Эффективность труда и представления о кадровОй политике у работников коммерческих организаций
Скачать 8.47 Mb.
|
1.3. Субъект-субъектный подход к психологическому анализу кадровой политики. Кадровая политика как составляющая организационной культуры Трактовки кадровой политики наукой об организационном поведении и управлении персоналом имеют много общего и рассматривают кадровую политику как один из факторов формирования и изменения организационной культуры, который включает в себя такие компоненты управления кадровым процессом, как прием на работу, продвижение и увольнение, поощрения и наказания. С точки зрения психологической науки, действительно, существует ряд предпосылок к рассмотрению кадровой политики как одной из составляющих организационной культуры и для рассмотрения кадровой политики с точки зрения субъект-субъектного подхода. Для теоретического осмысления кадровой политики следует принимать во внимание изменяющиеся культурный контекст. Изучение организаций является важной составляющей предмета психологии труда, при этом, как отмечает Д. А. Дильман, внимание исследователей сосредоточено на психологической проблематике стратегии развития, механизмах контроля, структуре и ролевом поведении, свойственных современным организациям (Дильман, 2006). В современной социальной психологии и психологии управления намечается поворот к изучению организации в качестве открытой социальной системы. Еще до недавнего времени значительная часть исследований организации была посвящена созданию универсальной управленческой модели, которую можно успешно применять в любом ситуационном контексте. Организация рассматривалась как объект управления со стороны наделенных соответствующими полномочиями людей. Такая модель исследования организации в настоящее время перестает быть актуальной. Организация в современной социальной психологии и психологии труда рассматривается как «…арена столкновения интересов различных групп, как адаптивная система, позволяющая выживать и развиваться в динамических экономических ситуациях, а не просто как технический «инструмент», производящий определенного рода продукцию» (Дильман, 2006). Большую роль в этом играют процессы глобализации, усложнения организационной структуры, процессы глубокой трансформации профессионального труда (Дикая, Журавлев, 2014). При такой реконтекстуализации организационных феноменов организация рассматривается как система самоконституирующихся и самовоспроизводящихся процессов, к осуществлению которых привлечены как технологические, так и гуманитарные ресурсы (Дильман, 2006). Многочисленные направления в этой научной области имеют большое значение для современной действительности из-за экономической трансформации российского общества и в связи с необходимостью внедрения нового содержания в управленческие практики, адекватные современным реалиям. Исследователи современных организаций отмечают, что поиск и обоснование принципов их построения затрудняются из-за противоречий в характере экономических, ролевых и межличностных отношений современного организационного контекста. Как отмечает Д. А. Дильман, условия рыночной экономики отчуждают большинство работников от результатов их труда и ограничивают возможности карьерного роста, в то время как управленцы оказываются в положении, когда постоянно необходимо отвечать на все новые и новые вызовы конкурентной среды (Дильман, 2006). Эффективное функционирование современной организации возможно при высоком уровне лояльности ее работников – как руководителей, так и подчиненных. Однако, лишь небольшая часть людей имеет возможность получить от своей деятельности удовлетворенность трудом и материальным вознаграждением. Прогрессивная кадровая политика в качестве средства преодоления этих противоречий должна привнести использование не только экономических стимулов, но и социально-психологических, «…которые обеспечивали бы приверженность к организации на основе позитивно конструируемых и воспринимаемых коллективных стимулов» (Дильман, 2006). «Новый взгляд» на организацию во многом определяется точкой зрения социального конструкционизма, культурным и интеллектуальным фоном которого принято считать постмодернизм, отрицающий фундаментальные мировоззренческие и эстетические принципы модернизма (структурализма). Общая черта всех структуралистских теорий в том, что они стремятся объяснить весь мир человека и его социальных отношений с помощью одной всеобъемлющей теории или «метанарратива». Постмодернизм отрицает мысль, что мир может быть понят и объяснен в терминах универсальной теории или метанарратива. Вместо этого подчеркивается сосуществование множественности и разнообразия стилей жизни, сопряженных с историческим и культурным контекстом. На первый план выходит идея плюрализма. Постмодернизм ставит под сомнение то, что социальные изменения происходят в результате открытия и совершенствования скрытых структур социальной жизни, которые могут быть познаны на основе применения универсальной теории или метанарратива. Так, П. Бергер и Т. Лукман понимали организацию как социальный институт: они начинают с утверждения о том, что реальность создается в процессе социального взаимодействия. А. Ю. Чернов отмечает, что под «реальностью» они понимают не мир, существующий независимо от взглядов и желаний человека, а концепцию реальности – только то, что ограничено взглядами, которыми люди обладают относительно этого мира (Чернов, 2008). А. Ю. Чернов обобщил понимание социального конструирования П. Бергером и Т. Лукманом в виде трех следующих тезисов: 1. Взгляды на реальность формируются под влиянием процессов социального взаимодействия. 2. Социальные институты и люди создаются в социальной интеракции. Здесь П. Бергер и Т. Лукман вновь говорят о социальном конструировании реальности, чтобы подчеркнуть, что конструируются не только взгляды на реальность, но и сама реальность. В то время как первый тезис относится к взглядам на все аспекты реальности, использование второго ограничено понятиями «институтов» и «личности», и не относится к живой природе. П. Бергер и Т. Лукман признают, что природа накладывает ограничения на конструктивные возможности, а социальное поведение в какой-то части опосредовано биологическими факторами. 3. Взгляды на реальность, которые конструируются в социальном взаимодействии, играют важную роль в конструировании институтов и людей. Не только социальные процессы конститутивны в формировании взглядов, но и взгляды на реальность воздействуют на социальные процессы через дискурсы и действия (Чернов, 2008). Поскольку кадровая политика основана на межличностном взаимодействии, углубление в ее проблематику с неизбежностью ставит вопрос о связи этого взаимодействия с процессом взаимопонимания участвующих сторон. Учитывая большое количество факторов, детерминирующих адекватность оценки и интерпретации особенностей воспринимаемого партнера, исследователь сталкивается со знаковой опосредованностью межличностного взаимодействия. По выражению В. А. Янчука, «опосредованность знаками межличностного взаимодействия очевидна, но эта «очевидность» долгое время отвлекала исследователей от попыток проникновения в ее суть» (Янчук, 2010). К примеру, идея о возможности однозначно интерпретировать значения, представленные в знаках, характерная для модернистского универсализма, нашла свое отражение и в литературе, посвященной интерпретации невербального поведения, и в психосемантических исследованиях (Петренко, 2001). Со временем необходимость в новых подходах, отличных от традиционной стимульно-реактивной, субъект-объектной схемы, стала все более очевидной. Несколько выводов в связи с этим сформулировал В. А. Янчук: «Первый вывод заключался в осознании того факта, что взаимодействие не статично, а интерактивно, что в процессе взаимодействия имеет место не обмен некоторыми неизменными сигналами или знаками, а значениями, которые устанавливаются, формируются и постоянно развиваются. Второй вывод связан с осознанием необходимости погружения во внутренние миры взаимодействующих сторон с целью выяснения того, как формируемые значения синхронизируются и верифицируются. Это «погружение» становится возможным только на основе качественно отличной исследовательской методологии – диалогической (методология второго лица), в которой установление знания становится невозможным без обращения к его источнику, то есть исследуемому человеку. Третий вывод был связан с осознанием того, что взаимоотношения не «постигаются» или «направляются», а «делаются» или «создаются» самими участвующими сторонами» (Янчук, 2005). Индивиды, вступающие во взаимоотношения, в попытках понять друг друга, конструируют системы значений других участников взаимодействия в собственных понятиях. По мнению С. Дака, исследование особенностей такого взаимопонимания возможно посредством изучения путей конструирования людьми системы личностных значений друг друга на различных уровнях, и того, «…как процесс этого конструирования влияет на их способность понимать друг друга, как понимание влияет на отношение одного человека к другому, как эти процессы ознаменовывают начало создания разделяемых значений для их взаимоотношений» (Цит. по: Янчук, В. А. Введение в современную социальную психологию: учеб. пособие для вузов. – Мн.: АСАР, 2005. – 768 с.). При этом в ходе формирования и реализации кадровой политики также происходит процесс конституирования системы личностных значений всех участников кадровой политики. Такая трактовка кадровой политики и лежащих в ее основе межличностных отношений приводит к вопросу о целесообразности ее изучения с позиций конструкционизма. Другим важным основанием для рассмотрения кадровой политики с позиций конструкционизма является понимание роли личности и ее «социальной психологии», отличающейся от «позитивистского» взгляда и соответствующего социально конструктивистским тенденциям. К. Герген критикует радикальный конструктивизм за чрезмерную концентрацию внимания на индивидуальном опыте (Gergen, 1995). Как пишет А. Ю. Чернов, этот тезис развивается в социально–конструкционистской теории личности, в которой представления о личности как стабильном и целостном образовании подвергаются сомнению (Чернов, 2008). Например, В. Бурр пишет по этому поводу: «Не существует объективных доказательств в пользу того, что можно продемонстрировать существование личности. Личность – это социально сконструированная идея». (Burr, 1995, с. 21). Терминологически понятие личность, как отмечает А. Ю. Чернов, заменяется в социальном конструкционизме терминами «self» и «идентичность», при этом аргументы в пользу высказываемой точки зрения обосновываются сложностью современной эпохи, предоставляющей в распоряжение индивидов большое количество средств коммуникации, благодаря которым люди могут принимать участие во множестве социальных контекстов одновременно, причем это участие может оказаться виртуальным (Чернов, 2008). Эта мысль о вирутуальном участии в социальных контекстах особенно актуальна для современной организации, где виртуальное взаимодействие все чаще становится нормой. Благодаря этому, по выражению А. Ю. Чернова, «человек обладает «множественным «self», сконструированным внутри границ культуры, социального контекста и языка. Иными словами, «self» - это, то, о чем люди говорят, социальные практики, в которых человек принимает участие и специфические межличностные отношения, которые он осуществляет» (Чернов, 2008). В основе социального конструкционизма – понимание языка П. Бергером и Т. Лукманом, которые оперируют понятием «интерсубъектности». А. Ю. Чернов пишет: «…под этим понятием они подразумевают одинаковую для всех индивидов меру реальности мира, которая обеспечивается непрерывным взаимодействием между ними. В то же время субъект-субъектность не означает, что люди, использующие один и тот же язык, обладают идентичным знанием» (Чернов, 2008). При этом, как отмечает А. Ю. Чернов, они «… могут иметь собственные «проекты» жизни, порой даже конфликтующие между собой. Тем не менее, существует соответствие между значениями, которые придает словам отдельный индивид, и значениями, которые придают им другие люди <…>. Общие для представителей одной и той же культуры или исторической эпохи значения, выражаемые в языке, делают его социальным объектом, которым люди пользуются в ситуациях межличностного взаимодействия» (Чернов, 2008). Итак, не отрицая достоинства субъект-объектой парадигмы, следует признать, что теории, построенные в ее логике, не объясняют всех важных процессов в современной организации. Приведенные выше методологические основания позволяют нам говорить о субъект-субъектной, или интерсубъектной сущности кадровой политики. Рассмотрение, во-первых, процессов межличностного взаимодействия как «поля разделяемых значений» и, во-вторых, в соответствии с конструктивистскими тенденциями роли личности и социальной психологии, приводит нас к необходимости нового, субъект-субъектного подхода к рассмотрению психологических аспектов кадровой политики. Предпосылкой субъект-субъектности являются различные способы структурирования реальности, когнитивные репрезентации участника кадровой политики, отражающие ее субъективную представленность во внутреннем мире сотрудника. Неотъемлемыми компонентами кадровой политики являются ее субъект и объект. Теоретический анализ кадровой политики показал наличие определенной тенденции в трактовке роли субъекта и объекта в процессах формирования и реализации кадровой политики. Традиционно субъекту приписывается активная роль в этом процессе, а объекту – пассивная. Однако, персонал – объект кадровой политики – не менее важная часть кадровой политики, чем руководитель. Это объясняется, во-первых, способностью трудового коллектива и любого из сотрудников в частности к активной обратной связи, ответу на реализуемую кадровую политику, что, определяет ее дальнейшую реализацию и многие стороны организационной жизни. Во-вторых, традиционный субъект-объектный подход противоречит представлению о кадровой политике как о субъект-субъектном феномене. Нам представляется более целесообразным наделять объект кадровой политики субъектными чертами: способностью воспринимать и анализировать кадровую политику, формировать свое к ней отношение, строить гипотезы о ее причинах и механизмах, и прежде всего, способствовать ее изменениям. Это достигается в процессе реагирования на действия руководителя, когда происходит формирование обратной связи о кадровой политике, которую субъект организационной власти реализует. Кроме того, подобная трактовка субъектной роли всех участников кадровой политики открывает большие исследовательские возможности, так как позволяет, распространяя субъектные свойства на всех участников, расширить выборку респондентов, включить в нее всех членов организации. Психологическое содержание кадровой политики не обязательно находит внешнее проявление, так как может включать в себя:
– Представления о кадровой политике. Все вышеперечисленное составляет имплицитный, или субъективный компонент кадровой политики. Реализационный, или объективный компонент проявляется в конкретных кадровых решениях, поступках, может быть выражен вербально или документально, то есть имеет фактическое внешнее проявление в организационном поведении. Тогда как первый компонент с трудом поддается оценке и измерению в силу своей латентности и зачастую недоступности внешнему наблюдению, второй компонент является видимым и постоянно подвергается оценке со стороны всех членов организации. Таким образом, мы подчеркиваем субъектность рядового сотрудника – его активную роль в формировании, реализации и изменении кадровой политики, что во многом обусловлено пониманием организации как культурного феномена, специфическими изменяющимися организационно-культурными условиями, в которых существует работник. Но есть и другие предпосылки психологического анализа кадровой политики как составляющей организационной культуры. Указания на соотношение понятий «организационная культура» и «кадровая политика» содержатся в работах многих авторов. Так, А. Н. Занковский пишет, что «организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее» (Занковский, 2002). В соответствии с этим кадровая политика как проявление организационной культуры в работе с персоналом является более узким понятием по отношению к организационной культуре. По мнению А. Н. Занковского, культура организации — функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства. Среди методов поддержания организационной культуры А. Н. Занковский отмечает следующие: 1. Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу. 2. Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. 3. Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. 4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. 5. Что (какие задачи, функции, показатели и т.д.) является предметом постоянного внимания менеджмента. 6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях (Занковский, 2002). Наряду с этими методами поддержания организационной культуры, А. Н. Занковский упоминает и кадровую политику организации: «Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. На основе каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. <…> Важную роль играют критерии для поощрений и должностного роста. Постоянная демонстрация того, что организация неизменно связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников» (Занковский, 2002). При анализе определений организационной культуры обычно выделяют три общих основных момента: базовые представления, ценности и «символику». Базовыми представлениями являются представления членов организации об окружающей среде, организационных условиях, которые проявляются в поведении и действиях члена организации. Ценности определяют допустимость поведения и задают способ действия в определенных ситуациях. Посредством «символики» ценности передаются в организации новичкам, к «символике» можно отнести документы, в которых описаны ценностные ориентации, легенды и мифы, логотип, брендбук, гимн, которые присутствуют в том или ином виде в каждой организации. При активной и последовательной кадровой политике участие кадровой политики в организационной культуре в целом прослеживается в каждом из этих аспектов. Так, базовые представления о руководителе, его кадровых решениях и их причинах является результатом проводимой кадровой политики. Кадровая политика как решения организационной власти (с учетом активной роли, субъектности персонала) определяет запреты, в том числе оформленные документально, на некоторые проявления поведения и формирует соответствующие ценности. Например, компания-производитель спортивных товаров на уровне организационной культуры имеет своей ценностью здоровый образ жизни, а миссией – его продвижение в странах своего присутствия. На уровне кадровой политики это проявляется в решениях о найме персонала без вредных привычек, запрете на курение в форме, спецодежде с корпоративной символикой в рабочее время. Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный, обычно связанный с вещественной стороной и физическими характеристиками рабочего пространства и субъективный. Субъективный аспект, как упоминает А. Н. Занковский, исходит из разделяемых работниками «…предположений, веры, ожиданий, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной части» - герои организации, мифы, истории» (Занковский, 2002). Кадровая политика как часть организационной культуры, находит свое отражение не только в субъективном, но и в объективном аспекте. Например, закупка телевизоров в зоны отдыха для персонала и соответствующее оборудование этих зон может быть частью целенаправленно проводимой политики по совершенствованию условий труда, с целью снижения текучести и абсентеизма работников. По мнению М. А. Макарченко, организационная культура обеспечивает такие характеристики организации, как «…стабильность, предсказуемость и упорядоченность действий, единство целей и низкая конфликтность. Она может быть зафиксирована в виде специального документа – кодекса фирмы, а может существовать без формального оформления. И в том и в другом случае, она действует одинаково эффективно. Причем, в любом случае, организационная культура имеет ряд носителей, с помощью которых она классифицируется, проявляет себя и передается новичкам. Такими носителями являются мифы, постулаты и культурные нормы; традиции и обычаи; символы (дизайн, одежда, стиль ведения совещаний и др.), язык (термины, сленг, прозвища и т.д.), принимаемые решения и система санкций (политика руководства)» (Макарченко, 2004). Таким образом, кадровая политика может выступать еще и носителем организационной культуры, выполняя помимо других функций, функцию распространения и передачи организационной культуры. Явно роль кадровой политики как составляющей организационной культуры можно увидеть при анализе компонентов последней. Ф. Харрис и Р. Моран предлагают ряд характеристик, с помощью которых можно описать конкретную организационную культуру: - особенности ценностей и норм; - осознание себя и своего места в организации; - коммуникационная система и язык общения; - внешний вид, одежда, представление личности о работе; - осознание фактора времени, отношение к нему, его использование; - характер взаимоотношений между людьми; - отношение к жизни; - процесс развития работников, их обучение и переобучение; - трудовая этика и мотивирование; - чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области (Harris, Moran, 1991). Многие из этих характеристик могут быть отнесены к определяющимся кадровой политикой организации. Так, ценности и нормы часто бывают прописаны в виде миссии компании, и свода правил, которым персонал целенаправленно обучают в процессе адаптации к новому месту работы. Стандарты внешнего вида сотрудников в рабочее время («дресс-код»), также как и регламент деловых отношений между подразделениями и отдельными сотрудниками зачастую бывают продиктованы решениями руководителя как представителя организационной власти и закреплены в локально-нормативных актах компании. Особенности процессов развития и обучения работников, мотивирования и стимулирования, создание условий для питания работников (оборудованное место приема пищи), или корпоративное питание, предоставление различных компенсаций и льгот (полная или частичная оплата полиса добровольного медицинского страхования, корпоративный транспорт, компенсация затрат на бензин и сотовую связь) является реализацией конкретной кадровой политики, и в большой степени определяется ею. Рассмотрев кадровую политику как междисциплинарный феномен и психологические подходы к ее изучению, мы сформулировали определение кадровой политики, из которого мы исходим в данной работе. В нашей работе кадровая политика – составная часть организационной культуры предприятия, представляющий собой взаимодействие участников (руководителей и сотрудников организации) при создании системы правил и норм, приводящих персонал в соответствие со стратегией фирмы. Кадровая политика как часть организационной культуры может эксплицитно существовать на уровне локальных нормативных актов организации, стандартов и регламентов и проявляться на поведенческом уровне, но нужно принимать во внимание и ее имплицитный компонент. Кадровая политика – продукт эксплицитных и имплицитных интеракций всех сотрудников организации, независимо от их ролевого и статусного положения. С нашей точки зрения, субъект-субъектный характер кадровой политики подразумевает субъектность всех участников кадровой политики, которая проявляется в обратной связи работников, их организационном поведении и представлениях о кадровой политике и причинах кадровых решений. Такая точка зрения на единство субъекта и объекта кадровой политики предполагает отсутствие необходимости выделять субъект и объект в их традиционном понимании. Поскольку кадровая политика опосредуется психологическими факторами и каждый сотрудник так или иначе взаимодействует с руководством, осведомлен о кадровых решениях и испытывает на себе их последствия, это является условием того, что кадровая политика становится предметом явных или неявных интеракций, активируя восприятие сотрудниками специфики организационных условий и конструирование ими представлений о происходящих в ней процессах. Эти представления не всегда явные и не всегда являются объектом сознательных умозаключений, но они открывают важную психологическую сторону кадровой политики. В данной работе они фигурируют как представления о кадровой политике. Выводы по главе 1.
|
Похожие:
 | Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного постановлением Министерства... |  | Руководители государственных и коммерческих организаций представляются к государственным наградам, если они проработали в качестве... |
| Методические рекомендации предназначены для руководителей организаций и работников, не имеющих специального образования в области... | | Методические рекомендации предназначены для руководителей организаций и работников, не имеющих специального образования в области... |
| Тема Нормативная база, техническое регулирование и саморегулирование в строительстве 3 | | Постановление Министерства труда и социального развития РФ и Министерства образования РФ от 13 января 2003 г. №1/29 «Об утверждении... |
| Саморегулируемая организация Некоммерческое партнерство «Национальное объединение организаций в области безопасности и охраны труда»... | | Типовая программа обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда руководящих работников и специалистов строительных... |
| Не труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций края независимо от их организационно-правовых форм и форм... | | Приложение 3 Примерная программа первичного инструктажа по охране труда на рабочем месте |