Составитель П. В. Романов Саратов-Москва-Новосибирск
Скачать 1.52 Mb.
|
3.3. Динамика контроля Одной из наиболее многообещающих в социологии менеджмента стала идея связать формы административного контроля с изменением условий, в которых они применяются с наибольшей вероятностью. Анализ условий контроля (а такими условиями выступают определенная сфера деятельности организации, определенный уровень организации, общая структура фирмы или международной системы накопления капитала) осуществлен в целом ряде исследований, однако первым и основным остается исследование, представленное в книге Гарри Бравермана «Труд и монополистический капитал: деградация работы в XX веке», основные идеи которой рассматривались ранее. В этой работе впервые была сделана попытка проанализировать сдвиги в направлении деквалификации и рационализации, сопровождавшие развитие монополистического американского капитализма в первые десятилетия двадцатого века и имеющие глобальные последствия вплоть до настоящего времени. Книга Бравермана вызвала множество споров среди современников. Однако после ее публикации появилось множество новых работ, сложилась целая исследовательская традиция, центральная тема которой — историческое развитие менеджерских стратегий контроля. Этот процесс в общем виде рассматривается как уход от относительно простых прямых и персонифицированных моделей контроля, основанных на внутренней контрактной системе. Они сменяются непрямым контролем и деперсонифицированными механизмами, имеющими отношение к централизованному бюрократическому контролю (деловые фирмы со сложной структурой). Эти изменения тесно связаны с современным периодом накопления капитала. Структуры с наиболее высокой концентрацией собственности, перешагивающие национально-территориальные границы, требуют централизации управленческого контроля в «едином центре стратегических расчетов и управления диверсифицированными, конгломеративными и олигопольными рынками»34. Наиболее четко это проявляется в организационной структуре, типичной для транснациональной корпорации. Наиболее влиятельной из пост-бравермановских работ стала книга Ричарда Эдвардса «Поле боя», опубликованная в 1979 г. В ней рассматривался исторический контекст и общие аналитические рамки проблемы контроля и условий его осуществления. Р. Эдвардс определил систему контроля над трудом в виде трех взаимосвязанных элементов: директивных механизмов, определяющих природу, время, последовательность и точность рабочих заданий; механизмов оценки, корректирующих выполнение работы; дисциплинарных механизмов, принуждающих работников к послушанию в отношении к капиталистам и менеджерам35. Эти три компонента контроля, в свою очередь, обеспечивают координацию трех видов контроля: простого контроля, который определяется вмешательством бригадиров, мастеров и управленцев в течение трудового процесса; технического контроля, более формального, выраженного в физической структуре трудового процесса — ритме конвейера, заданного скоростью движения механического инструмента; бюрократического контроля, встраивающего контрольные механизмы в социальную структуру рабочего места, особенно в иерархию власти. Р. Эдвардс полагает, что первоначально американская экономика была организована на основе простого бюрократического контроля. В период между серединой XIX века и второй половиной XX века общая динамика капиталистического развития изменила организационные императивы и, как следствие, затронула внутреннюю логику менеджмента и трансформацию его институтов. Необходимо отметить, что процессы изменений не были чем-то однородным во всех странах со сходными экономическими системами, во всех отраслях производства. Отдельные стороны систем контроля могли развиваться быстрее, чем другие. Кроме того, в некоторых промышленных отраслях могли сосуществовать альтернативные методы управления. Основное направление развития капиталистического производства в XX веке, как полагает Р. Эдвардс, заключалось в увеличении концентрации экономических ресурсов, усложнении производства и его дифференцированности, рождающей необходимость расширения форм административного контроля над рабочими. Такой организационный императив проявляется особенно сильно тогда, когда долгосрочная промышленная рационализация прерывается краткосрочным, но интенсивным промышленным конфликтом. Эффективности систем контроля придается особое значение в отношении большего совершенства и способности преодолеть конфликтность рядовых работников в условиях социального кризиса. 3.4. Формы контроля при переходе к бюрократической организации Можно видеть, как британские и американские исследователи в поисках предпосылок современных форм управления крупными организациями обратились к анализу практик контроля ранних промышленных предприятий XIX века. Обратившись к анализу, проделанному К. Литтлером, рассмотрим более подробно основные образцы контроля, присущие этому периоду. В девятнадцатом веке существовало множество препятствий к развитию бюрократической организации работы. Как показал К. Литтлер, британская промышленность продемонстрировала разнообразие способов управления, которые, несмотря на различия, были фундаментально небюрократическими по своей природе. Используя многочисленные свидетельства, он выделил три базовых типа контроля, свойственных различным историческим формам менеджмента. На ранних фабричных производствах в начале девятнадцатого века собственники могли иметь высокую степень власти и персонального контроля и опирались на предпринимательский, или простой, контроль. Ссылаясь на слова хозяина знаменитого литейного завода, Р. Бендикс сделал наблюдение, что «тот поддерживал личные связи со своими рабочими, знал их имена и фамилии и полагался на эти отношения для достижения дисциплины и исполнительности, необходимых на его предприятии»36. Осуществление власти посредством предпринимательского контроля было, поэтому простым, прямым и поддерживалось, зачастую, через юридическое принуждение и жесткие рыночные условия. Даже на этой стадии, однако, было не всегда просто проявить контроль персонально. И в таком «важном предварительном разрешении дилеммы контроля и разделении власти предприниматель полагался на семейственные связи»37. Средние управленцы практически отсутствовали и более того, многие работодатели были враждебно настроены по отношению к «классу» менеджеров. Конечно, эта ситуация не могла долго сохраняться в условиях возрастания и усложнения производства. К. Литтлер отмечал, что привычные условия быстро изменялись повсюду, в частности в США. Тем не менее некоторые авторы доказывают, что прямая и часто деспотическая власть предпринимателя напоминала то, что описано в работах Ричарда Эдвардса в качестве простого управления. Чрезвычайно сомнительно, замечает Литтлер, чтобы прямое управление было представлено в экономике лишь XIX века, маловероятно и то, что распространенность этого явления была достаточно широкой. Образ всевидящего и всезнающего работодателя недостаточно учитывает борьбу за контроль на рабочем месте. Одной из главных причин, почему менеджеры не спешили с развитием формальных отношений с рабочей силой, была тенденция работодателей делегировать ответственность за организацию работы на субконтракты, вокруг которых выстраивались отношения по поводу найма работников. П. Томпсон и Д. Мак-Хью указывают, что фокус анализа здесь необходимо направить на внутренних контракторов в большей степени, чем независимых субконтракторов, которые на тех предприятиях, где производились одежда и обувь, занимались вопросами торговли38. Свидетельства таких историков, как С. Поллард в Британии и Д. Клоусон в США, показывают, что внутренний процесс заключения внутренних контрактов был широко распространен в целом ряде отраслей, включая текстильную, железо- и сталелитейную, угольную промышленность и транспорт. Из чего же состояла организация их работы? «Человек, работавший по внутреннему контракту (контрактор), составляет договор с генеральным суперинтендантом или собственником компании о том, чтобы делать часть их продукции и получать за это определенную цену за каждую выполненную единицу продукта. Контрактор имел полную нагрузку по производству в своей области, нанимал своих собственных служащих и руководил производственным процессом; на предприятии были свои служащие и в большинстве случаев они также получали от компании ежедневную зарплату»39. Контракторы накапливали символические ресурсы и власть внутри своей социальной группы через патронаж и высокий доход на рабочем месте. Социальная позиция и уровень жизни были у них более высокие, чем у чиновников компании, а возможности фактически переданной им работы — намного менее детализированы, чем те, которые работодатели передавали своим помощникам. Однако преимущества, полученные хозяевами, были очевидны. Ответственность, риск и стоимость были частично переданы контракторам, предоставляя, таким образом, предпринимателям преимущества в таких обстоятельствах, в которых управленческие знания и опыт были ограничены. Контракты функционировали как переходные формы в период увеличения сложности и разносторонности самих предприятий. Они были ясно выраженными иерархическими образованьями, но не бюрократическими, если рассматривать их в смысле централизованной власти, наличия правил и ведения записей. Данные показывают, что такая организация приводила к росту выработки готовой продукции и способствовало техническим инновациям. В некоторых сферах деятельности практики контракта были доминирующими. В практиках внутренних контрактов часто усматривают сходство с «системой подручных», где квалифицированные рабочие пользовались помощью небольшого числа менее квалифицированных работников (ремесленный контроль). В ряде случаев ремесленные рабочие нанимали помощников с оплатой, воспроизводя, таким образом, контрактные отношения. Однако число трудовых операций было невелико и, обычно, требовался лишь один подручный; практики найма, осуществляемые ремесленными рабочими, вполне укладывались в рамки трудовых отношений, регулируемых профсоюзами, а производственный процесс управлялся зачастую совместно с мастером. Фактически, система подручных стала основой для модели ремесленного контроля, формы которого были изучены такими исследователями, как К. Стоун и Д. Монтгомери40. Согласно им, квалифицированные рабочие имели полномочия планировать и направлять непосредственный трудовой процесс. Важно при этом не преувеличивать это «партнерство на производстве», если речь идет о системе контроля со стороны рабочих. Хотя это не то же самое, что система контроля со стороны предпринимателей, она все же имеет отчетливо выраженную способность сопротивляться власти работодателей. Это было доказано Фредериком Тейлором в 1911 г. Вот как он пишет о своем опыте работы в сталелитейной промышленности: «Как было принято тогда, а фактически и осталось обычным в большинстве предприятий этой страны, цех был на самом деле управляем работниками, а не менеджерами. Работники совместно планировали, как быстро должна быть сделана та или иная работа, они устанавливали режим для каждой из машин по всему цеху. Обычно такой темп составлял до одной трети нормального, то есть максимально возможного. Каждый новый работник, который приходил в цех, договаривался раз и навсегда с напарником, сколько каждого вида работы следует выполнять с учетом принятого объема выработки, и если новичок не повиновался этим инструкциям, напарник выживал его с рабочего места»41. Империя мастера включала в себя потенциал влияния на способ и временной режим, стоимость и качество производства, ответственность служащих, включая увольнения и прием на работу. Мастера оперировали в сходных с контракторами рамках делегированной власти и статуса (на работе и вне ее). Мастер хотел быть истинным хозяином своей рабочей силы и руководителем квалифицированных рабочих и хотел приспосабливать к собственным условиям власть ремесленных рабочих и контракторов. Но эта власть может быть изучена лишь с учетом влияния ремесленных рабочих на практики контроля в цехе завода XIX века. 3.5. Пост-бравермановский анализ административного контроля Тех авторов, кто следовал бравермановскому стилю анализа, оппоненты подвергли критике за ярко выраженный функционализм. В чем здесь состоит функционалистская логика? По мнению критиков, — в очевидных попытках подогнать причинную зависимость между динамикой накопления капитала и динамикой требований к менеджменту. Если следовать такому анализу, как полагают критики, то развитие управленческих стратегий и структур получит слишком упрощенное обоснование. Процесс этот вырождается в автоматическую и непосредственную реакцию экономических сил, вовлеченных в трудовой процесс и в различные фазы процесса накопления капитала. Сейчас происходит переосмысление такого развития и во многих современных работах подчеркивается, что «связь между логикой накопления капитала и трансформацией трудового процесса непрямая и вариативная»42. Для осмысления этой связи, необходимо яснее представить себе роль менеджмента. Эта роль представляется ключевой в объяснении значения общественного и экономического развития для системы внутреннего управления организациями. Менеджмент является важным опосредующим звеном в этих процессах, однако пост-бравермановский анализ свел его роль к «абстрактному утверждению дифференциации функций и требований капитала, рассмотрению того, как они достигаются в действительности в контексте конкретных механизмов, связующих экономику и формы трудовой практики»43. Критика функционализма призывает полностью отказаться от надежды на саму возможность обнаружения некой «окончательной и абсолютной логики значения контроля»44. Не имеют смысла и поиски «магической стратегии успешной стабилизации отношений труда и капитала»45, и обосновывающая такую гармонизацию предполагающая наличие конечной цели модель истории индустриального развития. Самый существенный вывод такой критики заключался в твердом отказе от того, что «конфликтующие принципы управления трудом могут быть сглажены самой структурой фирмы»46. Отход от функционализма и эволюционной теории контроля привел к пониманию того, что все контрольные стратегии — это развивающиеся стратегии, комбинации управленческих практик, содержащих постоянные противоречия. Таким образом, они могут быть проанализированы и интерпретированы в теоретическом контексте, подчеркивающем разнообразие требований и результатов, которые эти тенденции необратимо влекут. Согласно Р. Хайману: «стратегический выбор существует не из-за недостатков классовой детерминации, а потому, что эта детерминация сама по себе противоречива. Как для индивидуальных капиталистов, так и для капитала вообще нет одного «лучшего пути» управления этими противоречиями»47. Этот аналитический подход позволяет развернуть типологию административного контроля. Можно определить два типа интерпретации долговременных тенденций в стратегиях административного управления. Первый объединяет те исследования, которые современной тенденцией развития управления называют создание все более интегрированных и централизованных систем контроля. Уровни, процессы и механизмы в таком менеджменте являются частью иерархически организованного административного контроля. Исследователи второго направления предлагают альтернативную интерпретацию, суть которой — в попытках обнаружить развитие внутренней дифференциации систем контроля, остающихся относительно автономными друг от друга. Как обосновывают развитие института контроля эти два подхода? Первый подход указывает на сходство между наиболее интегрированными системами управления, получившими развитие на корпоративном уровне. Дж. Стори полагает, что «потенциальные возможности более мощных контрольных механизмов и интенсификация конкуренции для достижения прибавочной стоимости приведут к тому, что множественность уровней и кругооборот контроля снизятся, а интеграция будет возрастать»48. М. Буравой приходит к выводу о развитии сильной интеграции систем контроля на корпоративном, организационном уровнях и уровне рабочего места. Он объясняет эти тенденции действием сил, проявляющихся в капиталистической конкуренции на международном уровне: «Повсеместно наблюдается рост гегемонических режимов, связывающих интересы рабочих со счастьем их работодателя. Этот рост реализует силу рабочего класса на предприятиях в большей степени, чем в государственном аппарате, и укрепляет индивидуализм, оставляя рабочих незащищенными перед новым проявлением власти капитала. Пришел новый деспотизм, основанный на гегемоническом режиме, или гегемонический деспотизм. Интересы капитала и труда продолжают быть координированными, но, если ранее рабочие делали уступки, работая на увеличение прибыли, то теперь уступки делаются на основе решения о преимуществах одного капиталиста по сравнению с другим. Новый деспотизм — это «рациональная» тирания капитала над коллективным рабочим. Все развитые капиталистические общественные гегемонические режимы принимают деспотический вид. Развитие таких обществ заключается в увеличении международного разделения труда, международном движении капитала и эволюции гегемонического деспотизма»49. Иными словами, предполагается, что сложная комбинация рациональных управленческих техник и идеологически мотивированных механизмов (кружки качества, совещательные группы, рабочие советы и программы участия рабочих в управлении), имеющих целью мобилизацию рабочих для повышения производительности, представляет собой доминирование структур контроля в развитом капитализме. «Гегемонический деспотизм» означает движение к форме интегрированного контроля, в котором управленцы нижнего и среднего уровней строго обусловлены стратегическими экономическими и политическими императивами, представленными сверху. Условия функционирования организации на всех уровнях определяются требованиями, налагаемыми директорами корпорации и главными управленцами — системообразующими членами структур межкорпоративной системы. Именно такая динамика доминирует в развитой капиталистической экономике. Второе направление анализа выделяет в виде определяющего фактора продолжающийся процесс дифференциации, обращая особое внимание на фрагментации управленческих стратегий и структур как внутри, так и вне бизнес-корпораций. Дж. Чайлд полагает, что: «дифференциация политики занятости очевидна на уровне определенной фабрики, где определенные группы могут оцениваться различным образом. Условия труда одних групп работников могут быть модернизированы, а сами работники будут поощряться для приобретения новых навыков, в то время как другие группы работников, возможно, будут деградировать, сокращаться, или переводиться на ограниченные контракты. Короче говоря, сходства и различия стратегий контроля должны быть проанализированы на различных уровнях системы»50. Эти аргументы поддержаны Т. Николсом, сделавшим обзор основных направлений развития стратегий управления в Британии во второй половине 1970-х. Обзор ясно показывает тенденцию к большей гибкости систем административного контроля, основанных на таких формах организации работы, которые дифференцируют основные и периферийные подразделения или рабочие группы51. Тем самым достигается более глубокое внутреннее сегментирование практик административного контроля, причем рабочие основных профессий оказываются больше удовлетворены уровнем гарантированной занятости, собственным статусом и получают большее вознаграждение, чем периферийные рабочие. Р. Хаймен следующим образом выделил и синтезировал выводы исследователей второй линии анализа: «Препятствия к интеграции значительны. Даже там, где центральные стратегии управления трудом могут быть выявлены, их разделенность гораздо больше, чем полагают некоторые авторы. Важным обстоятельством является потенциальный недостаток интеграции между уровнями регуляции трудового процесса и воздействием на внутреннее единство менеджмента общих противоречий капиталистического управления трудом. Это, в свою очередь, предоставляет рабочим новый шанс адаптироваться к стратегиям менеджмента»52. Из проделанного здесь анализа можно увидеть, что выводы двух альтернативных направлений анализа касаются не только самой структуры административного контроля, но и той дихотомии, где на одном полюсе — централизация контрольных практик, а на другом — их дифференциация. Эти исследования по-разному рассматривают перспективы и роль рядовых работников в условиях динамично развивающихся управленческих институтов. Дифференцированный контроль, таким образом, рисует более оптимистическую картину трудовых отношений. В соответствии с ней различия в практиках контроля открывают для работников дополнительные возможности в условиях трудового конфликта, органически присущего капиталистическому производству. Для российских предприятий переходного периода, как показывают эмпирические исследования, более характерны образцы централизованного контроля даже в тех случаях, когда крупные заводы проходят реструктуризацию и разделяются на более мелкие (см., например, исследования новосибирских исследователей и социологов Института сравнительных исследований трудовых отношений53). |
Похожие:
 | М. Н. Вольф (Новосибирск), В. П. Горан (Новосибирск), Джон Диллон (Дублин), С. В. Месяц (Москва), Е. В. Орлов (Новосибирск), В. Б.... |  | Москва), Е. Г. Елина (Саратов), В. В. Красных (Москва), Е. В. Осетрова (Красноярск), Л. А. Петрова (Одесса, Украина), И. Н. Розина... |
| Автор (составитель) – Романов П. В., д с н., профессор кафедры социальной антропологии и социальной работы сгту | | Казань (843)206-01-48, Краснодар (861)203-40-90, Красноярск (391)204-63-61, Москва (495)268-04-70, Нижний Новгород (831)429-08-12,... |
| Казань (843)206-01-48, Краснодар (861)203-40-90, Красноярск (391)204-63-61, Москва (495)268-04-70, Нижний Новгород (831)429-08-12,... | | Казань (843)206-01-48, Краснодар (861)203-40-90, Красноярск (391)204-63-61, Москва (495)268-04-70, Нижний Новгород (831)429-08-12,... |
| Составитель: Б. Е. Романов, к м н., доцент курса общественного здоровья и здравоохранения | | Заказчик зао «комстар-регионы» Саратовский цус юридический адрес: 410033, г. Саратов, ул. Панфилова, д.; филиал ОАО «мтс» в г. Саратов... |
| Москва ул. Люблинская 151, инн 7723822196, кпп 772301001, огрн 5117746008628, р/с 40702810922000034002 в акб «Абсолют Банк» (зао)... | | Сибирского регионального профцентра г. Новосибирск в рамках проекта «Экономическая экспертиза для работников», реализуемого ано «Центр... |