Введение
Вступление человечества в новую стадию своего развития - в эпоху, которую называют «постиндустриальным развитием общества» или «стадией построения информационного общества», предъявляет соответствующие требования к проектированию компаний, к формированию структур управления, к объединению или разделению функций в ней.
В мире существует не так много вещей, которые могут помочь компании стать более успешной, чем команда, которая хорошо работает, и наоборот нет ничего, что может разрушить бизнес быстрее, чем её отсутствие.
Профессиональной деятельности мы посвящаем значительную часть своей жизни, поэтому желание чувствовать себя комфортно и уверенно среди коллег занимает не последнее место в списке наших потребностей. Но трудовые коллективы, как и другие человеческие сообщества, не могут существовать без конфликтов. Периодически возникают психологические трения, негативные последствия которых: снижение работоспособности, понижение мотивации, рост текучести кадров и, как следствие – ухудшение экономических показателей.
Исследованию данной проблемы ряд работ ведущих авторов:
Р.С. Вайсмана, А.С. Горбатенко, О.В. Дашкевич, А.И. Донцовой, Я.Л. Коломенского, А.В. Петровского, Т.П. Галкиной, О.С. Анисимова, Н.Н. Андреевой и др.
В настоящее время многие руководители ломают голову, как сблизить коллектив, повысить эффективность командной работы, создать атмосферу доверия и сплоченности. Действительно, в настоящее время эта проблема очень актуальна. В большинстве случаев многим работникам спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами бывают важнее денежного вознаграждения и перспектив карьерного роста. Но есть и такие люди, норма жизни которых – вечная борьба и конфликты. Такие личности могут значительно отравить атмосферу в коллективе, доставляя неудобство своим сослуживцам. Чаще всего эти люди отличные специалисты своего дела, ценимые руководством за качество работы.
Задача руководителя, заинтересованного в конкурентоспособности своей компании – эффективно совместить различные типы людей в рамках одной команды, не давая разгораться серьезным разногласиям, угрожающим целостности и эффективности компании.
Сегодня успех крупной компании зависит не от одного лидера, а от команды руководителей. Подтверждение тому практика известных мировых компаний подобных General Electric, General Motors1. В частности, уместно привести в пример слова Джека Уэлча, - экс-руководителя General Electric, - «Мы собрали по–настоящему талантливую команду для управления нашими крупнейшими предприятиями, но, наверное, самое важное — это то, что у нас царит здоровый дух коллегиальности, взаимного доверия и уважения к достижениям других».
Однако часто руководящие команды представляют собой группу сильных личностей, тянущих воз в разные стороны. Как превратить эту случайную группу в команду – вопрос, решение которого обеспечит половину успеха организации. Решение этого вопроса и является целью данной работы.
Объектом исследования в данном проекте является коллектив сотрудников Управления Пенсионного фонда Советского района города Красноярска (далее УПФР).
Предметом исследования является процесс изучения способов создания эффективной командной деятельности в коллективе.
Целью работы является разработка проекта рекомендаций по улучшению командной деятельности коллектива УПФР.
В рамках поставленной цели формируются следующие задачи:
1. Провести анализ теоретических аспектов командной деятельности, процесса командообразования и видов команд.
2. Дать краткую характеристику организации.
3. Проанализировать эффективность командной деятельности и качества команд в исследуемой организации.
4. Разработать проект рекомендаций по совершенствованию командной деятельности .
Методом исследования являются опросы в виде анкетирования сотрудников отдела управления Пенсионного фонда, направленные на изучение связей в трудовом коллективе, на выявление позиционирования себя в коллективе каждого из сотрудников, степени приверженности и лояльности к организации. Так же для исследования были использованы: анкета для определения ценностных ориентаций сотрудника, направленная на знакомство с личностью каждого из сотрудников; опросник для оценки персонала с разных сторон (сильных и слабых); тест, нацеленный на изучение эффективности команды; соционический тест, для установления типа личности каждого из сотрудников.
|
