Раздел 3. Проектирование профессиональной карьеры
3.1 Карьера как стратегия трудовой жизни
Карьера – закономерный результат успешной профессиональной деятельности, направленной на максимальную реализацию делового и личностного потенциала сотрудника и связанной с системой его жизненных ценностей.
Карьера (от фр. сariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. Карьеру делят на объективную (совокупность должностей, которые человек занимал; его должностной рост) и субъективную (изменение мотивов человека; его представления о своем будущем, о продвижении по служебной лестнице в целях получения большего материального вознаграждения, власти, престижа, признания).
Традиционный подход к описанию профессионального развития сотрудника в организации предполагает выделение этапов карьеры по критерию возраста, однако этап профессионального роста не всегда связан с возрастом. Важно разделять временной период развития личности и фазы развития профессионала. Современный подход к характеристике этапов карьеры позволяет выделить следующие периоды, которые можно рассматривать как фазы становления профессионала (Рис. 2.3):
|
|
|
|
«Наставник»
|
«Авторитет»
|
Мастер
своего дела,
передает опыт
ученикам
|
«Мастер»
|
Опытный
работник,
творчески решает сложные профессиональные
задачи
|
«Адепт»
|
Опытный
работник,
успешно справляется
с профессиональными функциями
|
«Оптант»
|
Работник,
осваивает азы профессии
|
Работник,
делает выбор карьеры
|
Рисунок 2.3 . Этапы карьеры
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации, фиксирующий оптимальное развитие работника для занятия им определенной позиции, представляет собой карьерограмму – формализованное представление о том, какой путь может пройти сотрудник, если он мотивирован на карьерный рост, планирует карьерный путь и обладает карьерным потенциалом.
Например, применительно к системе высшей школы служебную карьеру можно представить в виде последовательного замещения различных должностей профессорско-преподавательского состава:
ассистент → старший преподаватель → доцент → профессор → зав. кафедрой → декан факультета → проректор → ректор.
Представленная карьерограмма преподавателя высшей школы отражает традиционную модель карьерного продвижения и предполагает должностной рост «по вертикали» от младших должностей к старшим, в процессе которого работник осваивает необходимые знания, умения, навыки, накапливает профессиональный опыт. В то же время существует и поливариативный тип карьеры, при котором работник может развивать и совершенствовать свои способности в пределах не одной, а нескольких профессиональных сфер. Так, преподаватель может переходить с педагогической работы на административную (например, с должности старшего преподавателя на должность главного специалиста учебного или учебно-методического отдела, с должности доцента на должность начальника отдела и т.д.) или совмещать оба вида деятельности.
Выбор человеком того или иного типа карьерного продвижения зависит от интересов, профессиональных установок и мотивов профессиональной деятельности.
Одним из известных исследователей деловой карьеры Э. Шейном выделено семь основных карьерных стратегий («якорей»), с помощью которых можно характеризовать карьерные устремления человека и место карьеры в системе его жизненных ценностей.
1. Профессиональная компетентность. Эта установка связана с поиском человеком признания своих способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). В случае, если работа не позволяет их развивать, быстро теряется интерес к ней.
2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеет ориентация личности на должность, позволяющую управлять организацией дела: объединять усилия других людей и нести полноту ответственности за конечный результат.
3. Автономия (независимость). Первичная забота для личности с этой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений.
4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности – стабильность места работы и стабильность места жительства.
5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше».
6. Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач.
7. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ори ентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску.
Выделенные Э. Шейном карьерные ориентации легли в основу предложенной автором методики «Якоря карьеры». В третьем разделе пособия приводится текст методики для проведения самодиагностики карьерных устремлений.
В течение своей профессиональной жизни работники могут выбрать различные варианты карьерного продвижения:
1 – продвижение по служебной лестнице в одной организации в рамках одного вида деятельности;
2 – продвижение по служебной лестнице в одной организации со сменой вида деятельности;
3 – переход в другую организацию в рамках того же вида деятельности;
4 – переход в другую организацию со сменой вида деятельности.
Мотивация выбора того или иного варианта карьерного продвижения связана, с одной стороны, с мотивами профессиональной деятельности, с другой – с приверженностью организации, кроме того, на мотивы выбора оказывают влияние объективные и субъективные факторы, способствующие карьерному продвижению. Среди факторов, так или иначе влияю щих на мотивацию карьерного роста, выделяются социально-политические, организационные, гендерные, личностные.
Современные социологические исследования по проблеме карьеры показывают, что среди факторов, влияющих на профессиональную и должностную карьеру, респонденты на первое место ставят собственные усилия, накопленные знания, умения и профессиональный опыт. Подобный взгляд на карьеру противоположен бытовавшему в советский период мнению о том, что на должность назначают «сверху» и тогда, когда сочтут нужным, и отражает современную позицию, при которой карьера рассматривается как результат реализации собственного профессионального и личностного потенциала и зависит прежде всего от усилий самого человека.
В число ведущих факторов карьеры входит также желание повысить уровень жизни, улучшить свое материальное положение при занятии более высокой должности, то есть материальные стимулы являются одними из определяющих в мотивации к карьерному росту. Довольно большую значимость имеет такой фактор, как честолюбие.
Таким образом, наличие у вас здоровых карьерных амбиций, наряду с оптимальной оценкой своих возможностей и направленностью на развитие своего потенциала, может обеспечить вашу должностную и профессиональную карьеру.
На деловую карьеру человека оказывает влияние гендерный фактор – принадлежность к мужскому или женскому полу. Так, гендерный анализ результатов социологических исследований выбора карьерных стратегий показывает, что в карьерных установках опрошенных мужчин и женщин существуют различия, которые касаются таких карьерных установок, как «менеджмент», «стабильность» и «вызов». У мужчин по сравнению с женщинами более выражены карьерные ориентации на менеджмент и вызов. У женщин в сравнении с мужчинами более выражена карьерная установка на стабильность. Это говорит о том, что для мужчин более действенным мотивирующим фактором карьеры является управление людьми, их прежде всего интересует возможность объединять усилия других людей, полнота ответственности за конечный результат. Наряду со стремлением руководить, доминирующей карьерной мотивацией мужчин является преодоление препятствий, решение трудных задач. Рутинная, ежедневная работа может привести к демотивации, потере трудового энтузиазма.
Для женщин ключевую роль при выборе карьерной стратегии играет стремление работать в организации, в которой обеспечивается достаточно длительный срок занятости, стабильно выплачивается заработная плата. Гендерно не детерминированы такие карьерные стратегии, как «профессиональная компетентность», «автономия», «служение» и «предпринимательство».
Карьера человека будет успешнее тогда, когда его карьерные устремления совпадают с системой жизненных ценностей. Жизненные ценности реализуются в различных сферах. Под жизненной сферой понимается социальная сфера, в которой осуществляется деятельность человека.
Важнейшими жизненными ценностями для человека, как правило, являются сохранение индивидуальности и саморазвития, что отражает переход от коллективистских установок в общественном сознании к акцентированию внимания на индивидуальном развитии и самореализации личности, а также ценности, связанные с достижением профессиональных успехов и вознаграждением по результатам деятельности. Известно, что одним из условий эффективной организации труда является вознаграждение, адекватное затраченным усилиям и полученным результатам. То, что достойное вознаграждение за достойный труд попадает в число ведущих ценностей людей, свидетельствует о понимании и принятии законов рыночной экономики.
Таблица 9.
Этапы планирования и реализации карьеры
Этапы, ориентировочный возрастной период
|
Содержание деятельности
|
Должность
|
Подготови тельный
(до 23 лет)
|
Получение профессионального образования и подготовка к профессиональной деятельности
|
Студент
|
1
(23–25 лет)
|
Приход на работу в организацию. Адаптация к профессиональной деятельности
|
Специалист
|
2
(25–30 лет)
|
Проявление себя как мастера. Овладение педагогическим мастерством / освоение одного вида деятельности
|
Ведущий специалист
|
3
(30–40 лет)
|
Совершенствование научно-методического мастерства, руководство аспирантами, ассистентами / освоение всего комплекса деятельности в выбранном направлении, руководство специалистами. Включение в перспективный руководящий резерв. Обучение управленческим навыкам
|
Главный специалист
|
4
(35–45лет)
|
Назначение на руководящую должность, ее освоение. Развитие управленческих компетенций и включение в резерв руководящих кадров высшего звена
|
Начальник отдела, управ ления
|
5
(40–50 лет)
|
Достижение профессионального совершенства. Назначение на руководящую должность высшего звена управления
|
Начальник депа ртамента
|
6
(45–60 лет)
|
Достижение пика профессиональной и должностной карьеры в вузе. Создание управленческой команды единомышленников
|
Руководитель организации
|
7
(60–65 лет)
|
Подведение итогов деловой карьеры. Подготовка преемника
|
|
8
(после 65 лет)
|
Уход с руководящей должности. Передача опыта
|
Консультант
|
Карьерный путь человека в организации можно представить в виде последовательных этапов развития профессионализма: от стадии «стажера» до достижения пика профессионального мастерства на высшей должности и подготовки преемника. Предлагаемая концепция охватывает не отдельные этапы профессионального роста, а весь жизненный цикл работника. Деятельность на каждом этапе карьеры является итогом предыдущего периода профессионального развития и одновременно подготовкой к переходу на следующую ступень освоения профессионального мастерства.
|
|
МОДЕЛИ КАРЬЕРЫ
«Трамплин» – широко распространена среди руководителей и специалистов, жизненный путь которых состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом их потенциала, знаний, опыта и квалификации.
«Лестница» – каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях руководства большим коллективом.
«Змея» – предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Наибольшее распространение эта модель получила в крупных японских фирмах.
«Перепутье» – предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта.
И, НАПОСЛЕДОК…
Задайте себе вопрос: чего вы хотите? Самоопределение является особенно важным этапом на пути становления карьеры.
Мир расступается перед тем, кто знает, куда идёт! Будьте активны, не пасуйте перед трудностями и ищите всевозможные способы получения знаний и опыта, это выгодно наполнит ваше резюме и даст некоторые базовые знания. А так же исследуйте все предлагаемые ресурсы содержащие базы данных по вакансиям.
Определите свою реальную себестоимость. Трезво оцененные навыки, умения, знания дадут реальную картину ваших возможностей, а так же цены и ценности как будущего специалиста.
Не бойтесь делать то, что не делали раньше. В настоящее время ограниченного предложения нет места чрезмерным амбициям по поводу быстрого карьерного роста и высокого положения. Начинать нужно с основ!
И еще раз – работайте над построением своей карьеры!
|
