Эффективность труда и представления о кадровОй политике у работников коммерческих организаций
Скачать 8.47 Mb.
|
Предикторы представлений работников о кадровой политике. Типология респондентов Опыт взаимодействия с организациями, репрезентированный в представлениях о кадровой политике, приобретается в различных ситуациях и опосредован индивидуальными психологическими особенностями работников. Запросы практики делают актуальным изучение и поиск надежных предикторов, как средств прогнозирования, указывающих на возможность появления тех или иных представлений о кадровой политике. Такой прогноз важен не только для разработки теоретических проблем психологии труда, но и прежде всего для решения многих прикладных задач: профессиональный отбор, консультирование, дифференцированное обучение и работа с кадровым резервом предполагают, что психолог-практик имеет основания прогнозировать дальнейшее развитие ситуации в работе с персоналом. С этой точки зрения важно не только исследование факторов и детерминант (от лат. determinans - определяющий, доминирующее влияние или основной фактор), что в психологии означает любое причинное или предшествующее условие или средство. Важно исследование именно предикторов как прогностических параметров, как инструментов построения прогноза в сфере работы с персоналом в организационной практике. Можно предположить, что выявленные виды представлений имеют предикторы среди множества организационно-психологических феноменов. Иными словами, сами представления о кадровой политике, как концентрация опыта взаимодействия с организационной культурой, взаимосвязаны с различными организационно-психологическими феноменами. Большое количество таких аспектов предполагает необходимость дифференцированного подхода. В самом общем виде целесообразно говорить о мотивационной, поведенческой и эмоциональной сферах, в рамках которых можно проверить гипотезу о существовании предикторов видов представлений о кадровой политике. Из многообразия феноменов, изучаемых в этом контексте в качестве возможных предикторов, были выбраны: мотивация достижения, организационная лояльность, удовлетворенность работой и переживание субъективного благополучия. Все они имеют определенную сложившуюся традицию исследования и в контексте организации рассматриваются во взаимосвязи друг с другом, с индивидуально-психологическими особенностями работников, внешними и внутренними организационными факторами. Мотивационная сфера в контексте организации традиционно рассматривается в нескольких аспектах: профессиональная мотивация и ее взаимосвязь с характерологическими особенностями личности (Т. В. Кудрявцев, А. В. Сухарев), мотивация в аспекте профессиональной ориентации (А. А. Реан), специфика трудовой мотивации (К. Ферлинг), факторы, влияющие на трудовую мотивацию (Ф. Герцберг, В. Врум), взаимосвязь мотивации с потребностями (Д. МакКлелланд, Д. Аткинсон). В контексте организационной и профессиональной эффективности большое значение приобретают исследования мотивации достижения работников (Г. Мюррей). Многие исследования в этой области концентрируются на выявлении характерных черт людей с выраженной мотивацией достижения (Д. МакКлелланд, Х. Хекхаузен). Согласно взглядам Х. Хекхаузена, мотивация достижения — попытка увеличить или сохранить максимально высокими способности человека ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности и где выполнение подобной деятельности может, следовательно, привести или к успеху, или к неудаче (Хекхаузен, 2001). В отечественной психологии мотивация достижения понимается в контексте деятельности (Т. О. Гордеева, М. Ш. Магомед-Эминов). Поведенческая сфера в организационном контексте наиболее часто рассматривается в аспекте проблемы лояльности работников и ее проявлений на поведенческом уровне. В. И. Доминяк упоминает поведенческие индикаторы лояльности, к числу которых относятся: «большие затраты времени на работу, чем требуется формально; ответственность, добросовестность; работа сотрудника на цели организации как в благоприятных, так и в неблагоприятных условиях; соблюдение установленных норм и формальностей; направленность на взаимодействие с другими людьми для пользы организации; постоянный контроль ситуации и творческий подход к деятельности организации» (Доминяк, 2006). В рамках данного исследования рассматривалась связь видов представлений о кадровой политике с мотивацией достижения, организационной лояльностью, удовлетворенностью трудом, эмоциональным комфортом (субъективным благополучием). Лояльность к организации (в зарубежной литературе используются синонимичные термины «organizational commitment» и «employee loyalty») В. И. Доминяк определяет как «доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия» (Доминяк, 2006). Дж. Мейер и Н. Алер выделили 3 типа лояльности, позволяющие объяснить природу связи между работником и организацией, снижающей вероятность добровольного ухода сотрудника из организации. Термин «аффективная лояльность» (affective commitment), наиболее близкий к понятию идентификации с организацией, представляет собой эмоциональную привязанность к организации. «Вынужденная» лояльность (continuance commitment) представляет собой осознание затрат, проблем и неудобств, связанных с уходом из организации и выгод от продолжения пребывания в ней. «Нормативная» лояльность (normative commitment) представляет собой ощущение обязательств перед организацией. При этом авторы утверждают, что аффективная, вынужденная и нормативная лояльность являются именно компонентами организационной лояльности, а не отдельными ее типами, и могут рассматриваться в терминах профиля лояльности. Соответственно, измерения каждого компонента являются независимыми и относительно не связанными друг с другом. Исходя из понимания лояльности к организации в зарубежной литературе как части проблемы взаимоотношений индивида и организации, была выбрана соответствующая методика исследования. Автор разделяет точку зрения Meyer и Alen на организационную лояльность, выделивших 3 ее компонента, лояльность из чувства необходимости, «нормативная» (из чувства долга) и «аффективная», наиболее близкая к понятию идентификации с организацией (Allen, Meyer, 1996, с. 252-276.). Для измерения данного параметра мы применили Шкалу организационной лояльности Дж. Мейера и Н. Ален (Allen, Meyer, 1996). Ее субшкала аффективной (эмоциональной) лояльности (Affective Commitment Scale - ACS) измеряет степень идентификации, вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации; субшкала вынужденной лояльности (Continuous Commitment Scale - CCS) измеряет степень осознания работником того, как затраты, ассоциирующиеся с уходом из организации, связывают его с организацией; субшкала нормативной лояльности (Normative Commitment Scale - NCS) - степень ощущения работником обязательств перед организацией. Важным аспектом, характеризующим эмоциональную сферу работника и отражающим его отношение к организации, является переживание субъективного благополучия (Шамионов, 2002). Как отмечает Н. К. Бахарева, существуют три подхода к его определению: «Нормативное благополучие, которое определяется по внешним критериям, таким как добродетельная «правильная» жизнь. Условием благополучия является степень соответствия той системе ценностей, которая принята в данной культуре. Человек ощущает благополучие, если он обладает некоторыми социально желательными качествами. Определение субъективного благополучия сводится к понятию удовлетворенности жизнью и связывается со стандартами респондента в отношении того, что является хорошей жизнью. Благополучие является глобальной оценкой качества жизни человека в соответствии с его собственными критериями. Это определение подразумевает, что благополучие - это гармоничное удовлетворение желаний и стремлений человека. Третье значение понятия субъективного благополучия тесно связано с обыденным пониманием счастья как превосходства положительных эмоций над отрицательными. Это определение подчеркивает приятные эмоциональные переживания, которые либо объективно преобладают в жизни человека, либо человек субъективно склонен к ним» (Бахарева, 2002). Одним из факторов субъективного благополучия может выступать членство в малых группах, в том числе в трудовом коллективе. В зависимости от значимости принадлежности к нему, удовлетворенность своим положением, отношениями, групповыми феноменами и процессами является важным параметром в структуре благополучия. Результаты исследований детерминант субъективного благополучия личности, говорят о высокой значимости профессионально-трудового фактора и, в частности, наличия труда (Лактионова, 2010). Также на уровень субъективного благополучия оказывает влияние и система отношений в процессе реализации труда, где можно обозначить и психологические, и социально-психологические, в своей совокупности и системе, которые в немалой степени влияют на переживание удовлетворенности трудом (Лактионова, 2010). Удовлетворенность трудом – еще один немаловажный аспект отношения работника к организации – определяется как «эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания и является интегративным показателем, отражающим благополучие или неблагополучие личности в профессионально-трудовой деятельности» (Лактионова, 2010). Как отмечает А. Ю. Чернов, психологические исследования удовлетворенности работой используют многочисленные объяснительные схемы: теорию гигиенических и мотивационных факторов (Ф. Херцберг), иерархию потребностей (А. Маслоу), теорию ожиданий (Э. Лауэр), модификации теории социального научения (Х. Вайсс), теорию атрибуции (Ф. Лэнди) и другие (Чернов, 2008). Исследования удовлетворенности трудом посвящены различным ее детерминантам: материальное положение работников, уровень заработной платы, творческая, интересная, разнообразная работа, психологический климат в коллективе, стиль руководства организацией. Существуют работы, предметом которых выступает типология удовлетворенности работой, основанная на индивидуальных различиях (Levin, Stokes, 1989; Ling, Putti, 1987; Rotter, 1966; Saxe, Reiser,1976). Для диагностики субъективного благополучия использовалась методика «Шкала субъективного благополучия», которая представляет собой скрининговый психодиагностический инструмент для измерения эмоционального компонента субъективного благополучия (СБ) или эмоционального комфорта (Фетискин, Козлов, Мануйлов, 2002). Изначально авторы методики Perrudel-Badoux, Mendelsohn и Chiche в 1988 году разработали шкалу, отражающую оценку индивидом своего эмоционального состояния в целях изучения воздействия на него хронических болезней. В результате была разработана шкала, состоящая из 17 пунктов, содержание которых связано с эмоциональным состоянием, социальным поведением и некоторыми физическими симптомами и измеряющая эмоциональный компонент субъективного благополучия. Адаптация методики к русской выборке проведена М. В. Соколовой в НПЦ «Психодиагностика» Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова. Согласно описанию методики автором адаптации, в соответствии с содержанием, пункты делятся на шесть кластеров: - напряженность и чувствительность (субъективное переживание тяжести выполняемой работы; необходимость взаимодействовать с другими; потребность в уединении); - признаки, сопровождающие основную психиатрическую симптоматику (нарушения сна; субъективно переживаемое чувство беспредметного беспокойства; чрезмерная острота реакций на незначительные препятствия и неудачи; нарастающее переживание усиления рассеянности); - изменения настроения (ухудшение настроения; значительное снижение оптимистического модуса восприятия); - значимость социального окружения (совместное решение проблем, переживание одиночества, отношение с семьей и друзьями); - самооценка здоровья (общее переживание здоровья, вопрос физической «формы»); - степень удовлетворенности повседневной деятельностью (переживание скуки в повседневной деятельности, настроение по утрам, собственно удовлетворенность повседневной деятельностью). Оценка результатов производится как в сырых баллах, так и в стенах. Сумма баллов по всем пунктам составляет итоговый балл по тесту. Итоговый балл является показателем наличия и глубины эмоционального дискомфорта личности, а по ответам на отдельные пункты исследователь может выявить зоны особого напряжения или конфликта (Соколова, 1996). Для диагностики удовлетворенности трудом была использована методика «Интегральная удовлетворенность трудом» (Фетискин, Козлов, Мануйлов, 2002, с. 470-473), которая позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и ее составляющие: интерес к выполняемой работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и другими параметрами. Результаты представлены в Приложении 2 «Общая матрица результатов». Для определения специфичности выбранных предикторов видов представлений о кадровой политике использовалась статистическая процедура множественного регрессионного анализа. Целями данного метода является определение того, в какой мере «зависимая» переменная связана с совокупностью независимых переменных и какова статистическая значимость этой взаимосвязи. Определение существенности вклада каждой «независимой» переменной в оценку «зависимой» происходит путем отсева несущественных для предсказания «независимых» переменных. Современные методы компьютерной обработки данных позволяют «по умолчанию» выполнить главные требования к исходным данным – отсутствие линейных взаимосвязей между переменными и недопустимости переменных, коэффициент корреляции которых с любой другой переменной равен 1. (Наследов, 2004, 2005). Множественный регрессионный анализ проводился отдельно для каждого вида представлений о кадровой политике, которые были представлены как «зависимая» переменная. «Независимыми» переменными были данные, полученные при измерении различных аспектов организационного поведения – мотивации достижений, разновидностей организационной лояльности, удовлетворенности работой и переживания субъективного благополучия. Обобщенные результаты регрессионного анализа предикторов представлений о кадровой политике приведены в Таблице № 3.5, где отрицательные значения коэффициента регрессии говорят об обратном характере связи зависимой переменной и независимой. Для удобства восприятия в таблице не отражены статистически недостоверные коэффициенты регрессии. Как видно из таблицы, не выявлено статистически достоверной взаимосвязи между мотивацией достижения и представлениями о кадровой политике, то есть мотивационные тенденции не являются предикторами вида представлений о кадровой политике. Таблица № 3.5 Обобщенные результаты регрессионного анализа предикторов представлений о кадровой политике
Рассмотрим подробнее результаты регрессионного анализа, представленные в таблице 3.5. Если знак при коэффициенте регрессии - положительный, связь зависимой переменной с независимой будет положительной. Если знак при коэффициенте регрессии - отрицательный, связь зависимой переменной с независимой является отрицательной (обратной). Как видно из таблицы, удовлетворенность трудом отрицательно связана с негативным видом представлений, о чем говорит отрицательный коэффициент регрессии. Это значит, что респонденты, неудовлетворенные своим трудом имеют представление о кадровой политике негативного вида. Удовлетворенность трудом – организационно-психологический феномен, в значительной степени отражающий отношение работника к организации, и, следовательно, на эмоциональном уровне участвующий в формировании представлений о кадровой политике. Удовлетворенность трудом может быть результатом множества воздействий всей совокупности организационных условий, как созданных работодателем целенаправленно, так и сложившихся стихийно (от удобства оснащения рабочего места и системы корпоративных льгот до особенностей общения с руководством и коллегами). Низкий уровень удовлетворенности некоторыми из этих организационных условий создает отношение к организации, на основе которого формируются негативные представления о кадровой политике, даже при наличии объективно ценных для работника черт в существующей кадровой политике. Как видно из таблицы 3.5, есть достоверная взаимосвязь аффективной лояльности с каждым из видов представлений о кадровой политике. Но необходимо обратить внимание на характер этой связи. Отрицательный коэффициент регрессии относится к негативному и амбивалентному типу представлений (причем разнится величина этого коэффициента), положительный коэффициент регрессии относится к позитивному виду представлений о кадровой политике. Это значит, что наличие аффективной лояльности у респондента позволяет дифференцированно предсказать наличие позитивного вида представлений о кадровой политике и при этом отсутствие черт негативного и амбивалентного вида. Если респондент имеет высокую эмоциональную привязанность к организации, то, наиболее вероятно, что его представление о кадровой политике своей организации будет иметь черты позитивного вида и кадровая политика будет восприниматься как активная – компетентная, прогрессивная, эффективная и приписываться респондентом своей идеальной организации. При этом низкие значения по аффективной лояльности предопределяют негативный и амбивалентный вид представлений о кадровой политике. Если у респондента низкий уровень аффективной лояльности, наиболее вероятно, что в его представлении о кадровой политике будут преобладать черты негативного вида, при которых кадровая политика воспринимается как использующая устаревшие методы, некомпетентная, несправедливая, безответственная, отстраненная, интуитивная, нерациональная, неэффективная, безразличная, спонтанная и не нравящаяся сотрудникам. Если говорить об аффективной лояльности в контексте организации, то нужно отметить, что она отражает эмоциональное отношение работника к организации. Поэтому исследуя во взаимосвязи с представлениями о кадровой политике лояльность, мы исследуем отношение, и то, каким образом представление о кадровой политике с этим отношением связано. Кадровая политика, как и другие составляющие организационной культуры, отражается в представлениях работников. Представления работников неразрывно связаны с их отношением к организации, руководителю и проводимой кадровой политикой. Вынужденная лояльность не является предиктором представлений о кадровой политике. Она определяет поведение человека, остающегося в организации из страха последствий возможного ухода. В отличие от нормативной и аффективной лояльности, вынужденная лояльность в меньшей степени несет в себе отношение работника, меньше задействует эмоциональную сферу. Вынужденная лояльность обусловлена скорее финансовыми, бытовыми, экономическими соображениями работника, нежели отношением и эмоциями, которые он испытывает по отношению к организации. Поэтому вынужденная лояльность не определяет черты представлений о кадровой политике, так как в наименьшей степени отражает реальное отношение работника к организации. Так, работник, который является лояльным (испытывает аффективную и/или нормативную лояльность), скорее всего, имеет поддерживающий тип представлений о кадровой политике своей организации. Если же работник испытывает вынужденную лояльность (остается в организации из страха перед возможной безработицей или в ожидании лучшего предложения), это не является предиктором, то есть не позволит предсказать тип представлений о кадровой политике у данного сотрудника. В отличие от вынужденной, нормативная лояльность является предиктором амбивалентных и позитивных представлений о кадровой политике. Нормативная лояльность прямо связана с позитивным видом представлений, и обратным образом – с амбивалентным видом. При низких значениях вынужденной лояльности, наиболее вероятно развитие в представления черт амбивалентного вида, когда кадровая политика воспринимается как отсталая, некомпетентная, несправедливая, безответственная, отстраненная, но в то же время ей приписываются такие черты, как ответственность по отношению к сотрудникам, прогрессивность, компетентность. Это возможно, поскольку представления о кадровой политике динамичны и не являются жесткими неизменными в разных ситуациях. Скорее они представляют собой пространство смыслов, значений, толкований, которое в зависимости от организационных условий может изменяться. Изменение организационных условий, как то смена руководства, изменение порядка компенсаций, графика работы, рабочего окружения или любые другие организационные события не проходят бесследно для представлений о кадровой политике. Возможен один из нескольких вариантов взаимодействия подобных внешних стимулов с существующей структурой представления. В случае полного ей соответствия происходит укрепление, стабилизация системы представлений индивида. В случае расхождений или противоречий возникает толчок к изменению, развитию, коррекции, достраиванию представления, в рамках которой в дальнейшем происходит интерпретация и выстраивание отношений. При высоких значениях нормативной лояльности возможно проявление в представлении позитивных черт. Респондент, ощущающий свои обязательства и чувство долга перед организацией, воспринимает ее кадровую политику более позитивно, чем другие. Переживание субъективного благополучия позволяет предположить в представлении черты либо негативного, либо позитивного вида. Субъективное благополучие респондента исключает возможность амбивалентного представления о кадровой политике, поскольку в таком случае характерным является внутренний конфликт и попытки формирования более стабильного представления о кадровой политике. Возможны случаи, когда при переживании субъективного благополучия кадровая политика воспринимается как использующая традиционные методы, некомпетентная, несправедливая, безответственная, отстраненная, интуитивная, неэффективная, безразличная, спонтанная и не нравящаяся сотрудникам. Это возможно при низком уровне субъективной значимости профессиональной деятельности респондента (периоды временной незанятости, длительный отпуск). Но чаще возможен другой вариант, когда высокий уровень субъективного благополучия позволяет предположить позитивный вид представлений о кадровой политике. Субъективное благополучие – феномен, охватывающий все сферы деятельности человека, включая трудовую, профессиональную. Высокий уровень субъективного благополучия и эмоционального комфорта невозможен при неблагоприятной профессиональной жизненной ситуации, остром недовольстве организационными условиями, производственном конфликте и т.д. Переживание субъективного благополучия базируется на эмоционально комфортных удовлетворяющих условиях, в том числе организационных. Эмоциональный комфорт является балансом ожиданий и соответствующих им действительности. Поэтому переживание субъективного благополучия является эмоциональной основой для формирования позитивных представлений о кадровой политике, руководителе и организации в целом, поддерживая баланс ожиданий и существующей кадровой политики. Для исследования индивидуальных различий представлений о кадровой политике в нашем исследовании была разработана соответствующая методика. При ее создании мы исходили из видов, выявленных при изучении структуры представлений о кадровой политике: «позитивного», «амбивалентного», «негативного». Как было показано в предыдущем параграфе, каждый из видов имеет ряд специфических характеристик, что создало возможность для составления опросника для оценки выраженности каждого вида в выборке респондентов. В результате применения методики нами были получены результаты, которые позволили дифференцировать респондентов по типам, отражающим их индивидуальные особенности в отношении представлений о кадровой политике, а также охарактеризовать каждый тип с точки зрения социально-демографических и статусно-ролевых характеристик. Задача типологии респондентов решалась с применением кластерного анализа результатов, полученных на выборке респондентов (N=330). Кластерный анализ, являясь многомерным статистическим методом, позволяет решать задачу разбиения совокупности испытуемых на группы по измеренным признакам, то есть создания их типологии. Также кластерный анализ применяется с целью проверки причин межгрупповых различий по внешним критериям и позволяет установить, проявляются ли типологические различия между испытуемыми по измеренным признакам. Использование предварительных процедур и создание таблицы последовательности агломерации в нашем исследовании позволили проследить динамику увеличения различий по шагам кластеризации и определить шаг, на котором отмечается реальное возрастание различий. В результате было установлено, что оптимальное количество кластеров (групп респондентов) в нашем исследовании =3. Такое количество кластеров оправдано и тем, что оно соответствует выявленным на предыдущем этапе видам представлений. В Таблице 3.6. приведено распределение респондентов по группам, полученное в результате кластерного анализа. Таблица 3.6 Распределение респондентов по группам в результате кластерного анализа
Как видно из таблицы, каждого из 330 респондентов возможно отнести к тому или иному кластеру: 104 респондента принадлежат к 1 кластеру, 111 – ко второму, 115 - к третьему. Далее необходимо получить содержательную характеристику каждого кластера, отражающего типологические свойства респондентов, входящих в разные группы. В Таблице 3.7 представлены результаты кластерного анализа, позволяющие содержательно интерпретировать типы респондентов. На основе данных, содержащихся в Таблице 3.7, можно заключить, что кластерный анализ позволяет выявить типологические различия между группами респондентов. В первой группе (кластер 1) очевидно преобладание черт одного из видов представлений о кадровой политике, а именно позитивного. Вторая группа (кластер) не выявляет преобладания какого-либо вида представлений. Таблица 3.7 Результат кластерного анализа (содержательные различия между выявленными кластерами в средних баллах методики)
В третью группу (кластер) входят респонденты в высокими значениями по негативному и амбивалентному видам представлений о кадровой политике. С нашей точки зрения, зафиксированные типологические различия могут быть проинтерпретированы следующим образом. Первая группа респондентов – этот тип можно обозначить как | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного постановлением Министерства... |  | Руководители государственных и коммерческих организаций представляются к государственным наградам, если они проработали в качестве... |
| Методические рекомендации предназначены для руководителей организаций и работников, не имеющих специального образования в области... | | Методические рекомендации предназначены для руководителей организаций и работников, не имеющих специального образования в области... |
| Тема Нормативная база, техническое регулирование и саморегулирование в строительстве 3 | | Постановление Министерства труда и социального развития РФ и Министерства образования РФ от 13 января 2003 г. №1/29 «Об утверждении... |
| Саморегулируемая организация Некоммерческое партнерство «Национальное объединение организаций в области безопасности и охраны труда»... | | Типовая программа обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда руководящих работников и специалистов строительных... |
| Не труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций края независимо от их организационно-правовых форм и форм... | | Приложение 3 Примерная программа первичного инструктажа по охране труда на рабочем месте |