I всероссийской научно-практической конференции
Скачать 6.35 Mb.
|
РАЗВИТИЕ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ В ХОДЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ, ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО ПРОГРАММЕ «МЕНЕДЖМЕНТ В ХХI ВЕКЕ» Киящук Т.В. Российский университет дружбы народов, Москва На современном этапе развития рынка труда к управляющим (менеджерам) различного уровня предъявляются все более высокие требования по соответствию их необходимым профессиональным компетенциям. В условиях обостряющейся конкуренции на рынке образовательных услуг современным руководителям необходимо постоянно держать в поле своего внимания вопросы повышения квалификации своих сотрудников и, прежде всего, менеджеров, памятуя о том, что тот, кто не учится новому, непременно отстает. В связи с требованиями профессиональных стандартов ХХI века, образование персонала должно быть непрерывным. «В проекте государственной программы «Образование и развитие инновационной экономики: внедрение современной модели образования в 2009-2012 годы» в качестве одной из приоритетных задач является внедрение эффективных механизмов организации непрерывного образования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров» [1]. В настоящее время разработана Система Добровольной Сертификации Управляющих (СДСУ) – новый механизм в руках профессионального сообщества российских управляющих и работодателей, способный чутко реагировать на вызовы современной экономики. Применение механизма СДСУ необходимо: « - для повышения эффективности, результативности профессионaльных управляющих; - для стратегического планирования кадровых ресурсов; - для проведения оперативных измеряемых изменений в составе компетенций управляющих; - для повышения доверия управленческой команде; - для повышения мобильности управляющих при реализации новаций; - для перехода от управления стимулами к управлению профессиональными ценностями; - для перехода от «психологии упущенной выгоды» к «психологии богатства»; - для социального партнерства с образовательными учреждениями» [2]. Профессинальный стандарт (управление, руководство организацией) Квалификационный уровень -7) утвержден и зарегистрирован Комиссией по профессиональным стандартам НАРК, внесен в национальный реестр профессиональных стандартов (Протокол №2 от 22 апреля 2008 года) [3]. Элементы данной системы реализованы в форме профессионально психологического практикума повышения коммуникативной компетенции и проводились в ходе курса «Менеджмент в ХХI веке» краткосрочного повышения квалификации преподавателей и сотрудников административно-управленческого состава, участвующих в настоящее время в сопровождении студентов в учебной деятельности. Методологическими основаниями для разработки концепции и сценария занятий послужили теоретические и практические подходы Л. А. Петровской, Ю. М. Жукова, П. В. Растянникова., посвященные методологическим основам социально-психологического тренинга, работы Б.З. Вульфова, И.С. Ладенко, М.И. Найденова, И.Н. Семенова, С.Ю. Степанова, раскрывающие технологию управления профессиональной рефлексией, работы Н.Б. Ковалевой, Г.Ф. Похмелкиной, М.Н. Попова, Г.К. Селевко описывающие процедурно-технологические аспекты проведения занятий, исследования Н.М. Гаджиевой, Н.Н. Никитиной, Г.А. Цукерман, Н.В. Кислинской, И.В. Вачкова, Б.М. Мастерова по разработке современных методов развития психологических механизмов общения. В содержание практикума были включены положения о психокоррекционных группах (К. Рудестам, 1990; А.А. Осипова, 2000). Практикум представляет собой некоторое обобщение двух основных направлений в их понимании. Первое ориентирует группы на решение конкретных задач, отработку навыков межличностных отношений. Второе - на гуманистический, демократический стиль руководства группой. Во главу угла ставится чувство общности, открытости в отношениях между членами группы. Принципы, реализуемые в проведении занятий, следующие: 1. Принцип деятельностного опосредования. Данный принцип вытекает из самой логики концепции деятельностного подхода. Однако использование данного принципа применительно к конкретной ситуации занятий предполагает его дальнейшую конкретизацию и развитие (Л. А. Петровская). 2. Принцип активности. Перенос центра тяжести на участника занятий позволяет активизировать мотивационно-потребностную и эмоционально- волевую сферу личности. Действительно, сама возможность внести свой личный вклад в решение той или иной задачи мотивирует участника на активное сотрудничество и сотворчество. 3. Принцип равенства позиций, что означает пересмотр отношений между ведущим (психологом) и участниками. Ведущий включается вместе со всеми в совместную коллективную познавательную деятельность, направляемую на разработку индивидуальных способов самостоятельной работы. Вместе с тем, равенство позиций означает не только то, что ведущий не стремится навязать обучаемым свое видение проблемы и действует вместе со всеми, но и то, что каждый участник групповой работы становится поочередно как бы руководителем, лидером ситуации в группе. Реализация данного принципа позволяет на практике продемонстрировать признание ценности опыта другого, уникальность каждой личности. 4. Принцип обеспечения обратной связи. Он тесно связан с принципом активности. Его реализация позволяет актуализировать образ себя «другого», что обеспечивает адекватное восприятие групповых процессов. Непосредственно под обратной связью понимается открытое, аргументированное и конструктивное высказывание всеми участниками практикума суждений, отражающих их видение и понимание различных ситуаций взаимодействия, которые возникают в ходе выполнения упражнений, процедур практикума. При этом выражение своего отношения осуществляется не абстрактно, а применительно к конкретной ситуации, моделирующуй те или иные аспекты самопознания, саморазвития. 5. Принцип «здесь и теперь». Если даже кто-то рассказывает о какой-то значимой проблеме, жизненной ситуации, происходившей с ним «там и тогда», говорит о том, что он переживал «там и тогда», все равно главным будет то, что он чувствует «здесь и теперь».
Во-первых, включенность в занятия в позиции исследователя позволяет защитить участников от эмоциональных перегрузок и перевода негативных эмоций в когнитивный план. Во-вторых, исследование по сути своей является профессионально-творческой деятельностью, что позволяет облегчить понимание и освоение сложных рефлексивных действий, таких как: проблематизация, отчуждение, субъективизация и др. В-третьих, исследовательская позиция является одним из условий овладения рефлексивными технологиями. В-четвертых, исследование многомерных затруднений в самостоятельной работе, позволяет каждому участнику осознанно выработать средства реализации собственных профессиональных ценностей. В-пятых, исследовательская позиция облегчает понимание личностно-профессионального опыта других и позволяет найти адекватный язык для прояснения собственных затруднений. В-шестых, исследовательская позиция необходима с точки зрения осмысления и развития собственных средств самоанализа, самопонимания, переструктурирования и обогащения личного профессионального опыта. Профессионально-психологический практикум включает в себя пять последовательных этапов: адаптационный, проблематизацию, позициирование своего Я, исследовательский, интегративный, рефлексивный. Адаптационный этап имеет целью настройки участников группы на совместную деятельность и состоит из элементов: знакомства, вхождения в ситуацию «здесь и теперь», сплочения и раскрепощения, первых обратных связей. На данном этапе происходит знакомство с группой. На ранних этапах группового процесса усилия членов группы в наибольшей степени направлены на установление доверительных межличностных контактов, уменьшение напряженности и неопределенности. Поведение участников характеризуется их стремлением ощутить свою принадлежность к группе и установить удовлетворительные отношения с другими участниками. Во время первого занятия членам группы предлагают представиться, рассказать о себе. Причем, руководитель специально акцентирует внимание участников группы на неформальный характер занятия. В работе с группами предлагалось во время рассказа о себе отметить: «Чем вы отличаетесь от других?», «Что нового узнали о своих коллегах по группе?», данные вопросы являются основой построения доверительных отношений. Как только участники начинают доверять и раскрывать свое «Я», они осознают свое сходство с другими, свою уникальность и партнеров по группе. Здесь же целесообразно использовать психотехники, связанные с развитием активности, согласованности действий. Это могут быть игры для «разогрева». Нами успешно использовались такие психотехники как «Ассоциации», «30 секунд», «Гомеостат на пальцах», «Испорченный телефон жестов», «Счет до десяти», «Бегущие хлопки» и др. Наиболее удачно проходили игры на согласованность действий. Они вызывали эмоциональный подъем из-за быстрого достижения успеха в игре (феномен подразделения, характеризующийся высокой степенью группового взаимодействия). На первом этапе так же применялась методика «Кто Я такой?». Для участников, имеющих нарушения в психологических механизмах общения, были характерны следующие варианты ответов: - противоречивость высказываний и неконкретное построение фраз и предложений: «Скорее всего раздражительный человек», «Не знаю, никогда не задумывался», «Кажется, что я просто работаю» и т.д.; - самобичевание: «Я неудачник в жизни», «Иногда теряю терпение и самообладание» и т.д. По итогам данного упражнения можно сделать вывод, что у многих участников практикума нет четкого представления о себе, о своих чувствах и переживаниях. Это было учтено при планировании последующих занятий. Этап проблематизации. Целью первого этапа проблематизации является выход через актуализацию затруднений участников групповой работы в сопровождении на противоречия, лежащие в основе затруднений в общении. Важным средством здесь является моделирование и анализ конкретной ситуаций сопровождения, групповая дискуссия, вопросы на понимание ситуации. Моделирование и анализ конкретных ситуаций в общении (МАКС). Данный метод выполняет множество различных функций, служит инструментом исследования и изучения, оценки и выбора, обучения и воспитания. Достоинство метода заключается, прежде всего, в сочетании простоты и организации занятия с эффективностью результата. Под влиянием работы над конкретными ситуациями традиционные подходы постепенно разрушаются, отвергаются самими специалистами как непродуктивные, а в результате формируется новая система приемов и способов работы. В практикуме были использованы следующие модели. 1. Психологические модели сопровождения в условиях внезапности общения. Психологический механизм воздействия фактора внезапности состоит в том, что прежде чем предпринять что-либо для достижения поставленной цели, человек представляет последовательность своих поступков, действий, динамику внешних условий. Однако в процессе общения условия могут измениться столь кардинальным образом, что потребуется постановка другой цели и соответственно другой программы поведения. Именно такое изменение обстановки воспринимается как внезапность. 2. Психологические модели в ходе конфликтного общения. Здесь важно подчеркнуть, что данные схемы деятельности направлены на поддержание эмоциональной устойчивости специалиста, предупреждение проявления негативного отношения к собеседнику. 3. Психологические модели, имитирующие поведение под влиянием фактора неопределенности. Это отсутствие, противоречивость, недостаток информации об условиях выполнения и содержания задач сопровождения. 4. Психологические модели поведения в условиях действия фактора новизны. Это наличие ранее неизвестных специалисту условий деятельности. Новизна определяется опытом специалиста и зависит от его знаний. 5. Психологические модели поведения в условиях фактора увеличения темпа действий. Данный фактор имеет место в том случае, если резко сокращается время на выполнение необходимых для достижения целей общения. 6. Психологические модели поведения в условиях фактора дефицита времени, а также увеличения темпа действий. Это условия, в которых достичь успешного выполнения задачи невозможно простым увеличением темпа действий, необходимо быстрое изменение самой психологической структуры деятельности: определение наиболее важных в данных обстоятельствах операций, действий и отбрасывания второстепенных, менее важных. В условиях дефицита времени не просто увеличивается темп выполняемых умственных действий, но и изменяется их последовательность. Можно предложить следующие варианты занятий по анализу конкретных ситуаций: 1-й вариант. В процессе подготовительной работы перед анализом ситуации специалист должен устранить возможные пробелы в знаниях путем предварительного изучения «досье ситуаций», подготовленного преподавателем и включающим дополнительные материалы. Только после этого слушатель может приступать непосредственно к работе над ситуацией. 2-й вариант. Анализ ситуации проводится без предварительной подготовки, но все необходимые сведения можно получить на занятии, из специально подобранной преподавателем литературы, других источников. 3-й вариант. Анализ ситуации проводится без подготовки источников дополнительной информации. Справки дает ведущий практическое занятие, к которому обращаются в ходе общения. 4-й вариант. Анализ ситуации проводится без подготовки и источников, но в ходе работы необходимо определить, какой информации, каких знаний им недостает и какие источники им необходимы. Найденная ситуация нуждается в соответствующей обработке, которая сводится к следующим операциям: - описание ситуации предельно ясным, простым языком (стилистическая обработка); - описание плана занятия, постановка задачи и ее обоснование (методическая обработка). Задание к ситуации должно включать в себя не более 5-7 вопросов из 10 предложенных ниже. Приведем примерный вариант постановки вопросов к ситуациям независимо от их содержания: 1. Как вы оцениваете то, что произошло в предложенной вам ситуации? Насколько она типична? Приходилось ли вам сталкиваться с подобными явлениями? 2. Какие ошибки в общении и кем допущены в данной ситуации? Какова причина этих ошибок? 3. Какие нормы, правила, общения нарушены? 4. Что посоветовали бы вы участникам ситуации, если бы оказались ее свидетелем? Кому и как следовало бы поступить? Как отреагировать? Какой стиль общения выбрать? 5. Какие бы поступки, решения, действия предприняли вы, оказавшись в данной ситуации? Обоснуйте свои действия с точки зрения нравственных норм, педагогической логики, профессионального долга, закона. 6. Какие меры в данной ситуации может предпринять руководитель? 7. Предложите систему мероприятий, которые предупредили бы возникновение подобных ситуаций. Обоснуйте свои предложения. 8. Какие источники информации следует использовать для правильной оценки, анализа и решения данной ситуации? Каких знаний недостает лично вам для продуктивной работы над ситуацией? 9. Что полезного для себя вы извлекли из анализа ситуации? 10. Можно ли выработать алгоритм действий, решений в типичных ситуациях? Каким образом вы намереваетесь использовать опыт, приобретенный в процессе анализа учебных ситуаций, в своей будущей деятельности? Позициирование своего Я. На данном этапе посредством соотнесения Я с опытом общения, а также сопоставления с Я-позициями другого участник практикума определяет зону недостаточности собственного Я. Здесь важным для ведущего выступает работа с элементами психологической защиты, ограничивающей механизмы эффективной коммуникации. Исследовательский этап. Основная задача, осуществляемая здесь - развитие и закрепление исследовательской позиции участника групповой работы. Формирование данной позиции предполагает несколько последовательных шагов: - принятие ценности исследовательской позиции; - нахождение собственных средств реализации самоисследования; - соотнесенность найденных средств реализации самоисследования с существующей традицией; - проектирование самоизменения в общении. На данном этапе наиболее эффективными приемами групповой работы оказались групповая дискуссия и вопросы на понимание. Групповая дискуссия. Групповая дискуссия по своей процедуре представляет собой коллективное обсуждение какой-либо проблемы, с конечной целью прийти к определенному общему мнению по ней. В ходе дискуссии коллективное сопоставление мнений, оценки, отношений по обсуждаемой проблеме. Ее психологическая ценность состоит в том, что благодаря принципу обратной связи каждый участник получает возможность увидеть, как по-разному можно подойти к одной и той же проблеме. Использование групповой дискуссии как метода практической групповой работы имеет свою специфику, так как она выполняет ряд важных функций, являясь универсальным инструментом для формирования адекватного образа проблемы, его коррекции и в конечном счете изменения фиксированных установок и профессиональных стереотипов в общении. Вопросы на понимание. Данная процедура вводится в ходе групповой дискуссии или по окончанию анализа конкретной ситуации. Вопрос начинается со слов: «Правильно ли я понял, что...», и далее предъявляется свое понимание увиденного, услышанного. По своей функциональной нагрузке вопросы имеют следующие значения: - обеспечивают обратную связь; - задаются в те места демонстрации или анализа ситуации, которые не были поняты, то есть туда, где, по мнению участников практикума, наблюдается несоответствие значения и смысла; - являются связующим звеном смысловых содержаний практикума. Интегративный этап. Этот этап по сути являлся своеобразной «сборочной» площадкой, где происходит достраивание или перестраивание своего Я, при необходимости доисследование Я, установление на основе измененного Я нового отношения к проблемам сопровождения. Действенным способом на данном этапе является игра. Необходимо отметить основные особенности игры в профессионально-психологическом практикуме. Сущность игры - в ее процессе, а не в продуктивном результате, который если и может иметь место в игре, то как артефакт. Главное же состоит в том, что процесс игры есть процесс смыслопорождения, вырабатывание своего горизонта видения мира через соотнесение, перекрещивание различных позиций. Игра в своем ключе вырабатывает механизмы саморазвития. Человек в игре постигает свои жизненные смыслы, приобщается к ценностям группы. Партнеры в этой игре играют не вещами, играют не друг с другом - они играют смыслами. Добровольность. Роли в игре не назначаются, а выбираются самими играющими, вырабатываются в ходе игры. У игры - своя особая пространственно-временная организация. Игра искусственна, идеальна, поскольку условна. У нее есть свои правила, свои роли, свой сюжет, свои игровые задачи. Игра всегда ситуативна, конкретна, уникальна, неповторима. Игровая ситуация понимается здесь как то состояние, в котором субъект (группа) поставлен в положение выбора (не выбора предметной деятельности, а выбора смысла предметной деятельности), что предполагает личную ответственность за выбор и последующие поступки. Трехплановость. Каждый участник игры сочетает в себе одновременно жизненную позицию, социальную функцию и игровую роль. Последняя определяется условиями игры. Социальная функция задана личностью, а жизненная позиция вырабатывается лично каждым участником практикума. В ходе ролевой игры моделируется ситуация затруднения, предметом которой являются конфликты и проблемы. При этом актуализируются рефлексивные процессы в двух противоположных и взаимозависимых направлениях: рефлексия опыта другого и через него - опыта своего, рефлексия опыта своего, а через него - опыта другого. Важным компонентом в данном групповом процессе становится психологическое состояние «открытости» (опыту другого, своего опыта другому, своего опыта для себя). Перевоплощение в иную роль расширяет опыт участника за счет необходимости мыслить чувствовать в системе координат другого, что выполняет несколько функций относительно рефлексивных механизмов: - восприятие интересов и потребностей другого человека, сравнение своего Я с Я другого человека приводит к осознанию ограниченности и того и другого, и вычленению всего ценного в опыте «не своего Я», показу тупиков, актуализации стереотипов; - проникновение в Я другого ставит в позицию терпимости к разнообразным человеческим проявлениям; - способность быть другим, оставаясь собой, побуждает субъекта к особому образу мышления и восприятия реальности, что помогает преодолеть эгоцентризм, подготовиться к встрече с трудностями и противоречиями. Этап рефлексии собственно и решает задачу осознания участником групповой работы собственных средств эффективного общения. Это достигается следующим условиями: - пониманием измененности собственного Я по окончанию групповой работы; - пониманием собственных средств и способов общения; - эмоциональным реагированием, связанным с изменением своего Я; - практической апробацией найденных средств сначала на учебной площадке, а затем в условиях профессиональной деятельности. Таким образом, предложенная система в виде профессионально-психологического практикума является достаточно эффективным средством для воздействия на психологические механизмы эффективного общения. Список литературы:
Жильцов В.А. Система добровольной сертификации управляющих: структура содержание и перспективы развития. (Материалы международной научно-практической конференции «Сертификация управляющих: опыт и перспективы развития в Российской Федерации») Москва 31.05.2008 года. С 18-22. Характеристики менеджера по инновациям Кокуйцева Т.В. Российский университет дружбы народов, Москва Инновации - один из важнейших факторов развития современного общества. В нашу эпоху динамичных структурных изменений успехи отдельных личностей и компаний, целых народов и государств в большой мере зависят от их способности создавать, воспринимать и использовать разного рода нововведения: продуктовые и технологические, социальные и культурные. Важным является умение внедрять и управлять инновациями. Отступил в прошлое системный кризис, который переживала Россия с середины 1980-х до конца 1990-х годов. Сотни, тысячи частных, государственных и смешанных фирм, предприятий, корпораций входят или вошли в фазу стабилизации, обретают зрелость. Это благоприятные, но совсем не однозначные по своим последствиям трансформации. За ними скрываются новые опасности: ранняя бюрократизация и старение деловых организаций. Для продления молодости и зрелости, для защиты от угроз, если уже в среднесрочной перспективе будущее организации представляется не блестящим, а также с целью закрепления успеха процветающей фирмы, компании решаются на инновации, осуществляют постоянное обновление. Инновации – источник конкурентного преимущества компании. Вполне очевидно, что долгосрочный успех корпорации неразрывно связан с ее способностью непрерывно внедрять нововведения. А для этого необходимы разработка и реализация стратегии инновационного развития. Сознаём мы это или нет, потребность в инноватике как новой области знания становится жизненной для деловых людей: она необходима и для служащих федеральных и территориальных органов управления развитием экономики. Однако на современном этапе развития российского общества одна из серьезных проблем – это отсутствие или нехватка менеджеров по инновациям. Ведь управление инновациями коренным образом отличается от управления операциями и людьми. Инновации – это процесс непрерывного экспериментального обучения, продуктом которого являются новые, использованные на практике, знания. Операции – это известный хорошо отработанный процесс, управляемый на основе старых знаний. Операции создают сегодняшнюю ценность, в то время как инновации создают будущие возможности. Недаром говорят, что операции создают сегодняшние доходы, а инновации – завтрашние. Основная разница между операциями и инновациями – это неопределенность. В случае инноваций значение планирования, прогнозирования и ограничения работ определенными рамками сильно уменьшается. Что делает инновации уникальным бизнес процессом, так это то, что творчество и рутина в них тесно переплетаются на протяжении всего процесса. Однако рутинные задачи здесь сами по себе практически не имеют ценности. Их основная задача – обслуживать процесс создания новых знаний. Управление инновациями требует специальных подходов. Наиболее эффективно управлять неопределенностями, присущими инновациям, можно лишь с помощью динамичного процесса обучения, строя новые гипотезы в ответ на новые неопределенности, тестируя их и создавая в результате новые знания. При управлении инновациями невозможно придерживаться одного плана, поскольку невозможно заранее предсказать всех событий и промежуточных результатов. Так что необходимо стать предприимчивым лидером – приступать к работе и к экспериментам, учиться и адаптироваться по мере продвижения вперед. Именно так и действуют успешные инноваторы: идут вперед, возвращаются, исследуют боковые пути, и потом снова идут вперед. Быть инновационным значит быть не таким, как все, извлекая из этого прибыль. Менеджер по инновациям – это изобретатель и предприниматель в одном лице. Инноватор не только генерирует инновационные идеи, но и, преодолевая естественное сопротивление всему новому, претворяет эти идеи в жизнь. Инноватор создает бизнес-модель, превращающую изобретение в приносящую доход деловую деятельность, и реализует ее. К сожалению, в силу ряда других особенностей (недостаточная ориентация на дальние цели, высокое избегание неопределенности и т.д.) российским работникам сравнительно плохо удается превращать свои идеи и изобретения в инновации. В России люди генерируют множество инновационных идей и изобретают больше, чем кто бы то ни было, но проблема в том, что лишь ничтожная часть этих идей и изобретений претворяется в жизнь. Русские любят изобретать, являясь самыми изобретательными людьми в мире, но недостаточно предприимчивы, чтобы претворить свои идеи и изобретения в жизнь. Ключ к успеху инноваций – не просто творчество, а предпринимательское творчество. Предпринимательское творчество, сочетающее в себе и творческую активность, и предприимчивость, является основным качеством успешного инноватора. Так, согласно результатам исследований, проведенных Центром предпринимательского творчества и системных инноваций, наиболее предприимчивые менеджеры сосредоточены в Северной Америке, Латинской Америке и Азии. Рассматривая же региональную специфику менеджеров, отметим, что североамериканские менеджеры стремятся учиться предпринимательству и лидерству на рынке; южноамериканские и азиатские – лидерству; европейские – управлению инновациями; африканские – стратегическому управлению. Предпринимательское творчество совмещает в себе и неустанное творчество, и быстрое превращение продуктов этого творчества в инновационную, создающую потребительскую ценность и прибыль, активность. Какими же качествами должен обладать успешный менеджер по инновациям? С точки зрения Жан-Филиппа Дешампа, профессора одной из лучших европейских бизнес-школ IMD, уже более 25 лет занимающегося темой инновационного менеджмента, менеджер по инновациям должен:
На наш взгляд, к вышеперечисленным характеристикам стоит добавить решительность и склонность к риску, независимость, инициативность, склонность к лидерству, умение стабильно работать в стрессовых ситуациях, высшее профильное образование, компетентность по достаточно широкому кругу вопросов, знание особенностей российского и зарубежного законодательства. Кроме того, российский менеджер XXI века по инновациям должен: - знать, где и как искать людей, которые смогут на деле интегрировать современную российскую лабораторию в мировое интеллектуальное пространство; - иметь хорошие взаимоотношения с зарубежными партнерами для поддержания сети профессиональной практики и возможности эффективной реализации международной ротации; - открыть доступ своей лаборатории, отдела, структурного подразделения НИИ к хорошо структурированной международной аудитории с высоким уровнем доходов; - развивать систему маркетинговых коммуникаций для выхода своей лаборатории, отдела, структурного подразделения НИИ на международный рынок, увеличения степени ее интеграции в мировую экономику; - реализовывать имеющиеся и развивать инновационные способы превращения своей лаборатории, отдела, структурного подразделения НИИ в привлекательный рынок для иностранных инвесторов. Менеджеры по инновациям в XXI веке – это люди, которые под результатами реализации проекта в области науки и технологий понимают: - Прибыль от реализации проекта. - Получение конкурентных преимуществ и создание стимула к дальнейшему улучшению. - Создание уникального достоинства товара и увеличение доли рынка за счет уникальных достоинств товара. - Творческий подход к продукту и получение дополнительной прибыли как результат введения (внедрения) инноваций. - Приближение руководства НИИ к решению наиболее сложной с точки зрения финансового менеджмента задачи – адекватной оценке эффективности ее деятельности. - Разработку правильных стратегий развития фундаментальной науки, наукоемких производств и коммерциализации научной продукции. - В России – отказ от утопической кадровой стратегии советского образца, от попыток рекрутинга (опять же, советского образца) слабомотивированной молодежи на малоинтересные второстепенные должности на пожизненный срок и могут поставить правильную формулировку задачи обеспечения успешной научной карьеры молодого специалиста в России на кратко-, средне- и долгосрочный периоды. При этом согласно результатам исследований компании HeadHunter, функциональные обязанности инновационных менеджеров сводятся к следующим: - изучение рынка, выявление потребностей в новых материалах, продуктах, услугах, технологиях; - генерация, поиск и предварительная оценка идей; - мониторинг и своевременное усовершенствование технологических процессов; - разработка концепции проекта, маркетинговой стратегии и анализа бизнеса; - поиск оборудования для производства материалов, ведение переговоров с поставщиками, заключение контрактов на поставку. Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что менеджер по инновациям XXI века – это человек, способный реализовать новую идею, инициировать практическое осуществление и в конечном итоге превратить ее в жизнеспособный рентабельный продукт. Из мирового опыта известно, что стремление к инновациям таких известных менеджеров, как Билл Гейтс из компании Microsoft, Акио Морито из Sony, Джека Уэлча из General Electric, Майкла Делла из Dell Computers, привело их компании к мировому лидерству. Российским менеджерам по инновациям есть к чему стремиться, ведь за ними будущее не только отдельных компаний, но и страны в целом. |
Похожие:
 | В сборник включены тексты докладов, сообщений, выступлений участников IX научно-практической конференции, прошедшей на базе факультета... | | В сборник включены тексты докладов, сообщений, выступлений участников IX научно-практической конференции, прошедшей на базе факультета... |
| Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования | | Международной научно-практической конференции "Рационализация современной науки" по юридическим, филологическим, педагогическим,... |
| Приглашают Вас принять участие в XV всероссийской научно-практической конференции аспирантов, студентов и учащихся |  | Образовательного форума «современное образование: состояние и перспективы развития», посвященного |
| Настоящее положение определяет статус, цель и основные задачи республиканской научно-практической конференции «Дыханью времени доверясь»... | | Приглашают Вас принять участие в XIX всероссийской с международным участием научно-практической конференции молодых ученых, студентов... |
| Приглашают Вас принять участие в XIX всероссийской с международным участием научно-практической конференции молодых ученых, студентов... | | Материалы VII научно-практической конференции педагогических работников «Инновационная деятельность педагога». Ангарск, 29 мая 2015г.... |