Эффективность труда и представления о кадровОй политике у работников коммерческих организаций
Скачать 8.47 Mb.
|
| поддерживающий - характеризуется стабильно – позитивными чертами представления о кадровой политике. Организованный в представление субъективный опыт взаимодействия с организационным контекстом детерминирует позитивную оценку организации, в которой человек работает в настоящее время. Он включает в нее такие параметры как «компетентная», «использует новаторские методы», «эффективная». Стабильность оценок, в данном случае, подразумевает, что, несмотря на наличие на периферии структуры представления черт, присущих негативному и амбивалентному видам, черты позитивного вида очевидно преобладают. На поведенческом уровне принадлежность респондента к поддерживающему типу может проявляться в неукоснительном исполнении правил и организационных норм, высоком уровне исполнительской и трудовой дисциплины, поддержке и популяризации решений руководства, добровольном выполнении функций наставника при взаимодействии с новичками и транслирование им ценностей организационной культуры и элементов кадровой политики. Сотрудники с данным типом представлений являются сторонниками существующего порядка и положения дел в организации, лояльными к руководству и проводимой им политике. Возможно, столь полное разделение принципов существующей кадровой политики может препятствовать принятию данными работниками организационных изменений и нововведений и своевременному приспособлению к ним. В этом случае структура представления о кадровой политике может претерпеть серьезные изменения и в ней появится больше черт негативного и амбивалентного вида. Вторая группа, отражающая типологические различия, может быть обозначена как сомневающаяся. Оценки по всем видам представлений распределены в ней примерно одинаково, между ними нет статистически достоверных различий. Это означает, что у ее представителей в их опыте взаимодействия с организационным контекстом репрезентированы разные оценки кадровой ситуации: с одной стороны, «использует традиционные методы», «некомпетентная», «несправедливая», «интуитивная», «отстраненная», а с другой стороны «справедливая», «использует новаторские методы», «компетентная». Такой тип представления может возникнуть в переходный момент, когда представление претерпевает изменения, или в момент, когда интерпретация и выстраивание отношений для человека не актуальны. Здесь налицо и явная внутренняя противоречивость выявленного типа. Одновременное наличие в структуре представления противоположных признаков провоцирует внутриличностный конфликт, который может иметь как «позитивное», так и «негативное» разрешение. В этом случае доступ к альтернативным представлениям опосредован ситуационными факторами, которые способствуют преодолению противоречий. Принадлежность к сомневающемуся типу может быть временной и сопровождать организационные изменения (смену руководства, формы собственности, изменение профиля деятельности компании, изменение условий труда и норм работы в организации). На поведенческом уровне принадлежность к сомневающемуся типу может проявляться в нестабильных показателях трудовой и исполнительской дисциплины и эффективности, противоречивых суждениях и высказываниях о кадровых решениях и кадровой политике своей организации, стремлении в беседах с коллегами и руководством прояснить принципы кадровой политики и причины тех или иных решений, услышать объяснения непонятным для такого сотрудника организационным событиям и суждения других работников на этот счет. Таким образом, принадлежность к сомневающемуся типу вызывает целенаправленную активность у респондента по снятию внутренних противоречий, свойственных данному типу. По нашему мнению, третья группа респондентов представляет случай негативного разрешения противоречий, свойственных сомневающемуся типу. Опыт взаимодействия с организационным контекстом репрезентирован в данном случае совокупной выраженностью признаков амбивалентного и негативного видов представлений о кадровой политике. Небольшое (статистически не значимое) преобладание признаков амбивалентного вида над признаками негативного вида здесь интерпретируется как тенденция, как принятие «внутреннего решения» в пользу преимущественно негативных аспектов полученного опыта. Этот тип респондентов – носителей представлений о кадровой политике маркирован нами как отрицающий. На поведенческом уровне принадлежность к отрицающему типу может проявляться в разного рода нарушениях дисциплины вплоть до отказа в выполнении своих обязанностей, абсентеизме, негативных и критических высказываниях в адрес руководства и принятых им кадровых решений, намерении покинуть компанию или внести изменения в свою профессиональную деятельность в рамках данной компании (поменять отдел, сферу деятельности, перевестись в другой филиал, занять другую должность или работать над другим проектом). Возможно, респонденты данного типа обладают наивысшим уровнем готовности к изменениям и нововведениям (А. П. Альгин, А. Л. Журавлев, И. Е. Задорожнюк, А. В.Зозулюк, Э. А. Искандров, А. И. Мечитов, Б. Д. Парыгин, Л. Г. Почебут, А. И. Пригожин, Л. М. Подлесная, О. С.Советова, Л. Г. Чикер). Организационная культура и кадровая политика вызывает у этих сотрудников неприятие и противостояние и любые их изменения могут быть трактованы как более благоприятные. Поддерживающий и отрицающий представляют собой устоявшиеся типы, не склонные к изменению. В случае принадлежности респондента к одному из этих типов мы говорим об устойчивом непротиворечивом содержании его представления о кадровой политике. Чтобы эти представления изменились, нужны серьезные изменения в индивидуальном организационном опыте индивида. Сомневающийся тип, напротив, может измениться как в сторону поддерживающего, так и в сторону отрицающего типа. Это иллюстрирует таблица 3.6: первый и третий кластер (поддерживающий и отрицающий типы) характеризуются полной определенностью оценок, тогда как второй (сомневающийся тип) не содержит четкого «перевеса» в ту или иную сторону. Внутренний конфликт, характерный для этого типа, будет провоцировать скорейшее разрешение противоречия в представлениях о кадровой политике. Поэтому респонденты этого типа наиболее склонны к изменению своих представлений о кадровой политике под влиянием нового организационного опыта. Далее перед нами стояла задача описания типов респондентов с точки зрения социально-демографических и статусно-ролевых факторов. В качестве наиболее значимых факторов нами были выбраны следующие: пол; возраст; уровень образования; стаж работы; трудовой опыт; опыт руководства; должность респондента (учитывалось, является ли работа респондента руководящей на момент проведения исследования). Трудовой опыт мы операционализируем как место работы по счету; это показатель опыта взаимодействия с различными организационными контекстами. Опыт работы в руководящей должности и тот факт, является работа респондента руководящей или нет, отражает опыт реализации кадровой политики. Анализ этих переменных во взаимосвязи с типом представлений о кадровой политике дает возможность подтвердить или опровергнуть положение об интерактивном характере кадровой политики и независимости представлений от статусно-ролевого положения в организации. Каждый из типов представлений о кадровой политике мы должны были описать с точки зрения частоты встречаемости у респондентов разного пола, возраста, уровня образования, опыта работы и других характеристик. Для этого была проведена статистическая процедура кросстабуляции (Таблица 3.8.) поочередно с каждым критерием, в результате которого статистически достоверной взаимосвязи типа представлений о кадровой политике и статусно-ролевых характеристик выявлено не было. Этот результат подтверждает положение об интерсубъектном характере кадровой политики, в соответствии с которым значения и репрезентации в организационном контексте конструируются всеми членами организации, независимо от их статуса и роли в организации. Полученные нами результаты кросстабуляции (Таблица 3. 8) подтвердили целесообразность дифференциации типов представлений, выявленных на первом этапе исследования. Кластерный анализ результатов диагностики показал, что тип представлений о кадровой политике имеет социально – демографическую специфику, то есть в каждом кластере проявляются специфические для него социально – психологические и социально – демографические характеристики. Это важный результат, поскольку социально-демографические факторы, помимо профессиональных и личностных, в практике организаций часто имеют значение при принятии кадровых решений: в организациях существуют соответствующие требования к должности и кандидатам на вакансии, соответствующие условия кадровых перемещений и увольнений. Социально-демографический состав организации может быть зафиксирован в специальном документе - в социальном паспорте. В связи с этим актуально выявление взаимосвязи принадлежности сотрудника к той или иной социально-демографической группе и представления о кадровой политике. Таблица 3.8 Результаты кросстабуляции типа представлений о кадровой политике с социально-демографическими переменными
При описании типов представлений, по материалам нашего исследования, мы опираемся на критерии возраста, образования, трудового стажа и опыта. Мы считаем, что трудовой опыт как опыт нахождения в самых разнообразных организационных контекстах является наиболее значимой характеристикой при описании типов представлений о кадровой политике. Гендерные особенности не играют большой роли в описании типов представлений о кадровой политике. Из таблицы 3. 8 видно, что в первый кластер (поддерживающий тип) входят следующие характеристики: средний трудовой опыт и большой стаж работы, высшее образование. То есть кадровая политика имплицитно представляется как активная (компетентная, прогрессивная, эффективная) респондентами, которые имеют большой трудовой стаж и сравнительно небольшой опыт работы в разных организациях. При этом данные респонденты, как правило, не имеют опыта руководства. Это может быть связано с тем, что большой трудовой стаж обычно предполагает стабильность представлений о кадровой политике. Противоречия и конфликты, свойственные амбивалентному типу уже нашли свое разрешение у этих респондентов. Организации с неподходящими условиями или кадровой политикой, представления о которой были негативными - у данного типа респондентов уже в прошлом. Если бы у респондента с большим трудовым стажем было много мест работы, мы бы предположили, что их частая смена связана с негативными представлениями о кадровой политике. Но поскольку опыт работы (место работы по счету) у этих респондентов небольшой, естественно сделать вывод о позитивной оценке кадровой политики и принадлежности к поддерживающему типу. Это позволяет сформировать максимально подходящий работодателю портрет соискателя или сотрудника, который с большой долей вероятности будет поддерживать кадровую политику: сформировавшийся профессионал с высшим образованием, большим трудовым стажем, небольшим опытом смены работы и без руководящего опыта. Практика подбора персонала в коммерческих организациях показывает, что эти критерии зачастую действительно выдвигаются работодателем при поиске соискателей на должности линейных сотрудников и специалистов. Второй кластер (сомневающийся тип) образуют такие социально – демографические характеристики, как небольшой трудовой опыт, большой трудовой стаж, высшее и неоконченное высшее образование. Это самый противоречивый и интересный для анализа тип респондентов. С одной стороны, к этому типу могут принадлежать выпускники учебных заведений и молодые специалисты, недавно сменившие работу, поменявшие сферу деятельности и таким образом столкнувшиеся с новым для них организационным контекстом и кадровой политикой. В этот период происходит выстраивание отношений, представление о кадровой политике трансформируется за счет включения в него новых элементов, характерных для новой организации, постепенной замене противоречивых элементов более актуальными. Небольшой трудовой опыт характерен для работников с сомневающимся типом представлений о кадровой политике, так как он подразумевает, что представления о ней формируются под влиянием не столь многих организационных контекстов и поэтому содержат не так много возможных элементов. Респонденты, сменившие много мест работы, имеют сложную с большим количеством элементов структуру представлений и опыт достраивания и трансформации этой структуры, что регулярно происходит при смене организационного контекста. Их структура представлений о кадровой политике более сложившаяся, и может включать в себя новые и легко трансформировать уже сложившиеся элементы без внутреннего конфликта, достраивая и дополняя уже существующее представление. С другой стороны, в таблице 3.8 показано, что сомневающийся тип характерен не только для лиц с небольшим трудовым опытом (первая-вторая организация в опыте работы), но и для лиц с большим трудовым стажем, которые работают уже более 15 лет и не принадлежат к категории руководителей. 34,2% от общей выборки респондентов принадлежат к сомневающемуся типу и при этом не имеют опыта руководства. При этом среди представителей данного типа только 9,8% от общей выборки имеют опыт руководства или статус руководителя. С целью более глубокого анализа особенностей представителей сомневающегося типа мы провели кросстабуляцию дополнительно с организационно-психологическими переменными (таблица 3.9). Интересен факт, что почти 63% респондентов сомневающегося типа обладают мотивацией достижения успеха, или близкой к ней. Это позволяет строить предположения о мотивации карьерных достижений, которая присутствует у этих респондентов, но в силу тех или иных причин не может быть реализована (респонденты работают более 15 лет и не являются руководителями). Это противоречие накладывает свой отпечаток на представления о кадровой политике: респондент одновременно надеется на справедливые кадровые решения и высокую оценку своей работы, но в то же время не видит для себя возможности роста в организации, из-за особенностей кадровой политики. Третий кластер (отрицающий тип): в него входят следующие характеристики: большой трудовой стаж, маленький и средний трудовой опыт, средне-специальное и высшее образование. То есть воспринимать кадровую политику как пассивную (применяющую традиционные методы, некомпетентную, несправедливую, безответственную, отстраненную, интуитивную) склонны респонденты разного возраста, которые в течение долгого времени работают в первой или второй по счету организации. Ограниченный опыт взаимодействия с различными организациями определяет отсутствие новых параметров оценки кадровой политики и стабильность представлений, характерную для длительной работы на одном месте и особенно на первом-втором по счету месте работы. Таблица 3.9 Результаты кросстабуляции типа представлений о кадровой политике с организационно-психологическими переменными
Как показано в таблице 3.9, наиболее вероятной причиной продолжения работы в организации у респондентов отрицающего типа является вынужденная лояльность, страх перед финансовыми и социальными последствиями ухода. Хотя группы респондентов поддерживающего и отрицающего типа не слишком явно различаются между собой по социально-демографическим характеристикам, организационно-психологические различия между ними более явные. Помимо описанных выше мотивационных особенностей, из таблицы 3.9 видно, что респонденты отрицающего типа по сравнению с другими обладают наименьшей аффективной и нормативной лояльностью и удовлетворенностью трудом. Важно для интерпретации поведения представителей отрицающего типа, что многие из них имеют средне-низкий уровень субъективного благополучия, высокий или средний уровень удовлетворенности трудом (но ниже чем у всех других групп) и из всех типов лояльности наиболее выраженную – вынужденную. Если проанализировать данные характеристики, можно предположить, что принадлежность к отрицающему типу представлений о кадровой политике носит характер своеобразной защиты у этих респондентов. Склонные к достижению успеха и в достаточно высокой степени удовлетворенные своим трудом специалисты с большим стажем – но при этом не занимают руководящие должности. По ряду причин они остаются в организации (вынужденная лояльность). Чтобы внутренне «оправдать» это положение и испытывать чувство субъективного благополучия, необходимо представлять кадровую политику как несправедливую и субъективную, приводящую к недостаточно высокой оценке руководством заслуг работника. Респонденты сомневающегося типа имеют наименее выраженный мотивационный полюс, развитую аффективную и вынужденную лояльность, средне-низкий уровень субъективного благополучия, средний или высокий уровень удовлетворенности трудом. Респонденты поддерживающего типа помимо развитой аффективной лояльности имеют самые низкие значения вынужденной и выше чем у других типов – нормативной лояльности, самый высокий уровень субъективного благополучия и удовлетворенности трудом. Таким образом, анализ предикторов представлений о кадровой политике позволяет сделать ряд выводов. Выявлен универсальный предиктор представлений о кадровой политике – аффективная лояльность. При этом низкие значения по аффективной лояльности предопределяют негативный и амбивалентный вид представлений о кадровой политике, а высокие значения – позитивный вид представлений о кадровой политике. Изученные предикторы дифференцировано предсказывают вид представления о кадровой политике. Нормативная лояльность является предиктором амбивалентного и позитивного вида представлений о кадровой политике, низкая удовлетворенность работой и переживание субъективного благополучия являются предикторами негативного вида представлений о кадровой политике. Типы представлений о кадровой политике – поддерживающий, сомневающийся и отрицающий – имеют свою специфику, то есть в каждом кластере проявляются специфические для него организационно-психологические и социально-демографические характеристики. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного постановлением Министерства... |  | Руководители государственных и коммерческих организаций представляются к государственным наградам, если они проработали в качестве... |
| Методические рекомендации предназначены для руководителей организаций и работников, не имеющих специального образования в области... | | Методические рекомендации предназначены для руководителей организаций и работников, не имеющих специального образования в области... |
| Тема Нормативная база, техническое регулирование и саморегулирование в строительстве 3 | | Постановление Министерства труда и социального развития РФ и Министерства образования РФ от 13 января 2003 г. №1/29 «Об утверждении... |
| Саморегулируемая организация Некоммерческое партнерство «Национальное объединение организаций в области безопасности и охраны труда»... | | Типовая программа обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда руководящих работников и специалистов строительных... |
| Не труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций края независимо от их организационно-правовых форм и форм... | | Приложение 3 Примерная программа первичного инструктажа по охране труда на рабочем месте |