Учебно-методический комплекс дисциплины новые методы и технологии управления персоналом организации Направление подготовки 080400. 68 «Управление персоналом»

3. Современные персонал-технологии управления Как объясняется в энциклопедическом словаре,технология — это искусство, мастерство, умение, совокупность методов обра­ботки,изготовления, изменения состояния, свойств, формы сырья, материалов или полуфабрикатов в процессе производства продукции. Задача технологии как науки -выявление физиче­ских, химических, механических и других закономерностей с целью определения и использования на практике наиболее эффектив­ных производственных процессов. Под технологиейв производственной деятельности понима­ется содержание, способ и последовательность взаимодействия персонала и рабочих машин в процессе изготовления продукции, выполнения работ и оказания услуг, с учетом требований рын­ка. В современном производстве технология управления персоналом — это наука и искусство управления людьми, механизм взаимосвязи между субъектом и объектом управления персоналом, система взаимодействия между руководителем и работником,стратегия выработки решений и тактика их выполнения в сфере эффек­тивной занятости работников в управлении кадровым составом предприятия. Персонал-технология с общенаучных позиций это механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эф­фективного использования имеющихся на производстве ограни­ченных экономических ресурсов, и в первую очередь рабочей силы,трудового потенциала всех категорий работников. В современной кадровой политике тех­нология управления персоналом, или персонал-технология, ха­рактеризуется многосторонними функционально-организацион­ными отношениями. В функциональном отношении управление персоналом пре­дусматривает осущест-вление следующих видов деятельности: - определение общей стратегии развития персонала; - планирование потребности работников на предприятии; - привлечение,отбор и оценка персонала; - повышение квалификации работников и их переподготовка; - профессиональное движение кадров на предприятии; - управление деловой карьерой работников; - высвобождение работников предприятия и др. В организационном отношении управление персоналом охва­тывает обеспечение трудовых взаимосвязей и взаимодействия всех работников и всех структурных подразделений предприятия в про­цессе производства и продажи продукции, что включает: Ø кадровое планирование и расстановку персонала; Ø оптимизацию численности и структуры персонала; Ø нормирование труда персонала; Ø организацию оплаты и материального стимулирования; Ø формирование трудовой культуры и др. В управлении персоналом различают несколько видов персо­нал-технологий: многозвенные, коммуникационные,индивиду­альные и др. Многозвенные персонал-технологии предусматри­вают выполнение серии последовательных взаимосвязанных за­дач, коммуникационные —установление трудовых отношений между отдельными работниками и производственными подраз­делениями предприятия, индивидуальные — конкретизацию управленческих действий применительно к тому или иному ра­ботнику. Управленческое воздействие персонал-технологии может быть направлено на отдельного работника, группу работников, объединенных общей трудовой задачей, а также на факторы внут­ренней и внешней среды, в которой функционирует предприятие и выполняется трудовой процесс. При разработке персонал-технологии, направленной на совер­шенствование кадровой политики организации, необходимо учи­тывать следующие внешние и внутренние факторы: требования рынка к развитию производства; стратегические и тактические цели; имеющиеся финансовые возможности; профессионально-квалификационный состав персонала; ситуацию на рынке труда в регионе; уровень занятости персонала; продуктивность труда работников; сложившийся уровень заработной платы персонала и др. Разработка и внедрение персонал-технологии работы с кад­рами в организации включают обычно семь типовых этапов: = диагностика кадровой ситуации; = внесение коррективов в действующие положения; = подготовка и согласование проекта технологии; = утверждение разработанной технологии; = распространение механизма внедрения мероприятий; = обучение персонала новой технологии; = установление ответственных за внедрение технологии. Методы разработки и оценки, применяе­мых управленческих персонал-технологий зависят от конкрет­ных производственных условий и внешних факторов. Как правило, персонал-технологии разрабатываются на теку­щий период и чаще на перспективу развития предпри­ятия. Чем дальше горизонт планирования технологических ре­шений, тем выше неопределенность результатов. Именно поэтому процесс разработки современных персонал-технологий услож­няется как наличием элементов неопределенности, так и от­сутствием точной социально-экономической информации. Задание 5. Информация о семинаре: Гостиничный бизнес: методы эффективного управления и методы привлечения клиентов Подготовить по заданию преподавателя материалы для семинарского занятия на примере одного из гостиничных комплексов, либо на примере одного гостиничного комплекса, но по отдельным направлениям. ПРОГРАММА СЕМИНАРА 1. Управленческая структура современного отеля. Функции основных служб и структурных подразделений гостиницы. Функциональные обязанности руководителя предприятия и его заместителей по направлениям. Повышение эффективности взаимодействия различных служб. Функции мониторинга и контроля. Комплексная система безопасности предприятия гостиничного бизнеса. 2. Ценовая политика гостиницы и управление доходами. Способы повышения доходности. Сценарий и ведение конкурентной борьбы . Рост и развитие предприятия. Стратегический план работы предприятия: специализация предприятия, переход на международные стандарты обслуживания; соотношение внутреннего и внешнего туризма в ориентации гостиницы; Информационные технологии и системы автоматизации управления гостиничным комплексом 4. Стратегия и тактика привлечения и удержания клиентов. Основные понятия психологии взаимодействия с клиентом: психологические закономерности работы с клиентами; определение алгоритма грамотного поведения в контакте, формирование индивидуального стиля продаж. 5. Пути создания позитивного имиджа гостиницы. 6. Роль маркетинга и продаж Эффективные подходы к составлению маркетингового плана. Анализ маркетинговой среды и выбор стратегий. Организация работы отдела маркетинга 7. Маркетинг сферы услуг гостеприимства. Основные методы привлечения и удержания клиентов. Основные формы рекламы гостиничных услуг. Международные системы бронирования номеров 8. Проблема качества гостиничных услуг. Измерения качества услуг. Программа повышения качества обслуживания. Программа лояльности. 9. Развития дополнительных услуг: смежный сервис (банкеты и торжества, проведение конференций и семинаров и т.д.); технология организации праздничных мероприятий в гостиницах (новогодние торжества, Рождество, праздничный календарь, дни профессий); методика организации развлекательных мероприятий и игровых программ (игры-знакомства, вечера отдыха для различных категорий проживающих, программы застолья). 10. Работа с персоналом: внутренние стандарты обслуживания предприятия гостиничного бизнеса. Функции управления персоналом в сфере гостиничного бизнеса. Организационная структура и роль кадровой службы в отелях. Проблема качественного обслуживания в гостиницах. Разработка и адаптация стандартов продукта и сервиса. Элементы имиджа гостиничного предприятия. Стандартные процедуры службы приема и размещения и поэтажной службы гостиницы. Психологические требования, предъявляемые к персоналу гостиниц и туристских комплексов. Правила общения с клиентами; запрещенные приемы поведения; нормы внешнего вида и личной гигиены персонала. Профессиональное развитие и обучение персонала Специфика управления в сетевых отелях 12. Специфика развития и управление мини-отелями 13. Правовые аспекты деятельности предприятия сферы гостиничного бизнеса. Основания для предоставления услуг клиентам (физическим и юридическим лицам). Регистрационный учет российских и зарубежных граждан при заселении в гостиницу 14. Международная система сертификации гостиниц 15. Развитие гостиничного бизнеса в рамках общегородской политики; участие в бизнес-ассоциациях и союзах как инструмент влияния на развитие рыночной среды Задание 6. Тренинг – основные методы оценки персонала Участники тренинга: Овладеют разными формами оценки персонала: при подборе, увольнении и внутренних перемещениях персонала в организации Зная особенности различных видов оценки, смогут подбирать оптимальный вид оценки для разных ситуаций Освоят принципы составления оценочного инструментария и проведения мероприятий оценки Получат готовые шаблоны документов по оценке персонала Опыт использования готовых методов оценке в условиях своей компании Программа тренинга: 1. Обзор основных видов оценки персонала и особенностей их применения; 2. Оценка персонала при подборе Факторы эффективности оценки; Процедура оценки: собеседование по телефону, оценка анкетных данных, структурированное интервью, тестирование; Обработка результатов; Диагностические тренинги 3. Оценка персонала при внутренних перемещениях, при выдвижении в кадровый резерв, сокращении штата 3.1. Ассессмент – центр Роль ассессмент-центра в управлении персоналом: для чего, как, когда и кого оценивать; Методическая и организационная подготовка к ассесменту; Требования к играм и упражнениям; Технология обработки результатов ассессмента. 3.2. Оценка 360 градусов Особенности применения; Как грамотно организовать и провести; 4. Оценка коллективов Выявление ролевых позиций в группе; Работа с конфликтными ситуациями; Выявление причин неудовлетворенности работой и прочих мотивационных особенностей сотрудников; МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» (ДВФУ) ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА КОНТРОЛЬНО-ИЗМЕРИТЕЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ по дисциплине «Новые методы и технологии управления персоналом организации» 080505.65 – «Управление персоналом» г. Владивосток 2012 Контрольные вопросы к лекции 1 С какой целью проводится анализ кадровой ситуации в регионе? С какой целью проводится анализ деятельности? Какие стадии анализа деятельности можно выделить? Объясните, что представляет собой профессиограмма? Ознакомьтесь с материалом и ответьте на вопросы (лекция 2) Международная корпорация Холдинг "Наука Т" — одна из ведущих компаний мира. Начав с создания наждачной бумаги в начале текущего столетия, Холдинг "Наука Т" сегодня выпускает 60 тыс. наименований товаров. Годовой объем ее продаж 14 млрд. долл. Ее филиалы расположены в 57 странах, в компании работают около 90 тыс. человек. Холдинг "Наука Т" — одна из 25 компаний мира, владеющих наибольшим числом патентов. Треть объема ее продаж приходится на новую продукцию, которая не выпускалась еще пять лет назад. Успехи корпорации во многом определяются ее стратегией. При формулировании стратегии на первый план выдвигаются научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и диверсификация, т. е. проникновение в новые для компании сферы бизнеса. Особенности организационной структуры и производства. Корпоративный бизнес ориентирован на несколько ключевых параметров: создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске. Организационная структура строится по продуктному принципу с учетом общности применяемых технологий. Непрерывный процесс организационного развития предполагает создание новых отделений, ориентированных на перспективную продукцию и рынки сбыта. В зависимости от успеха новшества меняется статус соответствующего подразделения, его непосредственного руководителя и его подчиненных. Широко развита сеть связей и соглашений Холдинг "Наука Т" с другими фирмами. Политика управления трудовыми ресурсами. Кадровые службы Холдинг"Наука Т" имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов,связанных с развитием бизнеса. Корпорация верит в необходимость таких организационной структуры и климата, в основе которых уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала,предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду.Работники называются главным ресурсом корпорации. Характерная черта корпорации — тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами. Для корпоративного менеджмента центральной проблемой является активизация новаторской деятельности персонала. Разработаны особые мероприятия по поддержке процессов выдвижения инноваций, стимулирования творческого поиска, вознаграждения новаторов. Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом. В центре управления человеческими ресурсами — эффективный механизм стимулирования персонала. Вся система стимулирования организована по программному принципу. Из общего числа программ стимулирования (637) на научно-исследовательский персонал ориентировано 303, на сбытовой — 208, на административно-управленческий — 79 программ. Остальные носят"сквозной" характер. Социальные программы направлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах. В компании сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Через внутрифирменную систему подготовки кадров Холдинг"Наука Т" ежегодно проходит около 15 тыс. человек. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: "аккумулирование опыта — поддержка учащихся и вознаграждение за успехи —установление обратной связи с преподавателем — обеспечение вовлеченности работников — интеграция их усилий". Для этого Холдинг "Наука Т"использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты,известные специалисты, профессора университетов, приглашаются менеджеры других компаний, организуются "круглые столы" и дискуссии. Окончившим продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники фирмы, учащиеся в колледжах и университетах,получают поддержку со стороны фирмы. При успешной сдаче экзаменов корпорация возмещает стоимость обучения. Первостепенное внимание уделяется найму новых работников. Работать в Холдинг "Наука Т" престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор.Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется целенаправленная работа по адаптации персонала в фирме. Уже сложились традиции включения в жизнь"корпоративной семьи". В корпорации действует центр по ресурсам развития карьеры. Ддя расширения возможностей индивидуального роста введена система "двойной лестницы",иди "двух направлений в карьере" (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной или по научно-инженерной линии).

Похожие:

	Российской федерации Андрианова Е. В. Технологии персонального менеджмента. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления...		Учебно-методический комплекс по дисциплине «Функционально-стоимостной... Федерального Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению 080400. 68 подготовки...
	Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом... Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...		Российской федерации Содержание: умк по дисциплине Основы управления персоналом для студентов направления 080400. 62 (38. 03. 03) «Управление персоналом»...
	Учебно-методический комплекс дисциплины методология и практика прикладных... Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...		Программа дисциплины (Стандарт пд-опд) Екатеринбург 2010 I. Введение... Цель дисциплины «Управление персоналом» приобретение студентами базовых профессиональных знаний, умений и навыков в области управления...
	Методические указания по написанию курсовой работы для студентов,... «Управление персоналом» (профили «Управление персоналом организации», «Экономика труда») / авт сост. М. А. Еремеев, А. Е. Махметова,...		Учебно-методический комплекс дисциплины речевая коммуникация Специальность... Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...
	Рабочая программа учебной дисциплины функционально-стоимостной анализ... Освоение учебной дисциплины направлено на формирование у обучающегося следующего состава компетенций		Рабочая программа учебной дисциплины организация научно-исследовательской... Ок-3: готовностью к саморазвитию, самореализации, использованию творческого потенциала