Учебное пособие по элективному курсу «эффективное поведение на региональном рынке труда» составитель: Кулатаева А. А

Скачать 2.01 Mb.

Название	Учебное пособие по элективному курсу «эффективное поведение на региональном рынке труда» составитель: Кулатаева А. А
страница	7/17
Тип	Учебное пособие

filling-form.ru > Туризм > Учебное пособие

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 17

Знание основ трудового законодательства является необходимым условием грамотного построения трудовых отношений. Владение необходимым минимумом юридических знаний дает возможность претенденту избежать серьезных ошибок при устройстве на работу и успешно выстраивать деловую карьеру в организации и, кроме того, отражает уровень компетентности современного специалиста.

Процедура приема на работу начинается с проверки документов поступающего на работу. Как правило, работник должен предъявить паспорт, трудовую книжку, документы об образовании. В некоторых случаях работодатель может дополнительно попросить предоставить рекомендации, медицинские справки и другие документы.

На основании предоставленных документов проводится оценка возможности и правомерности приема на работу, при этом работодатель может проверить подлинность документов, запросить подтверждение рекомендаций и на это требуется дополнительное время. Поэтому решение о приеме на работу может быть принято не сразу, а в течение 1–2 недель.

Когда работодатель и кандидат на вакантное место приходят к соглашению о совместной работе, для принимаемого работника начинается процедура оформления, которая регламентируется Трудовым кодексом РФ.

После визирования заявления о приеме на работу (Приложение 7) непосредственным руководителем и другими должностными лицами организации, уполномоченными принимать решение о приеме на работу, заключается трудовой договор в письменной форме. Преимущество письменного договора состоит в том, что все условия трудового договора фиксируются в обязательном для обеих сторон едином документе. Это повышает гарантии выполнения достигнутых договоренностей, в том числе по условиям труда и оплаты. Заполняется трудовой договор в 2-х экземплярах: один вариант хранится в отделе кадров, другой – у сотрудника.

В трудовом договоре указывается:

-    название предприятия;

-    должность (обязательное ознакомление с должностной инструкцией);

-   временные рамки заключаемого договора;

-    обязанности работодателя по обеспечению охраны труда, размер тарифной ставки или должностного оклада;

-    продолжительность ежегодного отпуска.

Дополнительно в трудовом договоре может быть оговорено установление срока испытания, возможность совмещения профессий и должностей, режим рабочего времени, возможность повышения квалификации, установление различных доплат, льгот и надбавок, запрещение принимать подарки от клиентов, вступать в конкуренцию с нанимателем в процессе действия контракта и в течение некоторого срока после его окончания.

Кроме того, в трудовом договоре может быть компенсационный пакет, который включает в себя, например, дополнительный отпуск, возможность отдыхать на базе отдыха организации, льготные путевки в санатории и т.д.

Особое внимание нужно уделить разделу «Другие условия труда». В этом разделе могут быть записаны условия работодателя (например длительные дальние командировки), его обязательство ежедневной транспортировки сотрудника до места работы и домой; условия работника (например предоставление квартиры в течение 1 года работы или сотовой связи). В этот раздел вносятся только те условия, которые заранее оговорены.

Трудовой договор может быть заключен:

– на неопределенный срок;

– на определенный срок не более 5-ти лет (срочный трудовой договор);

– на время выполнения определенной работы, причем должна указываться конкретная работа, которая должна быть выполнена.

При заключении соглашения стороны могут оговорить срок и условия испытания с целью проверки соответствия работника возлагаемым на него обязанностям. Срок испытания может составлять от одного до 3-х месяцев для сотрудников и руководителей младшего и среднего звена, для руководителей высшего звена – до 6-ти месяцев.

Необходимо знать, что испытание не устанавливается при приеме на работу молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений.

Фактическое допущение к работе (выполнение работы без издания приказа о приеме на работу) считается заключением трудового договора вне зависимости от документального оформления.

Права и обязанности работника и работодателя также регламентируются Трудовым кодексом РФ. Так, в статье 21 «Основные права и обязанности работника» говорится, что работник имеет право на:

-     заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

-     предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

-     рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

-     своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

-    отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

-     полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

-     профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

-     объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

-     участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

-     ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

-     защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

-    разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

-     возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

-     обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

-     добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

-     соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

-     соблюдать трудовую дисциплину;

-     выполнять установленные нормы труда;

-     соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

-     бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

-     незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

В статье 22 ТК РФ раскрываются основные права и обязанности работодателя. Так, работодатель имеет право:

-     заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

-     вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

-     поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

-     требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

-     привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

-     принимать локальные нормативные акты;

-     создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

-     соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

-     предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

-     обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

-     обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

-     обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

-     выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

-     вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

-    предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

-     своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

-     рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

-     создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

-     обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

-     осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

-     возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом,

-     федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

-     исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

В Трудовом кодексе РФ регламентируются основания и процедура прекращения трудового договора. Такими основаниями являются:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Необходимо знать, что в связи с введением в действие нового Трудового кодекса РФ у работодателя появилось больше возможностей уволить работника по собственной инициативе (81 ТК РФ). Так, трудовые отношения могут быть прекращены, если сотрудник разгласил охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную), ставшую известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Такие же последствия повлечет представление гражданином подложных документов при заключении трудового договора. Работник может быть уволен из-за отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (то есть за прогул).

При расторжении трудового договора по собственному желанию сотрудник пишет заявление работодателю с просьбой уволить его с определенной даты. Оформляется оно так же, как и заявление о приеме на работу. При увольнении по собственному желанию работодатель имеет право настоять на 2-недельной отработке, чтобы иметь возможность найти замену. Поэтому в заявлении нужно указывать дату на две недели позже даты написания заявления. Возможен и другой вариант: если сотрудник сможет убедить работодателя в необходимости быстрого расторжения трудового договора, то вопрос об увольнении может быть решен в один день (ст. 78, 80 ТК РФ).

При увольнении работнику выплачивается компенсация за неиспользованный ежегодный отпуск. В день увольнения работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Кроме того, на основании письменного заявления работник может в течение 3-х дней получить копии документов, связанных с работой, в том числе копии приказов о приеме на работу и увольнении, справок о заработной плате и др.

Вопросы для самоконтроля:

Раскройте сущность и содержание функционального резюме
Назовите основные структурные элементы резюме
Какие формы и методы отбора персонала Вы знаете?
В чем основное отличие собеседования и интервьюирования соискателя?
Основы правового регулирования отношений работодателя и работника.
Содержание трудового договора.
Составьте резюме молодого специалиста без опыта работы по вышеперечисленным рекомендациям (укажите вид резюме и основные структурные элементы).

2.3 Адаптация на рабочем месте

ПОНЯТИЕ И ВИДЫ АДАПТАЦИИ

В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Классификация адаптации:

По отношениям субъект-объект:
1. - активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
2. - пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
По воздействию на работника:

- прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
- регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

По уровню:

- первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
- вторичная — при последующей смене работы.

По направлениям:

- производственная;
- непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Рисунок 2.2 Виды адаптации
Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Много внимания психофизиологической адаптации уделено в учебном пособии Веснина.

Социально-психологическаяадаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ

ПРАВОВОЕ И ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ТРУДОУСТРОЙСТВА

Поведение человека в организации и его успешная карьера в ней обусловлены целым рядом факторов, среди которых важное значение имеют приспособление к организационному окружению (рабочему месту, коллегам, стилю руководства) и умение конструктивно разрешать возникающие в рабочем процессе конфликты. Особенности прохождения периода адаптации и способность к неконфликтному взаимодействию во многом определяются личностными качествами работника.

В любой работе мы взаимодействуем со значительным количеством людей и оттого, каким образом складываются отношения с коллегами, зависит успех нашей деятельности в организации. Важно с первого дня пребывания в организации изучить принятые в коллективе отношения и стараться следовать им в рамках делового этикета.

В организации, как правило, складываются некоторые внутренние отношения, поэтому не следует сразу привносить какие-то новшества или изменения. В период прохождения испытательного срока целесообразно представить себя в роли «ученика», наблюдая за коллегами по работе и вбирая в себя «дух» этой организации и существующую систему взаимоотношений, причём как профессиональных, так и личных.

Важную роль в коллективе играют неформальные отношения: традиция отмечать не только внутренние праздники организации, но дни рождения сотрудников, совместные выезды на природу, корпоративные вечеринки и т.д. Критерием сплочённости и жизнеспособности любого коллектива является не только совместная работа, но и совместный отдых. Новому сотруднику не следует избегать участия в этих мероприятиях, так как это дополнительный способ влиться в коллектив.

В процессе вхождения в должность у работника обязательно возникают вопросы по поводу содержания работы. Поэтому прежде всего он должен ознакомиться с должностной инструкцией или любым описанием деятельности, а также другими документами: положением о структурном подразделении, планами, отчетами и т.п. Это могут быть различные внутренние инструкции предприятия, законодательные и нормативные документы. После ознакомления с документами вновь принятый сотрудник должен составить план работы на время испытательного срока и согласовать его с непосредственным руководителем.

На период адаптации новому сотруднику обычно назначается наставник из числа опытных коллег, который оказывает помощь при решении проблем, связанных с освоением должности. Работник может сам проявить инициативу в поиске такого наставника, поскольку его роль важна в успешном прохождении адаптационного периода.

Статистика свидетельствует, что большее число принятых на работу сотрудников увольняются именно в период адаптации. Основные причины – несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса. Сотруднику нужна адекватная оценка труда в форме зарплаты и премий; социальная защищенность (оплачиваемые отпуска, больничные листы и т.д.); гарантии роста и развития; оговоренный участок работы с определенными правами и обязанностями; комфортные условия труда; творческое взаимодействие с другими сотрудниками.

В свою очередь, организация ожидает от вновь принятого сотрудника квалифицированной работы, проявления личных и деловых качеств, соответствующих целям организации; эффективного взаимодействия с коллективом для решения производственных задач; точного исполнения указаний руководства; соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка; принятия ответственности за свои поступки.

Различают четыре способа организационного поведения в период адаптации:

Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями организации, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с организацией.

Адаптивный индивидуализм. Характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник при этом сохраняет свою индивидуальность и неплохо работает в коллективе.

Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей организации, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера.

Психологи отмечают, что адаптирующийся в новом коллективе человек сознательно и бессознательно использует некоторые приемы, с помощью которых он анализирует группу. Прием первый – оценка сотрудника по внешности, манере поведения, стилю одежды. Конечно, все вышеперечисленное несет информацию о человеке, но не позволяет сделать вывод о личных и деловых качествах. Прием второй – социальная стратификация. С ее помощью коллектив распределяется на иерархические группы по уровню материального благосостояния, социальному статусу, определяются формальные и неформальные лидеры, изгои, общественники, шутники, первые красавицы, умники. Исходя из социальной стратификации новый сотрудник выстраивает свое поведение по отношению к разным членам коллектива. Ошибки при стратификации приводят к конфликтам, неловким ситуациям и, в конечном счете, осложняют адаптацию в коллективе.

Третий прием – групповая идентификация. Он заключается в отнесении себя самого к одной из групп. При этом человек воспринимает правила поведения, права и обязанности, статус группы. Работник ощущает общность и защищенность, что дает ему уверенность, избавляет от одинокого противостояния большинству. Четвертый прием тесно связан с третьим, он называется межгрупповой дискриминацией. Последняя предполагает возвеличивание своей группы и критически-снисходительное отношение к другим. Менеджеры, программисты, бухгалтеры, водители, охранники и грузчики считают свои группы самыми нужными, ответственными, независимыми, а потому остро переживают критику начальства в адрес одного из сослуживцев. Регулярная критика, ущемление в правах, низкие заработки могут нанести серьезный урон самооценке группы, что отрицательно скажется на ее мотивации к труду. Однако межгрупповая дискриминация порождает стремление к первенству, создает конкуренцию и является стимулом к повышению производительности труда.

Организационная адаптация предполагает ознакомление со структурой организации, определение в ней собственной роли. В последнее время стали говорить не только об адаптации работника, но и о приспособлении работы к человеку. Имеется в виду создание соответствующего рабочего места, коррекцию графика под индивидуальные особенности личности, индивидуализацию системы поощрений и наказаний. Так, все больше организаций практикуют штрафы за опоздания и курение, предоставляют сотрудникам гибкий график работы, премируют на основе рейтинговой системы.

Особо следует сказать об адаптации новых руководителей. К ним можно отнести все вышесказанное, но в силу специфики руководящих должностей возникает ряд особенностей. Если новый начальник значительно превосходит управляемых по уровню мышления, возникает проблема непонимания идей и планов нового руководителя. Если же он оказывается некомпетентным, коллектив начинает претендовать на часть властных полномочий. Осложняется адаптация, если его предшественник продолжает работу в той же организации, тогда начинаются постоянные сравнения, формируется партия хранителей традиции и возможны конфликты.

Любая профессиональная деятельность сопряжена с конфликтами, которые являются следствием допущенных ошибок в организационном поведении сотрудников.

Однако не любое противоречие интересов и целей приводит к конфликту. Противоречие и конфликт – далеко не одно и то же, и не всегда развитие противоречия оборачивается конфликтом. Чтобы конфликт возник, необходимо, чтобы соперничающие за что-либо индивиды, во-первых, осознали противоположность своих интересов и целей, во-вторых, начали активно противодействовать сопернику. Только то противоречие, которое реализуется в активном противодействии друг другу двух или более личностей, групп и т.п., становится первоосновой и источником конфликта.

Конфликт в организации представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются отношения в организации и условия их обеспечения. По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории: межличностные, межгрупповые и личностно-групповые. Как правило, конфликты в организации возникают из-за распределения ресурсов (временных, финансовых, материальных и т.д.), причем не в связи с их реальным распределением, а из-за восприятия характера этого распределения (справедливое – несправедливое).

Выделяют несколько типов конфликтных личностей, каждой из которых можно подобрать образное название.

1.      «Паровой каток». Это люди грубые и бесцеремонные, считающие, что все вокруг должны уступать им дорогу. Они могут вести себя так потому, что убеждены в своей правоте и хотят, чтобы о ней знали все окружающие. В то же время некоторые из них могут бояться раскрытия своей неправоты.

2.      «Скрытый агрессор» («снайпер»). Старается причинить людям неприятности с помощью закулисных махинаций и других скрытых проявлений агрессии. Обычно он полагает, что такое его поведение полностью оправдано: кто-то другой поступил неправильно, а он выполняет роль тайного мстителя, восстанавливая справедливость (обычно он не обладает властью действовать открыто).

3.      «Разгневанный ребенок» («взрывной человек»). Он не злой по натуре, но взрывается, как ребенок, у которого плохое настроение. Обычно человек, который ведет себя подобным образом, испуган и бесполезен, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под контроль.

4.      «Жалобщик» (реалистичные и параноидные – жалуются на воображаемые ситуации).

5.      «Молчун» («тихоня»). С такими людьми легко потерять терпение, потому что от них трудно добиться ответа на вопросы.

6.      «Сверхпокладистый». Может показаться приятным во всех отношениях и не создающим трудностей в общении, так как всегда уступает, чтобы помочь и тем самым понравиться другим людям. Но время от времени они создают проблемы: его слова часто могут расходиться с делом.

Рациональное поведение в конфликте предполагает выполнение ряда правил:

– спокойная реакция на эмоциональные действия партнера;

– рационализация эмоций, обмен содержанием эмоциональных переживаний в процессе спокойного общения;

– поддержание высокой самооценки и оценки оппонента.

К типичным ошибкам при разрешении конфликта относятся следующие:

1.      Попытки разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, т.е. без проведения диагностики.

2.      «Замораживание» конфликта. Простое разведение сторон и разграничение областей их деятельности может иметь определенный положительный эффект, однако замена действующих субъектов, осуществленная при сохранении объективных причин конфликта, приведет к его возобновлению с другим действующим составом.

3.      Неверно определен предмет конфликта и оппоненты.

4.      Запаздывание в принятии мер. Даже если конфликт был задан объективными причинами, он имеет тенденцию к распространению на межличностные отношения.

5.      Некомплексность, односторонность мер – силовых или демократических. Установлено, что наиболее эффективно сочетание разнообразных мер разрешения конфликта, которое позволяет актуализировать разноуровневые мотивы оппонирующих сторон.

6.      Неудачный выбор посредника.

7.      Пассивность оппонентов. Оппоненты не достигнут желаемого результата, если будут ограничивать свою активность в его поисках.

8.      Эмоциональность. Конфликту всегда сопутствует большое напряжение и эмоциональные переживания, что, как правило, значительно видоизменяет восприятие и деятельность сторон.

9.      Наличие стереотипов. Эмоциональные перегрузки могут приводить к активизации стереотипного восприятия, упрощающего картину мира и социальных отношений.

Генерализация конфликта. Естественное стремление конфликтующих сторон состоит в усилении своих позиций.

Вопросы для самоконтроля:

1. Производственная и профессиональная адаптация: основные отличия

2. Стратегии поведения личности в конфликтах

3. Дайте определение понятию «конформизм» и приведите пример

4. По итогам теста Томаса «Поведение личности в конфликтной ситуации» (Приложение 8) составьте план собственного эффективного поведения в различных ситуациях.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 17

	Курс лекций по дисциплине «Эффективное поведение на рынке труда» представляет краткое «Эффективное поведение на рынке труда» представляет краткое содержание основных тем курса в соответствии с рабочей программой дисциплины....		Дифференцированный зачет Комплект контрольно-измерительных материалов... Настоящие методические указания по выполнению практических работ по дисциплине «Эффективное поведение на рынке труда предназначены»...
	Методические указания по выполнению практических работ по дисциплине... Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования в сельскохозяйственном производстве		Методическая разработка учебного занятия «Составление резюме» по... Специальность: 38. 02. 05 Товароведение и экспертиза качества потребительских товаров
	Методические рекомендации по самостоятельной работе огсэ. В. Эффективное... Самостоятельная работа – это планируемая работа обучающихся, выполняемая по заданию и при методическом руководстве преподавателя,...		Методические рекомендации по внеаудиторной самостоятельной работе... Самостоятельная работа – это планируемая работа обучающихся, выполняемая по заданию и при методическом руководстве преподавателя,...
	Пояснительная записка к рабочей программе по элективному курсу «Речеведение:... Рабочая программа по элективному курсу для 9 класса составлена на основе следующих нормативных документов и методических		Методические рекомендации по выполнению самостоятельной внеаудиторной работы Методические рекомендации предназначены для использования студентами гбпоу «пгк» в процессе выполнения внеаудиторной самостоятельной...
	Учебное пособие к курсу “Upstream” Уровни А2―В1 Издательство «мгимо-университет» Учебное пособие предназначено для студентов 2 курса факультета мэо, которые изучают английский как второй иностранный язык		Учебное пособие предназначено для освоения студентами основных разделов... Учебное пособие предназначено для освоения студентами основных разделов охраны труда: «Законодательство в области охраны труда»,...

Учебное пособие по элективному курсу «эффективное поведение на региональном рынке труда» составитель: Кулатаева А. А

Похожие: