Эффективность труда и представления о кадровОй политике у работников коммерческих организаций
Скачать 8.47 Mb.
|
| Глава 1. Кадровая политика как составляющая организационной культуры предприятия 1.1. Психологическое изучение организаций и организационной культуры Первые психологические работы, посвященные изучению организаций содержали различные подходы к управлению и попытки выявить психологические факторы организационной эффективности (Э. Мэйо, Ф.Ротлисбергер, В. Диксон, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Л. Лайкерт). Позднее исследователи сконцентрировали свое внимание на изучении индивидуально-личностных и социально-психологических характеристик руководителя и подчиненного. В этот период возникли атрибутивные модели руководителя (Kelley, 1967; Green, Mitchell, 1979, Kalb, 1982, Lord, 1986 и др.), многочисленные теории лидерства и стилей руководства (К. Бэрд, К. Левин, Р. Блейк, Д. Моутон, Ф. Фидлер, К. Аржирис, П. Херси и К. Бланшар; Р. Хаус, В. Врум, У. Йетон, Б.Д. Парыгин, Л.И. Уманский, Р. Л. Кричевский, М. М. Рыжак), теории трудовой мотивации (Х. Хекхаузен). Д. Граен в «вертикальной диадической модели» рассматривает атрибуцию в качестве возможной основы ценностного обмена, модифицируя схему С. Грина - Т. Митчелла, и рассмтаривая атрибутивные процессы не только руководителя, но и подчиненного, объединяя в своей модели атрибутные процессы с межличностным обменом (Graen et al., 1982). В теориях переработки социальной информации (Phillips, 1984; Lord, Alliger, 1985; Lord, Maher, 1991) представлено другое направление исследования взаимосвязи восприятия руководителя и деятельности группы. В их исследованиях выясняется как работники воспринимают и оценивают действия руководства, строя предположения о причинах этих действий. Рассматривая механизмы руководства, Е Холландер и Д.Джулиан полагают, что "руководитель воспринимается соответствующим своей позиции в группе в той мере, в которой его характеристики соответствуют представлениям других членов группы" (Hollander, Julian, 1970, с. 49). Обобщенные представления о руководителе, которые формируются у подчиненных, в последующем получили название прототипов (Lord R. et al., 1984, Lord, Maher, 1991). Дальнейшие исследования прототипов осуществлялись в рамках поиска факторов, опосредующих восприятие и интерпретацию работниками поведения руководителя. Современные исследования организации в психологии не ограничиваются анализом проблем лидерства и эффективности управленческой деятельности и находят свое отражение в многочисленных исследованиях по психологии труда, и особенно в русле организационной психологии. Среди их многообразия можно выделить несколько основных направлений:
Многие из этих исследований фокусируются на попытках классифицировать основания власти (French J. R. P., Jr., Raven В, Kipnis D., Weiss H., Rollins B. C. & Thomas D. W., Raven B. H.. Centers R. & Rodrigues A., Hunt S. D. & Nevin J. R., Schmidt A., & Raven B. H.), предлагают модели лидерства и изучают его во взаимосвязи с теми или иными личностными чертами (Абашкина, Косолапова, 1993; Волков, 1973; Кричевский, Рыжак, 1985; Кудряшова, 1996; Парыгин, 1971; Chapman, 1984; Fiedler, 1967; Gunther, 1977; Hambleton & Gumpert, 1982), концентрируются на выделении стилей руководства, психологических особенностях должностного лидерства в коммерческих организациях (Минаева, 2008), рассматривают лидерство в пространстве организационной культуры (Занковский, 2012).
Как правило, эти исследования носят междисциплинарный характер и могут быть классифицированы как исследования в русле организационной социальной психологии. Современные исследования в качестве факторов организационного поведения рассматривают широкий спектр феноменов: социально-демографические, социокультурные, статусно-ролевые и индивидуально-личностные характеристики, удовлетворенность трудом, субъективную привлекательность труда, субъективное благополучие, мотивационные переменные, и многое другое (Д. А. Боровиков, Т. И. Дрынкина, М. В. Ермолаева, Р. В. Охотенко, И. А. Козина). Известны исследования социокультурных особенностей организационного поведения на примере татарских и русских руководителей (Дрынкина, 2008), социально-психологических аспектов организационного поведения работников акционерных обществ в изменяющихся условиях экономической среды деятельности (Симунов, 2005). Особого внимания в силу своей практической значимости заслуживают исследования организационной лояльности, или приверженности (В. В. Агейкина, C.B. Голубков, В. И. Доминяк, М. А. Курбатов, С. А. Липатов, М. И. Магура, М. Б. Соловьева, Т. О. Соломанидина, И. П. Широченская), психологических механизмов и условий ее развития, индивидуальных различий в ее проявлении, исследования приверженности организации как ценностно-нравственной установки личности (Чернякевич, 2010).
Как отмечает А. В. Карпов, мотивационная сфера личности и ее основные психологические закономерности являются общими: нет какой-либо особой «мотивации подчиненных» и особой «мотивации руководителя». Это — общая закономерность, справедливая в отношении всех психических процессов и явлений в управленческой деятельности (Карпов, 2005). Поэтому в исследованиях организационного контекста трудовая мотивация, как правило, выступает в качестве предиктора других важных организационных аспектов и как условие организационной эффективности (Бойцова, 2009; Зуев, 2006; Джумагулова, 2010; Красова, 2010; Кучеренко, 2005; Решетова, 2004; Соломин, 2009).
Как правило, эти исследования выполняются с опорой на традиционные для социальной психологии и психологии социального познания представления о закономерностях и механизмах взаимодействия индивида и группы, функционирования малых групп, процессах групповой динамики, неформальном лидерстве и так далее. Известны исследования психологических условий формирования имиджа руководителя (Березина, 2006), социально-психологических механизмов формирования внешнего имиджа организации (Довжик, 2006), исследования структуры профессионального имиджа руководителей среднего звена (Гурчиани, 2011), восприятия руководителя партнерами по деловому общению (Шевелева, 1998), социально-психологических основ этнических особенностей имиджа российского руководителя (Яндарова, 2011), формального статуса руководителя как детерминанты восприятия его подчиненными (Никифорова, 1998), взаимосвязи психологического воздействия руководителей с психологической безопасностью и уровнем доверия подчиненных (Сведюк, 2007), отношения работников к руководителям на предприятиях с разными формами собственности (Сиващенко, 2003), социально-психологических инвариантов формирования аттрактивного имиджа руководителей (Клочкова, 2011), влияния гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры (Махакова, 2007).
Психологические проблемы внедрения нововведений и адаптации к ним в организации отражены как в работах отечественных, так и зарубежных исследователей (Ю. Вооглайда, В. Ф. Галыгина, Е. Т. Гребнева, Н. А. Ильиной, Н. И. Лапина, А. И. Пригожина, О. С. Советовой, М. П. Сычевой, К. Девиса, Т.Питере, Р. Уотермена, Н. Тичи, М. Деванна). В этих работах уделяется внимание психологическим особенностям поведения сотрудников организации в условиях изменений, этапам процесса нововведений, субъективным факторам, влияющим на их внедрение, понятию «психологического барьера» по отношению к изменениям и индивидуальным различиям, взаимосвязанным с особенностями реагирования сотрудниками на происходящие изменения.
В традиции отечественной психологии труда большое внимание уделяется психологии субъекта труда (в том числе субъекта управленческой деятельности), изучаются его психические процессы: познавательные (ощущение, восприятие, представление, внимание, воображение, память, мышление), волевые, эмоциональные, регулятивные, коммуникативные; психические состояния и психические свойства личности руководителя, в том числе и ее способности (характер, темперамент, направленность личности); профессионально важные качества; мотивационная сфера личности, которая является источником побудительных сил поведения, динамической основой для деятельности личности (Карпов, 2005). Так, известны работы, изучающие агрессивность в структуре личности и профессиональной деятельности руководителя (Лачугина, 2003), креативность руководителей с различной степенью выраженности ролевого конфликта (Лисовенко, 2010), взаимосвязь гендерного и профессионального образов Я в структуре самосознания личности руководителя (Лупенко, 2008). Особое внимание в контексте данного направления уделяется психологическим факторам и условиям организационной эффективности. В качестве таких условий рассматриваются уровень эмоционального интеллекта руководителей организации (Егоров, 2006), системные компоненты психической регуляции профессиональной деятельности (Кузьмин, 2006), профессиональное самосознание руководителя (Тарасенко, 2003), социально-психологические детерминанты (Чистякова, 2003), организационная культура (Шураева, 2004), управленческая концепция руководителя (Скворцов, 1987), образ успешного руководителя (Дурманова, 2006), формирование команды единомышленников (Губиев, 2004). Особого внимания заслуживают исследования организационной культуры предприятия. Это направление исследования представлено в работах Л. Н. Аксеновской, Н. Ю. Белоусовой, Д. А. Боровикова, А. Н. Занковского, М.В. Крымчаниновой, Н. Г. Панферовой, Н. Н. Сулим, А. В. Чечковой, Е. Н. Шульженко и многих других отечественных и зарубежных авторов, таких как W. N. Dunn, A. G. Cuhill, M. J. Dukes, A.Ginsberg. Исследования в данном направлении берут свое начало в работах М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника, Ч. Барнарда и Г. Саймона, которые рассматривали организацию как культурный феномен, используя понятие «организационная мораль», по содержанию достаточно близкое к современному понятию «организационная культура». Как отмечает Л. С. Доскова, появление и первоначальная разработка содержания понятия «организационная культура» относят к 1970 годам и часто связывают с так называемым «японским вызовом» – успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества и культурные особенности (Доскова, 2008). В современной научной литературе представлено много подходов к определению понятия организационной культуры. В трудах А. Н. Занковского, А.А. Максименко по вопросам организационной культуры приведено более 50 вариантов ее определений различной степени детальности. Большинство из них сформулировано зарубежными авторами. П. Вейл определяет организационную культуру как «уникальную общую психологию организации» (Цит. по: Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.- 168 с.). Д. Ньюстром и К. Дэвис приводят менее широкое определение организационной культуры как «набора допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации», а М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури под организационной культурой понимают преобладающие обычаи, нравы, ожидания организации (Там же). Э.Джакус в своем определении подчеркивает необходимость разделения всеми членами организации «вошедшего в привычку, ставшего традицией образа мышления и способа действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» (Там же). В этом определении прослеживается объединяющая роль организационной культуры и ее влияние на идентичность профессионального коллектива. Д. Элдридж и А. Кромби под организационной культурой понимают «уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей» (Цит. по: Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.- 168 с.). Мысль об объединяющей роли организационной культуры прослеживается и у Kilmann R., Saxlon M. J. & Serpa R., которые определяют организационную культуру как философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, связывающие организацию в единое целое и разделяющиеся всеми её членами (Kilmann R., Saxlon M. J. & Serpa R., 1986, с. 89). Во многих из определений важное значение придается языку и символическим средствам как способу передачи и транслирования ценностей организационной культуры. Так, по Л. Смирчич, организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, которые передаются посредством языка и других символических средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные функции и способных создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности (Smircich, 1983). Г. Морган определяет культуру организации как «один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло»; по К. Шольцу, организационная культура представляет собой «неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения» (Цит. по: Максименко А. А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.- 168 с.). Э. Шейн под организационной культурой понимает "…совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными» (Schein, 1985). Это определение не содержит указания на важность разделяемых ценностей организации и может быть применено к любой группе людей, выработавшей коллективные правила в ходе адаптации и решения проблем, - например, его можно отнести к культуре семьи или студенческой учебной группы. Многие исследователи в определениях организационной культуры упоминают общность ценностных ориентаций для сотрудников организации. Так, Н. С. Злобин в своих работах указывает, что организационная культура - это "творческая, созидательная деятельность организации как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций"; Б. Ф. Усманов приводит следующее определение организационной культуры: "Организационная культура представляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основные ценности организации, кадрового ее состава"; по мнению Т.Ю.Базарова, организационная культура это "сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях" (Цит. по: Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.- 168 с.). Вслед за А. Н. Занковским, мы будем определять организационную культуру как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации (Занковский, 2002). А. А. Максименко, проанализировав определения организационной культуры и подходы к ее изучению резюмирует, что организационная культура обладает рядом важных характеристик, которые не вызывают у исследователей разногласий: 1. Наблюдаемые регулярные формы поведения. Члены организации, взаимодействуя друг с другом, прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения друг к другу или демонстрации приемлемого поведения кого-то из коллег. 2. Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе. 3. Доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность. 4. Философия. Организацией выработана политика, отражающая ее убеждения в том, как надлежит обращаться с сотрудниками и/или клиентами компании. 5. Правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации. 6. Организационный климат. Это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и посторонним лицам (Максименко, 2003). В недавних отечественных исследованиях организационной культуры она предстает как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия (Панферова, 2004), как фактор формирования организационно-психологической идентичности (Соболев, 2007), как пространство принимаемых и разделяемых работниками ценностей (Махакова, 2007). В последние годы возросло внимание руководителей к организационной культуре, ее формированию, изменению и поддержанию. Организационная культура в настоящее время рассматривается как инструмент повышения эффективности и конкурентоспособности организации, результативности и производительности труда, инструмент, способствующий адаптации сотрудников и их ориентации на общие цели и ценности компании. Руководители служб по управлению персоналом видят потенциал организационной культуры как инструмента, позволяющего поощрять инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность, облегчать коммуникации внутри организации. М. А. Макарченко выделяет два основных направления воздействия организационной культуры на деятельность организации – внутренние, направленные на взаимосвязи внутри организации и внешние, направленные на взаимоотношения с внешней средой. К внутренним она относит упрощение системы координации действий, повышение производительности труда, ускорение процесса принятия управленческих решений, повышение качества управленческих решений, формирование навыков командной работы и повышение творческой инициативы работников. Внешними считаются облегчение процесса заключения сделок и сокращение транзакционных издержек, упрощение привлечения финансовых средств (инвестиций и займов), усиление влияния рекламы (ее эффективности), увеличение гудвилла разности между ценой фирмы и ценой реального основного капитала (Макарченко, 2003). Рассматривая влияние организационной культуры на эффективность деятельности фирмы М. А. Макарченко отмечает: «Для того, чтобы организационная культура обеспечивала повышение эффективности деятельности организации она должна удовлетворять ряду требований, которые в частности следуют из результатов исследования наиболее успешных компаний». А именно, это должна быть оргинальная, сильная и хорошо сформированная культура, ориентированная на успех и соответствующая внешнему окружению фирмы и ее внутренним характеристикам (Макарченко, 2003). Важно отметить, что роль организационной культуры на эффективность функционирования организации может быть и неоднозначной. Так, существуют ряд особенностей, позволяющих определить, что культура организации оказывает на ее функционирование скорее негативное воздействие. М. А. Макарченко предполагает, что большинство этих особенностей относятся к сфере коммуникации и представлений о роли руководителя и работника. Среди таких особенностей она называет обезличивание проблем и размывание ответственности, слепое подчинение, жесткий консерватизм, изоляция работников друг от друга, равнодушие работников к происходящим в организации событиям и негативная экспансивность, проявляющаяся как активно проявляемые антипатии между сотрудниками (Макарченко, 2003). Влияние культуры на организационную эффективность, по мнению А.Н.Занковского, определяется прежде всего ее соответствием общей стратегии организации. Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации: 1) игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии; 2) система управления подстраивается под существующую в организации культуру; 3) делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии; 4) изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру (Занковский, 2002). Многие авторы отмечают процессуальный характер организационной культуры, связанный с коммуникациями, взаимодействием сотрудников организации и происходящими в ней интерактивными процессами, процессами информационного обмена, обмена суждениями, в ходе которых конструируются разделяемые представления и ценности. На основе функций культуры В. А. Спивак выделяет функции организационной культуры. Среди них присутствуют оценочно-нормативная, регламентирующая и регулирующая, опознавательная, смыслообразующая и коммуникационная. В соответствии с таким подходом В. А. Спивак, к функциям организационной культуры, также относит продуцирование и накопление духовных ценностей; функцию общественной памяти, сохранения и накопления человеческого опыта; функцию восстановления духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность (Спивак, 2004). Известны функции организационной культуры, описанные М.М.Алексеевой: охранная, интегрирующая, регулирующая, функция замещения формальных отношений, адаптивная, образовательная/развивающая и функция управления качеством (Алексеева, 1997). Выполняя охранную функцию, культура способствует защите организации от нежелательных ценностей внешней среды. Интегрирующая функция, объединяя сотрудников ценностно, способствует формированию идентичности членов организации. Регулирующая функция сводится к регуляции отдельных действий, способа их осуществления и поведения работников в целом. Функция замещения формальных отношений – функция замещения официальных механизмов, обеспечивающая их «экономию». Благодаря адаптивной функции работник приспосабливается к организации, усваивая принятые в ней ценности и особенности поведения. Образовательная и развивающая функция связана с образовательным, воспитательным эффектом. Функция управления качеством в коммерческой организации связана с целями организации как хозяйствующего субъекта и необходимостью в производстве максимально качественных товаров и услуг. Этому способствует сильная организационная культура, поскольку она, будучи сформирована исходя из коммерческих задач организации, подразумевает вовлеченность сотрудников в ценности организации и ее экономические цели, ответственность и нацеленность на результат. Также в исследованиях организационной культуры упоминаются такие ее функции, которые скорее ориентированы вовне и призваны решать проблемы взаимодействия организации с внешним миром (клиентами, конкурентами, потребителями): ориентация на потребителя, регулирование партнерских отношений, приспособление экономической организации к нуждам общества (Шаповалова, 2010). Итак, изучение организационной культуры является одним из актуальных направлений в современной психологии труда. Организационная культура – это совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации. Организационная культура обладает рядом функций и важных характеристик, таких как наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы, доминирующие ценности, философия, правила, организационный климат. Организационная культура традиционно изучается во взаимосвязи с результативностью, продуктивностью, эффективностью работника и организации. |
Похожие:
 | Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного постановлением Министерства... |  | Руководители государственных и коммерческих организаций представляются к государственным наградам, если они проработали в качестве... |
| Методические рекомендации предназначены для руководителей организаций и работников, не имеющих специального образования в области... | | Методические рекомендации предназначены для руководителей организаций и работников, не имеющих специального образования в области... |
| Тема Нормативная база, техническое регулирование и саморегулирование в строительстве 3 | | Постановление Министерства труда и социального развития РФ и Министерства образования РФ от 13 января 2003 г. №1/29 «Об утверждении... |
| Саморегулируемая организация Некоммерческое партнерство «Национальное объединение организаций в области безопасности и охраны труда»... | | Типовая программа обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда руководящих работников и специалистов строительных... |
| Не труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций края независимо от их организационно-правовых форм и форм... | | Приложение 3 Примерная программа первичного инструктажа по охране труда на рабочем месте |