I всероссийской научно-практической конференции
Скачать 6.35 Mb.
|
ФЕНОМЕН ДОЛЖНОСТНОГО НАСЛЕДСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ В ЛИДЕРСТВЕЕмельянов О.В. Российский университет кооперации, Москва Лишь в сравнительно небольшом количестве случаев руководитель формирует новую организацию (подразделение), что называется, с «чистого листа». Гораздо чаще встречается ситуация, когда он заменяет кого- либо на посту менеджера. Именно последнее обстоятельство позволяет говорить о феномене должностного наследства руководителя (ДНР) в лидерстве. Под ДНР в узком смысле будут пониматься некие, перешедшие по наследству от прежнего начальника к новому, атрибуты власти- служебный кабинет, его оснащение, персональный автомобиль, секретарь (помощник), компенсационный пакет и т.д. Отметим, что практически не известны случаи, когда это содержание наследства у преемника оказывается более скромным, чем у предшественника. Чаще структура властных признаков остается неизменной при смене руководителя. Вместе с тем, не так уж редка ситуация пополнения, часто существенного, арсенала привилегий у нового начальника. Причиной чаще всего являются объективные обстоятельства- дефицит данного контингента как на внутреннем, так и на внешнем рынке труда, усиление конкурентной борьбы в отрасли, повышение статуса и роли возглавляемого участка работы и пр. Имеет смысл также выделять ДНР в широком смысле. Здесь имеется в виду управляемый объект (организация в целом, бизнес- единица, функциональное направление) и его состояние. В связи с необходимостью оценки последнего введем две модификации исследуемого феномена, отражающие взгляды уходящего и приходящего руководителей, соответственно, оставляемое ДНР и принимаемое ДНР. Не вызывает никаких возражений даже с позиций здравого смысла стремление, с одной стороны, сдающего пост- преукрасить реальное положение вещей (в частности, при уходе на пенсию- для повышения собственного реноме; при уходе из организации- для роста капитализации менеджера на рынке труда и т.п.), а на пост заступающего- представить состояние дел в более мрачном свете, чем на самом деле (чтобы достигнутые результаты были в большей степени эффектными). Подчеркнем, однако, что речь идет исключительно о тренде (тенденции). В целом же, как оставляющий, так и принимающий ДН менеджер дает какую-либо интегральную оценку состоянию объекта управления, как правило, позитивную или негативную. Таким образом, можно проанализировать каждую из четырех возможных комбинаций:
Актуальным, как в теоретическом так и в прикладном плане, является вопрос критериев оценки. Превалирующими являются показатели экономической эффективности (оборот, рентабельность, доля заемного капитала и т.п.). Однако с большой долей уверенности можно говорить о достоверности подобных сведений лишь в том случае, когда компания использует МФСО. В противном же случае, когда денежные потоки непрозрачны, значительную долю в расчетах составляют наличные платежи, не применяется контроллинг возможны существенные искажения финансовой отчетности. С нашей точки зрения, оправданными в подобной ситуации являются действия вступающего в должность руководителя и его команды, связанные с осуществлением независимого аудита состояния объекта управления соответствующим лицензированным провайдером. Не выдерживает никакой критики и практика ориентации при оценке организации (подразделения) исключительно на экономические показатели. Ибо даже их оптимальные значения ничего не говорят об организационной эффективности в целом, включающей также такие компоненты как внутренняя организованность и устойчивость, внешняя адаптивность, наконец, результативность использования человеческого капитала. И здесь никак не обойтись без таких индикаторов как развитие и стратегическая ориентация, моральное состояние, контроль, готовность, акцент на обучение и развитие, сотрудничество, социальная ответственность и др. Заступающему на новый пост менеджеру также требуется диагностировать насколько принимаемые решения соответствуют ожиданиям и потребностям всех групп держателей интересов (стейкхолдеров): акционеров, менеджмента, наемного персонала, потребителей, поставщиков, органов власти, представителей местного сообщества. Не подлежит сомнению, что принимающий дела руководитель не должен игнорировать собственный профессиональный опыт, совсем списать со счетов интуицию и здравый смысл. Проблема в другом: масштабы, динамика и сложность современных бизнес- процессов делают эти инструменты малопригодными для точной диагностики состояния организации. Поэтому встает задача мобилизации других пригодных для оценивания ресурсов. Прежде всего, безусловно, речь идет о членах управленческой команды лидера, способных провести профессиональную экспертизу таких сфер как: операционная деятельность, логистика, маркетинг, финансы, безопасность, IT, HR. К величайшему сожалению в отечественных компаниях крайне редко задействуется такой очень информированный источник как рядовой персонал. Опыт же передовых корпораций, на регулярной основе проводящих мониторинг удовлетворенности работающих, убедительно свидетельствует, что в ходе подобных опросов может быть получена просто бесценная информация, которая не может быть добыта из иных источников. Тем более, современные телекоммуникационные технологии позволяют проводить такие исследования практически в режиме реального времени. Наконец, нельзя игнорировать и такой эффективный инструмент оценивания как внешний консалтинг, позволяющий непредвзято и отстраненно взглянуть на организационные реалии. Довольно распространенной является ситуация, когда в компании некому провести квалифицированный кадровый аудит и без помощи внешних агентов просто не обойтись. Другой вопрос, имеет ли организация, тем более находящаяся в состоянии кризиса необходимые для этого финансовые источники. В заключении отметим, что ДНР является объективной данностью, с которой однозначно приходится считаться менеджеру, только занимающему эту должность. Это начальная стартовая площадка, как содержащая определенные возможности, так и несущая некоторые угрозы. Важно их правильно оценить, не скатываясь ни в безудержный оптимизм, ни в беспросветный пессимизм. Истина как реальность, всегда где- то посередине. Актуальные проблемы реформы вузовского образования в современной России: взгляд со стороны бизнеса Игнацкая М.А. Российский университет дружбы народов, Москва На современном этапе развития система профессионального вузовского образования в РФ в сфере публичного администрирования и управления бизнесом переживает кризис. В целом российское высшее образование повторяет мировой тренд перехода от высшей школы индустриального образца к высшей школе постиндустриальной эпохи (с отставанием на 10–30 лет, согласно разным показателям). Подобный вывод базируется на результатах комплексного исследования (2005) рынка образовательных услуг РФ, которое было проведено фондом «Центр стратегических разработок — Север-Запад» [1]. Таким образом для российской высшей школы основной вызов состоит в том, будет ли она претендовать на мировую значимость или удовлетворится ролью образовательной провинции. Для того, чтобы перед ней открылись стратегические перспективы, объективно необходимо обеспечить постиндустриальный переход в образовании с учетом условий и особенностей российской социо-культурной специфики (согласно одной из обсуждаемых сегодня официальных точек зрения, российской системе образования гораздо более актуально, чем, например, для американской или индийской, сохранить и развить присущее ей своеобразие) [2]. По поводу путей, форм и методов в рамках стратегических подходов в обществе развернулась дискуссия. В этих условиях, очевидно, что ключевую роль в реализации актуальных задач реформы системы вузовского образования параллельно с государством реализует бизнес. Практика показывает, что наиболее успешные компании, функционирующие в ведущих отраслях, не удовлетворены качеством образования и стараются наладить взаимодействие с вузами, адаптируя образовательные процессы под свои требования к подготовке кадров. Это первое направление актуализации задач долгосрочного реформирования системы высшего образования. Вторым выступает одновременное развитие собственных корпоративных образовательных учреждений. В этом смысле образовательные реформы в России идут в соответствии со «сквозными» мировыми тенденциями и закономерностями. Еще из фундаментальных исследований М. Портера о конкурентоспособности хорошо известно, что в новых экономиках ведущие национальные отрасли инкорпорируют образовательные учреждения. Подобные процессы наметились в России со второй половины 1990-х годов, когда сфера бизнеса ощутила кадровую ограниченность и растущую неудовлетворенность качеством вузовского обучения и таким образом начала инвестировать в образование, подтвердив тем самым действенность в условиях информационной эпохи стратегических подходов в рамках концепции интеллектуального (человеческих) капитала (хотя бы и в странах с переходной — к социально-ориентированному и регулируемому рынку экономикой). Согласно материалам исследований аналитического центра «Эксперт» «Вузы и работодатели о выпускниках и реформе высшей школы» и «Образовательные программы и технологии российских корпораций» (2005) можно выделить основные позитивные и негативные аспекты подготовленности молодых специалистов к самостоятельной профессиональной реализации. Так, сфера бизнеса в целом положительно оценивает как удовлетворительные и приемлемые базовые знания, компьютерную и языковую грамотность современных выпускников высшей школы. При этом по сравнению с западными вузами, где образование спрофилировано более узко, наши выпускники получают многопрофильную подготовку во многих областях и у них шире кругозор. Крайне негативно сфера бизнеса оценивает навыки деловых коммуникаций и индивидуально-личностные характеристики выпускников, а ведь именно они формируют второй уровень системы профессиональных навыков и компетенций современного менеджера-профессионала (т. наз. навыки человеческих отношений). Отсутствует не только умение, но даже и само понимание необходимости работать как единая команда (в вузах этому также не учат). То есть формирование навыки командной работы отдается на усмотрение самих студентов. Другой негатив глазами сферы бизнеса и работодателя связан с тем, что выпускники приходят устраиваться на вакантные должности с чрезмерно завышенной самооценкой. При этом, как правило, молодые специалисты, не имеющие практического опыта руководящей работы (или имеющие, но минимальный локального профиля), сразу претендуют на высокую должность, не изъявляя желания учиться (по принципу «life-long learning»), а также на не менее высокую зарплату. Корпоративному работодателю импонирует готовность соискателя при разъяснении реального положения вещей несколько снизить уровень своих притязаний и рассмотреть иные варианты предложений в данной организации. То есть речь идет о таких весьма значимых в глазах работодателя качествах, как коммуникабельность, умение договариваться, гибкость и адаптивность поведения, готовность перестраиваться по ходу развития событий. При таких обстоятельствах работодатель сам начинает ориентироваться на позитивные качества соискателя, например, на его высокую мотивацию к работе. Другим очень серьезным негативом в качестве образования глазами бизнеса выступает оторванность знаний выпускников от практики, которая находит свое выражение в неспособности применять полученные знания для решения прикладных задач, в психологической неподготовленности к реалиям производственных отношений и в целом осуществления функции руководства (лидерства), а зачастую — и в отсутствии адекватных представлений о нормах поведения в бизнес-среде. Таким образом, отсутствие знаний об оргструктуре, «правилах игры» и субординации показывает, что проблема заключена не просто в качестве профессиональных знаний выпускников, а в их социальной некомпетентности, то есть неспособности работать в трудовом коллективе как член команды, неумении руководить и грамотно ставить задачи подчиненным. При сложившейся системной ситуации прорывом на новый уровень могла бы стать гарантированная студенту тандемом «ВУЗ — бизнес — организация» возможность постоянной стажировки на будущем рабочем месте, что обеспечило бы понимание будущим выпускником конъюнктуры, а также реальную (не завышенную) самооценку. Другой стороной обсуждаемой проблемы является тот факт, что вузы, не отвечая запросам работодателей, вместе с тем убеждены в обратном и не согласны с низкой оценкой качества знаний своих выпускников. Что касается бизнес-сферы, то она предельно четко сформулировала свои требования к выпускникам (см. уже упоминавшиеся выше исследования аналитического центра «Эксперт»). Во-первых, должен быть обеспечен хороший (приемлемый) общий уровень развития и базовые знания. Во-вторых, речь идет о формировании способности системно мыслить, необходимой для переработки больших объемов информации с вычленением в них главного. В-третьих, это умение применять полученные знания на практике, а также обязательные навыки командной работы, умение и желание постоянно учиться. И в-четвертых, речь идет о нацеленности на карьеру, общая целеустремленность, адекватность самооценки выпускника в функциональной роли молодого специалиста. Подводя некоторые итоги, можно сказать, что со стороны бизнес-сферы приоритетны общий уровень развития, обучаемость и личностные качества, причем они являются более значимыми, чем глубина и актуальность знаний по специальности. Таким образом, рациональные, трезво мыслящие работодатели уже не стремятся получить «готового» специалиста, способного включиться в работу после минимальной «доводки» в организации (то есть с высоким уровнем cognitive mobility). Они оставляют вузам функции отбора способной молодежи и формирования базовых знаний, а остальными проблемами подготовки кадров готовы заниматься сами у себя в организации или в рамках программ сотрудничества с вузами. Многие современные работодатели высказывают мысль о том, что личность соискателя первична, а его уровень профессионализма вторичен. Главное при этом — лидерские качества молодого специалиста, амбициозность, умение ставить цели и задачи и добиваться их реализации, его обучаемость и т. д. Особо выделяется способность системно мыслить, самостоятельно анализировать информацию, принимать ситуативно адекватные оптимальные управленческие решения. Подобные объективные запросы бизнес-сферы сталкиваются с определенным (специфическим) отношением со стороны вузов. Наиболее точно потребностям бизнес-сферы отвечают те учебные заведения, которые давно и прочно интегрированы в бизнес-сферу. В частности, здесь есть четкое понимание того, что выпускник должен быть максимально адаптивным и мобильным, при этом работодателя может мало интересовать его первичная специальность и базовые технические навыки. Гораздо больше ценится готовность (способность) в короткий срок подстроиться под требования организации, трудового коллектива, рабочего места (cognitive mobility или, как говорят в некоторых российских вузах, «качество мозгов» специалиста, под которым понимается универсальность, умение учиться и совершенствоваться независимо от области самореализации). Большинство российских вузов сегодня убеждено, что основным требованиям современного работодателя их выпускники соответствуют. Подобная самооценка основана на устаревшей образовательной парадигме, в рамках которой на первую позицию (во главу угла) поставлены глубокие профессиональные знания, на вторую — свободное владение иностранным языком, на третью — хорошая подготовка в области информационных технологий, и на четвертую — знания в области экономики, юриспруденции, социологии, политологии и т.д. Таким образом, большинство руководителей вузов не признают серьезных проблем с качеством подготовки и действует в устаревшей парадигме высшей школы. Можно констатировать, что их поведение рационально — в силу того, что сложившаяся система ориентирует вузы на платежеспособного, правда, с архаическими взглядами и представлениями потребителя — то есть молодых абитуриентов, родителей и государство, в то время как обратная связь с бизнес-средой либо осложнена, либо полностью отсутствует. Что же касается взгляда на проблему глазами интегрированного работодателя, то его прежняя образовательная парадигма абсолютно не устраивает. Об этом свидетельствуют данные исследований, которые приводятся в нижеследующей таблице. Таблица Оценка качества молодых специалистов современными работодателями и вузами
Согласно исследованиям, выпускник (в оценке работодателя-практика) становится полноценным сотрудником через 2–3 года, а краткосрочная «доводка» пока остается лишь благим пожеланием высшим учебным заведениям. Поскольку это так, постольку современная бизнес-сфера адаптируется к сложившейся ситуации двояко. Во-первых, направленно сотрудничая с вузами путем серьезной модификации образовательных программ, а также форм и методов преподавания (переход на ИОТ-интерактивные образовательные технологии). Во-вторых, налаживая внутренние образовательные проекты (вплоть до организации корпоративных университетов). Подобный подход в его конкретной реализации можно считать кластерным реформированием системы высшего профессионального образования. При этом современные бизнес-структуры не ставят задачи предоставления базового образования. Они претендуют на налаженное ведение специальных профессиональных курсов и дисциплин, на организацию практик, стажировок и курсов повышения квалификации преподавателей, львиная доля которых являются insider’ами, то есть людьми, давно и прочно завоевавшими авторитет и признание в качестве ведущих сотрудников своего учреждения. Данные исследований показывают, что, например, обучение таким предметам, как финансовый менеджмент, корпоративные IT-системы, методы бухучета по стандартам МСФО, аудит, страхование, коммерческий и инвестиционный банкинг в ведущих вузах либо ведут лучшие представители бизнес-структур, либо оно ими организовано и налажено в соответствии с его требованиями, представлениями, стандартами качества. Причем речь идет не только о дисциплинах, ставших объективно востребованными по мере вхождения российского национального хозяйства в мировое экономическое сообщество информационной эпохи (например, «Управление организационным поведением», «Управление персоналом», «Теория организации и оптимизация оргструктур»). Изменения коснулись также и преподавания традиционных технических, юридических и экономических дисциплин — их преподавание бизнес-сфера также стремится вывести на международный уровень представлений и требований. Как результат, резко возрастает авторитет соответствующих вузов, обслуживающих данный кластер бизнес-структуры и гарантирующий первоклассное образование. Кроме того, современное бизнес-сообщество все более активно участвует не только в подготовке, но и в трудоустройстве выпускников. В данной области можно выделить следующие наиболее распространенные технологии. Во-первых, целевой заказ бизнес-организаций на подготовку специалистов. При этом компания не только согласовывает с вузом требования к обучению своих будущих кадров — студентов-целевиков, но и берет на себя определенные обязательства в их отношении — например, по обеспечению мест прохождения практики, выплаты стипендии и т. д. За целевую подготовку предприятие не платит в том случае, если студент обучается по бюджетному набору. Но если компания резервирует конкретных обучающихся студентов, то ее вклад может быть весьма существенным и достаточно широкого спектра — от ремонта аудитории до закупки дорогостоящего оборудования. Высококонкурентные вузы практикуют именно подобный подход, а их выпускники пользуются у работодателей повышенным спросом. В тех случаях, когда подготовка специалиста требует пересмотра учебного плана, компенсационный пакет компании-заказчика значительно увеличивается. В частности, речь идет о повышении оплаты труда преподавателей в среднем в 5 раз за один академический час. Типичной же проблемой при реализации данной бизнес-технологии становится юридический аспект, поскольку без договора об отработке после окончания вуза подготовленного специалиста удержать невозможно. Второй наиболее распространенной технологией бизнес-сферы стало участие работодателей в отборе выпускников. Это значит, что коммерческие организации участвуют в государственных экзаменационных комиссиях, ярмарках вакансий, «днях карьеры», проводят конкурсы научно-исследовательских работ по интересующей их специализации, а по итогам учреждают именные стипендии. Правда, подобная деятельность осуществляется только наиболее крупными работодателями, нуждающимися в постоянном притоке растущего числа молодых профессионалов. Третьей технологией, применяемой сегодня бизнес-сферой, является совместная организация студенческих практик. Эта форма взаимодействия чрезвычайно эффективна и для работодателей, и для вузов, поскольку обеспечивает наработку студентами необходимых прикладных навыков, что ведет к сокращению периода адаптации к рабочему месту, а также времени дообучения молодого специалиста. В-четвертых, компании оказывают вузам материальную помощь, которая позволяет применять новейшее оборудование и учить студентов пользоваться техникой, применяемой по специальности. Эта форма взаимодействия закономерно применяется только крупными организациями. В-пятых, это участие работодателей в обучении студентов и подготовке преподавателей. Речь идет о том, что силами своих ведущих сотрудников компании организуют преподавание специальных предметов, приглашают преподавателей вузов к себе на стажировки, а также участвуют в формировании учебных планов. Такое взаимодействие предполагает максимально тесное сотрудничество между компанией и вузом при том, что нагрузка на компанию максимальна, поэтому такую форму взаимодействия практикует только крупный бизнес. В-шестых, существуют и успешно функционируют учебно-производственные консорциумы (в рамках вуз — наука- бизнес). Помимо подготовки кадров специалистов они предоставляют спектр смежных услуг — таких, как переподготовка и повышение квалификации персонала, консалтинг, поствузовское образование и научно-техническое сотрудничество. Вуз при этом выполняет определенную интегрирующую функцию. И наконец, седьмой технологией являются корпоративные университеты как высшая стадия развития собственных образовательных программ. Здесь изначально не существует ориентации на предоставление базовых фундаментальных знаний; взамен в корпоративных учебных заведениях углубленно учат специальности, а также тому, чем не учит вуз, а именно, лидерству, оценке личной эффективности, коммуникабельности, карьерному успеху и т. д. Корпоративные центры обучения в крупных корпорациях быстро осуществляют необходимую подготовку студентов. Как форма обучения они более применимы и адаптивны к нуждам каждой конкретной организации, находящейся на своем конкретном этапе жизненного цикла развития. К достоинствам корпоративного университета относится обеспечение единых стандартов обучения, систематизация учебных программ, гарантированная сотрудникам возможность делать карьеру. Кроме того, помимо обучения в их задачи входит формирование корпоративной культуры (и управление ею), управление человеческим капиталом (в том числе на основе «мягких» технологий менеджмента), управленческое консультирование Таким образом, можно подытожить, что бизнес-сфера четко определила режим своих запросов и ожиданий от современных российских высших учебных заведений. Речь идет в первую очередь о селекции подходящих кадров с максимальным уровнем cognitive mobility, а также о фундаментальном базовом образовании. Что касается спецкурсов и профессиональных практик, то бизнес-организации берут их на себя. На данном этапе разграничения сфер деятельности в рамках общей стратегической линии на сотрудничество и партнерство, открытым, однако, все еще остается вопрос о том, кто же в конечном счете и в каких формах возьмет на себя реализацию программ выявления и развития индивидуально-личностных качеств студентов — таких, как лидерство, коммуникативность, командный дух, способность учиться. Бизнес-сфера уступает это важнейшее направление вузам, однако, у тех нет традиций, а также наработанных методик, поскольку российская традиционная образовательная система никогда на это не была ориентирована. Поэтому постепенно бизнес-сфера берет на себя организацию подобных программ и обучение по ним. Кроме того, есть стремление сделать отдельные лидерские программы всеобщим достоянием. Так, например, среди корпоративных лидерских программ «Русала» выделяется «Внешний резерв», нацеленный на приобретение студентами коммуникационных навыков и умений, навыков личной эффективности, подготовку в их лице будущих «агентов изменений» (change agent) в компании. Особое внимание обращается на общий уровень способностей, особенно коммуникационных, а также на мотивацию кандидатов. Главное место среди занятий и тренингов отводится обучению персональному лидерству и деловому успеху, управлению стрессами и временем, орг. поведению и работе в команде, а также формам и методам принятия эффективных управленческих решений. Кроме того, программа рассчитана на повышение уровня коммуникационных навыков — в ее рамках учат эффективному проведению презентаций, ведению переговоров, публичным выступлениям, формированию корпоративной культуры. По прикладному менеджменту акцент ставится на управление по целям (MBO), навыки управления проектами, метод конкретных ситуаций, инструментарий управления персоналом и его орг. поведением, всеобщее управление качеством (TQM). Важной составляющей подобных программ становится реализованная для студентов возможность формирования качественно новой социо-культурной среды общения, в рамках которой будущие лидеры бизнеса несут в жизнь принципы fair play (в противовес традиционному блату). Таким образом, все подобные проекты в той или иной мере реализуют цель вовлечения элиты молодых специалистов в позитивную творческую деятельность, в результате которой они получают не только высокую зарплату, должностное положение, социальный статус и привилегии, но главное — они получают высший смысл своей деятельности. С точки зрения современных общемировых процессов (глобальной и постиндустриальной экономики) создается критическая масса талантов, которая обеспечивает динамическую конкурентоспособность страны. Поскольку новой экономике соответствует турбулентная окружающая среда, то мобильность и умение принимать упреждающие эффективные управленческие решения руководящими кадрами являются ключевой компетенцией. Качество образования человеческого капитала остается во главе угла, а его высший уровень лежит в плоскости оптимизации отношений вектора «вузы — бизнес — сообщество — государство — общество в целом». Для этого необходим новый социальный контракт между вышеуказанными контрагентами, который урегулирует и определит направления решения главных проблем реформы высшего образование — финансирования, неадекватных стимулов, нехватки лидеров, закрытости (нетранспарентности) и невосприимчивости к переменам. Решение проблем высшего образования может быть только системным, то есть необходима реструктуризация и системы финансирования, и структурных сдвигов. Список литературы: [1] «Эксперт», № 43, 14–20 ноября 2005. — С. 108–109 [2] Галушкина М. Высшая образовательная политика. — «Эксперт», № 32, 4–110 сентября 2006. — С. 74–81. |
Похожие:
 | В сборник включены тексты докладов, сообщений, выступлений участников IX научно-практической конференции, прошедшей на базе факультета... | | В сборник включены тексты докладов, сообщений, выступлений участников IX научно-практической конференции, прошедшей на базе факультета... |
| Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования | | Международной научно-практической конференции "Рационализация современной науки" по юридическим, филологическим, педагогическим,... |
| Приглашают Вас принять участие в XV всероссийской научно-практической конференции аспирантов, студентов и учащихся |  | Образовательного форума «современное образование: состояние и перспективы развития», посвященного |
| Настоящее положение определяет статус, цель и основные задачи республиканской научно-практической конференции «Дыханью времени доверясь»... | | Приглашают Вас принять участие в XIX всероссийской с международным участием научно-практической конференции молодых ученых, студентов... |
| Приглашают Вас принять участие в XIX всероссийской с международным участием научно-практической конференции молодых ученых, студентов... | | Материалы VII научно-практической конференции педагогических работников «Инновационная деятельность педагога». Ангарск, 29 мая 2015г.... |