Учебно-методический комплекс дисциплины новые методы и технологии управления персоналом организации Направление подготовки 080400. 68 «Управление персоналом»
Скачать 4.75 Mb.
|
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ
по дисциплине «Новые методы и технологии управления персоналам»
по направлению подготовки 080400.68 – «Управление персоналом» (степень магистр) по магистерским программам «Экономика труда и управление персоналом» и «Управление персоналом в государственной
и муниципальной службах»
Форма подготовки – очная
Владивосток
2012
САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ (42 ЧАС.)
Практикум. Задание для подготовки к семинару.
Проанализируйте информацию о ситуации в банке и ответьте на вопросы.
Александр Ковалев — директор Н-ского филиала крупного российского коммерческого банка (Комбанка). Филиал был образован на базе местного коммерческого банка, приобретенного Комбанком. Один из приоритетов Александра — создание системы управления персоналом. Комбанк известен в стране как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами — психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников.
Работая в течение двух недель по 12 часов в сутки, Александр пытался в том числе изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В результате удалось выяснить, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал — должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40 % от оклада.
Вопросы
Существует ли в описанной ситуации потребность в изменении системы управления персоналом? Если “да”, то почему?
Предложите систему управления персоналом для данной организации (какие основные процессы она должна поддерживать и на каких принципах строиться?).
Предложите программу по ее внедрению с перечнем конкретных мероприятий, которые необходимо осуществить.
Какими должны быть роль и позиция самого Александра Ковалева? Какие шаги он должен предпринять лично?
Задание 2.
Вашему вниманию три варианта «Амортизации обучения»:
100% от стоимости обучения оплачивает компания,
60% стоимости обучения оплачивает компания и 40% сотрудник
100% оплачивает компания с поправкой на срок работы на предприятии и отдачи после обучения.
Вариант №1.
Компания оплачивает 100% от стоимости обучения сотрудника. После этого сотрудники проходят аттестацию, по итогам которой компания увидит результативность обучения, и в случае низкой обязуются вернуть вложенные деньги.
Исход первый: по итогам аттестации, сотрудники, прошедшие ее на 80%, получают от компании сертификат и не вносят никакой компенсации.
Исход второй: прошедшие аттестацию менее, чем на 10% по итогам полностью компенсируют компании затраты по их обучению, а именно 100%.
Исход третий и наиболее возможный: в случае, если результаты по итогам аттестации от 10% до 80%, то сотрудник обратно пропорционально компенсирует компании стоимость обучения.
| Варианты | Вариативность | Вариант контроля | Критерий | Итог |
| №1 | Исход 1 | Проходит аттестацию по итогам обучения | Пройдена на 80% | Получает сертификат |
| | Исход 2 | Проходит аттестацию по итогам обучения | Пройдена на 10% | Компенсирует компании 100% затраты по обучению |
| | Исход 3 | Проходит аттестацию по итогам обучения | Пройдена на 11–79% | обратно пропорционально компенсирует компании стоимость обучения |
В итоге суть первого варианта заключается в том, что по итогам аттестации компания видит, зря она вкладывала деньги в сотрудника или нет, а также имеет возможность вернуть вложенные средства.
Вариант №2.
Затраты по обучению изначально делит компания и сотрудник в том размере, который они определяют перед обучением, а также в каком форме будет сделан расчет. Вашему вниманию четыре исхода.
Исход первый: затраты делятся между компанией и сотрудником ровно пополам, то есть 50\50.
Исход второй: компания проявляет большую заботу о сотруднике, чем в первом исходе и платит 60% от общей стоимости, а сотрудник 40%.
Исход третий: компания доверяет сотруднику и заботится о его развитии, оплачивая его обучение в пропорции 80 — компания, 20 — сотрудник.
Исход четвертый: компания оплачивает 20%, а сотрудник 80%, причем чаще всего данный вариант актуален для проектов личностного роста (тренинги, курсы и т.д.) Это вызвано тем, что чаще всего после этих проектов сотрудники уходят их компании.
| Варианты | Вариативность | Доля компании и сотрудника при оплате обучения | Комментарий |
| №2 | Исход 1 | 50\50 | Без споров пополам |
| | Исход 2 | 60\40 | Компания заботится о сотруднике и берет на себя большую долю |
| | Исход 3 | 80\20 | Компания заинтересована в сотруднике и его обучении |
| | Исход 4 | 20\80 | Компания мало доверяет сотруднику и соблюдает формальную заботу |
Суть данного варианта заключается в том, что затраты на обучение делятся в разных пропорциях с сотрудником в зависимости от разных факторов.
Вариант №3.
Компания оплачивает 100% стоимости обучения сотруднику, которые могут вернуться при трех исходах.
Исход первый: если сотрудник увольняется в течение трех месяцев после обучения, он выплачивает 100% от стоимости обучения.
Исход второй: если сотрудник увольняется в период от трех до шести месяцев после обучения, то выплачивает компании компенсацию в размере 50% стоимости обучения.
Исход третий: в случае, если сотрудник отработал в компании 6 и более, а также показывал хорошие результаты в работе и при этом он планирует уволиться, то по сути он компании ничего не должен, так как 6 месяцев — это оптимальный срок, когда сотрудник дает нормальную отдачу от обучения, а об этом свидетельствуют его результаты работы.
| Варианты | Вариативность | Средства компании возвращаются при условии, если сотрудник увольняется | Компенсация для компании сотрудником в размере |
| №3 | Исход 1 | в течение 3 месяцев после обучения | 100% стоимости обучения |
| | Исход 2 | В период от 3 до 6 месяцев | 50% стоимости обучения |
| | Исход 3 | После 6 месяцев работы | 0% стоимости обучения |
В случае ухода сотрудника из компании, она ориентируется на его результаты и срок работы после обучения.
Для воплощения этих вариантов в жизнь мало их просто знать, для этого нужны отработанные шаблоны документов, методические рекомендации во внедрении, а также варианты мотивации сотрудников.
Первый вариант прост и требует дальнейшей аттестации. Компания оплачивает 100% от стоимости обучения сотрудника. После этого сотрудники проходят аттестацию, по итогам которой компания, видя результативность обучения, в случае низкой имеет возможность вернуть вложенные деньги.
Второй вариант интересен тем, что затраты по обучению изначально делятся в разных пропорциях между компанией и сотрудником.
Третий вариант для тех, кто заинтересован в хорошем результате сотрудника и долгосрочной его работе в компании. Компания оплачивает 100% стоимости обучения сотруднику, которые могут вернуться в случае ухода сотрудника из компании в период, когда обучение еще не принесли свои плоды.
Похожие:
 | Андрианова Е. В. Технологии персонального менеджмента. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления... |  | Федерального Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению 080400. 68 подготовки... |
| Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от... | | Содержание: умк по дисциплине Основы управления персоналом для студентов направления 080400. 62 (38. 03. 03) «Управление персоналом»... |
| Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от... | | Цель дисциплины «Управление персоналом» приобретение студентами базовых профессиональных знаний, умений и навыков в области управления... |
| «Управление персоналом» (профили «Управление персоналом организации», «Экономика труда») / авт сост. М. А. Еремеев, А. Е. Махметова,... | | Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от... |
| Освоение учебной дисциплины направлено на формирование у обучающегося следующего состава компетенций | | Ок-3: готовностью к саморазвитию, самореализации, использованию творческого потенциала |