологических проблем, связанных с кадровой политикой современной организации, значительный вклад внесли работы Т. Ю. Базарова, Р. Д. Гетгарда, Б. Л. Еремина, А. Н. Занковского, Дж. Иванцевича, В. Г. Игнатова, А. Я. Кибанова, Э. М. Короткова, Ю. Г. Одегова, А. И. Турчинова, Н. А. Чижова. Анализ накопленных в психологической науке результатов исследований, посвященных проблеме кадровой политики, позволяет подойти к пониманию ее сущности и основных психологических функций (коммуникативной, регулятивной). При этом следует особо подчеркнуть, что традиционно процессы формирования и реализации кадровой политики трактуются с точки зрения субъект-объектного подхода и в отрыве от организационной культуры в целом. Субъектом кадровой политики в этом случае выступает руководитель организации, прерогативой которого являются вопросы кадрового планирования, разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу и его отбор (Карпов, 2005). С другой стороны, современные тенденции изучения организаций состоят в переносе акцента на интерактивные процессы, в результате которых осуществляется равновесное проектирование и конструирование организационного контекста всеми участниками производственных отношений (П. Бергер, В. Бурр, К. Герген, С. Дак, Т. Лукман, В. А. Янчук). Тогда целесообразно рассматривать кадровую политику в рамках субъект-субъектного подхода, в контексте организационной культуры предприятия. Кадровая политика в этом случае становится продуктом интерактивных процессов, в которых важную роль играют представления об организации у ее сотрудников. Исходя из современных тенденций в изучении организации и человека в ней, с точки зрения его субъектности и способности видеть явления организационной жизни через призму своего индивидуального опыта, актуальной задачей современной психологической науки является изучение представлений работников о происходящих организационных процессах, о кадровой политике. Интерес психологов к представлениям обусловлен тем, что именно в них наиболее ярко выражена отражательная функция психики, ее субъектность. Исследования того, как представлены в ментальном плане знания человека об окружающем мире - одна из наиболее актуальных задач для современной психологии. Представления об организации занимают в этих исследованиях важное место и чаще всего изучаются с точки зрения ментальных репрезентаций (К. А. Абульханова, Г. М. Андреева, Е. Ю. Артемьева, Н. Н. Богомолова, А.В.Брушлинский, Ф. Бартлетт, А. И. Донцов, Т. П. Емельянова, В. А. Лабунская, С. Московичи, У. Найссер, Д. А. Ошанин, Ю. П. Поваренков, Ж. Ф. Ришар, Т.А.Ребеко, Е. А. Сергеенко, Дж. Тернер, Ш. Тэйлор, С. Фиске, Р. Харре, М.А.Холодная, Н. И. Чуприкова, В. Д. Шадриков, Р. М. Шамионов). Ментальные репрезентации кадровой политики могут быть представлены на двух уровнях. Первый – это уровень социальных представлений. Приоритетной здесь является задача дифференциации социальных представлений о различных аспектах организации, свойственных разным группам работников. Гораздо менее исследованным остается индивидуально-личностный уровень репрезентаций, конструируемых работниками в ходе организационных интерактивных процессов. К настоящему времени представление о предмете индивидуально-личностных репрезентаций существенно расширено. В научной литературе известны исследования репрезентаций рекламы, ментальности, конфликта (М. В. Кишко, М. Е. Есипова), развития, (И. Ю. Александрова, В. Ф. Петренко), межличностных отношений (Е. Л. Доценко, Ю.С. Белецкая), семьи (Е. Л. Демакова, О. А. Минеева); соматических заболеваний (А.Ш. Тхостов), болезни (Д. Бишоп), интеллекта (Р. Стернберг), лидерства (Е. Холландер и Д. Джулиан, Б. Калдер, Д. Пфеффер, Р. Лорд). Исследования ментальных репрезентаций в контексте организации на уровне социальных общностей представлены в работах Е. А. Балашовой, О.В. Бараусовой, Т. В. Герасимовой, Н. А. Каримовой, Н. А. Никифоровой, С. П. Смирновой, Е. Л. Чернышовой, Е. П. Шевелевой, Е. Я. Эльяфи. Соответствующих исследований на индивидуально-личностном уровне существенно меньше (Ю. С. Белецкая, О. Г. Пархоменко). Несмотря на то, что в общей, социальной и психологии труда представления, как ментальные репрезентации различных явлений и феноменов, отражены в исследованиях многих авторов, работы, посвященные представлениям сотрудников о кадровой политике организации, отсутствуют. При исследовании представлений в организации, основной акцент делается не на решениях руководства, а на том, как эти решения и сопровождающие их изменения воспринимаются сотрудниками, во многом предопределяя их трудовую мотивацию и отношение к организации. Представления являются важнейшим компонентом организационной культуры, которая в последние десятилетия интенсивно исследуется в организационной психологии, однако сами организационные представления исследованы еще недостаточно полно, а такой вид представлений как представления о кадровой политике пока вовсе не подвергался тщательному научному исследованию. Все это делает тему диссертационного исследования чрезвычайно актуальной, как с теоретической, так и с практической стороны. Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили общенаучные принципы познания; работы К.А. Абульхановой, Г.М. Андреевой, Е. А. Андреевой, Е.Ю. Артемьевой, Дж. Брунера, П. Вернона, А.И. Донцова, Т.П. Емельяновой, Дж. Келли, Г. Келли, Л. Кронбаха, С. А. Липатова, С. Московичи, У. Найссера, Ю.П. Поваренкова, Е.А. Сергиенко, Р. Харре, М.А. Холодной, В.Д. Шадрикова, Д. Шейдера по проблемам ментальных репрезентаций и представлений; работы Н. Аллен, Дж. Мейера, В.В.Агейкиной, В. В. Доминяк по проблемам организационной лояльности, работы отечественных и зарубежных авторов по проблемам удовлетворенности трудом (М. В. Ермолаева, Т. Ю. Иванова, Е. И. Рассказова, Е. Н. Осин, А.Ю.Чернов, L.W. Porter, R.M. Steers, R.T. Mowday), трудовой мотивации (Д.Аткинсон, В. Врум, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, Г.Мюррей, К.Ферлинг, Х.Хекхаузен, Т. В. Кудрявцев, А.А. Реан, А. В. Сухарев), субъективного благополучия (E. Diener, K. Ryan, Г. Л. Пучкова, Р. М. Шамионов), профессионализма и психологических аспектов эффективности труда (А.А.Алдашева, Г. В. Мелебашева, Л. Г. Дикая, Е. П. Ермолаева, А. Л. Журавлев, А. Н. Занковский, А. А. Обознов, Л. Г. Почебут). Методологическая база экспериментальной части исследования – психосемантический, нарративный и экспериментальный подходы к исследованию представлений (Е. Ю. Артемьева, П. Вернон, Е. А. Доценко, Т. П. Емельянова, Г. Келли, Дж. Келли, В.Ф. Петренко, Л. Росс, Д. Шейдер, А. Г. Шмелев). Объектом диссертационного исследования являются представления сотрудников о кадровой политике как компонент организационной культуры предприятия. Предмет исследования – психологическое содержание, структура и предикторы видов индивидуально-личностных представлений о кадровой политике и их взаимосвязь с эффективностью труда работника. Цель исследования – изучить психологическое содержание, структуру и виды индивидуально-личностных представлений сотрудников о кадровой политике организации, а также выявить взаимосвязь указанных представлений с эффективностью труда работников. В соответствии с целью исследования в диссертации ставятся и решаются следующие задачи:
Гипотезы исследования:
Положения, выносимые на защиту:
Эмпирическим объектом исследования выступили сотрудники функционирующих коммерческих организаций; общий объем выборки составил 430 работающих мужчин и женщин разных профессий в возрасте от 17 до 65 лет. Методики исследования. Для реализации цели исследования и решения поставленных задач был сформирован методический комплекс, включающий шкалу организационной лояльности Дж. Мейера и Н. Ален, «Шкалу субъективного благополучия» (адаптация М. В. Соколовой), методику «Интегральная удовлетворенность трудом» (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов), опросник «Мотивация успеха и боязнь неудачи (МУН)» (А. А. Реан), авторскую методику выявления типа представлений о кадровой политике. Статистическая обработка данных проводилась с помощью статистического пакета SPSS версия 15.0. Научная обоснованность и достоверность результатов обеспечивалась концептуальным обоснованием методологической схемы исследования, взаимодополняемостью методик и их апробацией на этапе пилотажного исследования, использованием методов, адекватных предмету, задачам и гипотезам исследования, репрезентативностью выборки и ее объемом, корректным применением современных методов математической статистики для обработки данных. Апробация результатов исследования проведена на заседании лаборатории психологии труда Института Психологии РАН. Теоретические положения и основные результаты исследования были изложены в докладах на методологических семинарах кафедры психологии и педагогики Волгоградского государственного университета, кафедры общей и социальной психологии Ярославского государственного педагогического университета им. К. Д. Ушинского, кафедры социальной психологии Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова, в форме выступления на II Международной научной конференции «Актуальные проблемы и современное состояние общественных наук в условиях глобализации», на Международной научной конференции «Гуманитарные науки и современность», III межвузовской научно-практической конференции с международным участием, IV межвузовской научно-практической конференции с международным участием «Современное состояние и тенденции развития гуманитарных и экономических наук», а также в публикациях автора. Положения и результаты диссертационного исследования внедрены в научную и проектную деятельность Научно-внедренческого центра Международного исследовательского института. Теоретическая значимость диссертации заключается в том, что: Систематизированы теоретические данные и основные подходы к изучению организационной культуры в психологии. Раскрыты основные подходы к изучению представлений о кадровой политике как важной составляющей организационной культуры, что позволило получить новые данные о существенных взаимосвязях представлений о кадровой политике с традиционно представленными в психологии организационно-психологическими феноменами: мотивацией достижения, организационной лояльностью, удовлетворенностью работой и переживанием субъективного благополучия. Расширено представление о факторах эффективности труда работников – доказано, что представление о кадровой политике оказывает влияние на эффективность труда работников. Научная новизна диссертационного исследования: В работе психологический аспект междисциплинарного феномена «кадровая политика» впервые рассмотрен с точки зрения субъект-субъектного подхода, что расширяет границы использования данного понятия, позволяя рассматривать кадровую политику как продукт субъект – субъектного взаимодействия не только в вертикальной, но и в горизонтальной плоскости. Понятие индивидуально-личностных представлений разработано применительно к проблематике кадровой политики современной организации. Это позволило выявить ранее не исследованные закономерности, проявляющиеся в структуре и предикторах представлений субъекта труда о кадровой политике. Практическая значимость проведенного исследования определяется тем, что в нем разработана и апробирована методика изучения представлений субъекта труда о кадровой политике, которая может использоваться в интересах прикладных исследований на базе конкретных предприятий и организаций. Данные о структуре, типах, предикторах представлений о кадровой политике предназначены для достижения образовательных целей, в частности, для формирования профессиональных компетенций у студентов, изучающих психологию труда, организационную психологию. Результаты исследования представлений о кадровой политике могут быть применены в рекомендациях по работе с персоналом, предназначенных для психологов на предприятиях и руководителей организаций; в разработке и экспертизе обучающих программ; при планировании организационных изменений, в профессиональном подборе, отборе и обучении персонала. Выявленные предикторы позволяют дифференцированно предсказывать вид представлений о кадровой политике у конкретных соискателей или сотрудников и на основе этого принимать компетентные решения в сфере работы с персоналом. Создана основа для разработки и внедрения инновационных управленческих технологий в сфере работы с персоналом по формированию и изменению кадровой политики. Структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Во введении обосновывается актуальность темы, описывается степень научной разработанности проблемы, формулируются цель и задачи, объект и предмет исследования, характеризуется его теоретико-методологическая и эмпирическая база, раскрывается научная новизна и научно-практическая значимость результатов исследования. Первая глава содержит обзор современных направлений исследования организационной проблематики в психологии и кадровой политики как составляющей организационной культуры. Вторая глава содержит теоретические основания изучения представлений работников о кадровой политике. В третьей главе приводятся план, этапы и результаты эмпирического исследования представлений о кадровой политике. Объем основного текста диссертации составляет 193 страницы (без приложений). Список литературы насчитывает 171 наименования, из которых 31 - на английском языке. Работа содержит 13 таблиц и 7 рисунков. |
Похожие:
 | Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного постановлением Министерства... |  | Руководители государственных и коммерческих организаций представляются к государственным наградам, если они проработали в качестве... |
| Методические рекомендации предназначены для руководителей организаций и работников, не имеющих специального образования в области... | | Методические рекомендации предназначены для руководителей организаций и работников, не имеющих специального образования в области... |
| Тема Нормативная база, техническое регулирование и саморегулирование в строительстве 3 | | Постановление Министерства труда и социального развития РФ и Министерства образования РФ от 13 января 2003 г. №1/29 «Об утверждении... |
| Саморегулируемая организация Некоммерческое партнерство «Национальное объединение организаций в области безопасности и охраны труда»... | | Типовая программа обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда руководящих работников и специалистов строительных... |
| Не труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций края независимо от их организационно-правовых форм и форм... | | Приложение 3 Примерная программа первичного инструктажа по охране труда на рабочем месте |